淺談基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在人，人的作用的發(fā)揮取決于企業(yè)人力資源管理水平的高低。探索科學(xué)的人力資源管理模式，激發(fā)員工的自發(fā)動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　一、實(shí)施基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理意義

　　基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理，是從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高員工實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。實(shí)施基于能力實(shí)施能力基于素質(zhì)模型的人力資源管理，對(duì)激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展都具有重要意義。

　　（一）有利于員工自我成長(zhǎng)和發(fā)展

　　基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理，為員工個(gè)人的發(fā)展指明了前進(jìn)的方向，它為員工制定了具體詳實(shí)的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展目標(biāo)，使員工可以結(jié)合自身實(shí)際，制定適合自己的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，并利用公司人力資源管理體系所提供的指導(dǎo)，來(lái)不斷完善自己，提升各個(gè)方面的能力素質(zhì)，進(jìn)而通過(guò)個(gè)人的努力，實(shí)現(xiàn)崗位成才，創(chuàng)造不平凡的業(yè)績(jī)，從而為企業(yè)的發(fā)展黃貢獻(xiàn)個(gè)人的力量。同時(shí)，基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人資源管理也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了指導(dǎo)，可以使員工的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)崗位更加匹配，有助于員工職業(yè)能力的發(fā)展。

　�。ǘ�）有利于企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　企業(yè)采取基于素質(zhì)模式的人力資源管理，就是將能力素質(zhì)模型作為員工能力的終極標(biāo)桿，為員工的發(fā)展提供了可供學(xué)習(xí)的目標(biāo)。員工個(gè)體能力素質(zhì)的提高，影響和帶動(dòng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。同時(shí)，基于能力素質(zhì)模式的企業(yè)人力資源管理，也是一種提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的重要保證，這種人力資源管理模式，便于在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造奮發(fā)向上的良好氛圍，使更多的員工思想統(tǒng)一到個(gè)人能力素質(zhì)的提升和崗位任職能力建設(shè)上來(lái)，便于企業(yè)聚精會(huì)神搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展，不斷提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　（三）有利于建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系

　　基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)可以進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。有助于企業(yè)建立以能力素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)員工的發(fā)展搭建平臺(tái)。通常來(lái)講，知識(shí)型員工占主體的高科技企業(yè)，服務(wù)性員工占主體的服務(wù)性企業(yè)，組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化和團(tuán)隊(duì)化的企業(yè)，外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)等適合建立這種人力資源管理系統(tǒng)。通過(guò)建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

　　二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與面臨的挑戰(zhàn)

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場(chǎng)接軌的人力資源管理體系。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平與以前相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在諸多矛盾和問(wèn)題。目前大部分企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，都是先通過(guò)職位分析，來(lái)確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動(dòng)、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，并形成職位描述和職位規(guī)范，然后在此基礎(chǔ)之上建立整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)。但是，以職位為基石的人力資源管理系統(tǒng)也存在明顯的局限性。

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理理念滯后

　　企業(yè)人力資源部門思想不夠解放，理念相對(duì)滯后，仍然沒(méi)有摒棄舊的人事管理理念，僅僅重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源管理，對(duì)人力資源僅僅在需要時(shí)才得到重視，嚴(yán)重低估了人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)作用。對(duì)人力資源僅僅是重使用，輕管理；重固定，輕流動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)有的崗位人才匱乏，而有的崗位卻是人滿為患，產(chǎn)生人才閑置和浪費(fèi)等現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

　�。ǘ�）管理模式相對(duì)單一

　　有的企業(yè)，特別是家族型企業(yè)，其管理權(quán)限過(guò)于集中，長(zhǎng)官意志比較突出，而往往較為輕視制度建設(shè)。缺乏科學(xué)、高效的管理制度，導(dǎo)致人力資源管理缺乏可資參照的準(zhǔn)繩，受人為因素影響較大，難以形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一定程度上會(huì)抹殺企業(yè)員工參與競(jìng)爭(zhēng)的積極性。有的沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，個(gè)人的薪酬與個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)度不高；還有激勵(lì)機(jī)制過(guò)分突出個(gè)人業(yè)績(jī)，而不能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，長(zhǎng)期以往容易造成員工相互打壓，產(chǎn)生內(nèi)耗，影響企業(yè)的長(zhǎng)治久安與長(zhǎng)期繁榮。

　�。ㄈ�）人力資源管理投入不足

　　有的企業(yè)由于受眼前經(jīng)濟(jì)利益的誘惑，過(guò)分重視諸如：生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)資料、產(chǎn)品推廣等顯性生產(chǎn)投資，甚至?xí)�提高員工福利，以提高當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收益，較少進(jìn)行長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源管理預(yù)測(cè)與開(kāi)發(fā)。對(duì)員工職業(yè)技能提升培訓(xùn)、員工參觀學(xué)習(xí)不十分重視，擔(dān)心“出力不討好”，“為別人做嫁衣”，使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；即使是有的培訓(xùn)，也往往流于形式，內(nèi)容脫離實(shí)際，對(duì)工作不能起到真正的推動(dòng)作用。

　　三、基于能力素質(zhì)模型的企業(yè)人力資源管理建立與應(yīng)用

　　單純的“自然人”，從數(shù)理空間理論角度可視為一個(gè)點(diǎn)，即零空間。當(dāng)“社會(huì)人”經(jīng)過(guò)專業(yè)教育學(xué)習(xí)、有一定的知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)積累，具有一定從事社會(huì)職業(yè)的能力素質(zhì)，可認(rèn)為是人的若干個(gè)“能力素質(zhì)點(diǎn)”的集合排列的延續(xù)，即形成的人才的“能力素質(zhì)直線”。從這個(gè)維度出發(fā)，企業(yè)選拔人才就是對(duì)人才“能力素質(zhì)”的一種測(cè)量、評(píng)價(jià)、選取的過(guò)程，即企業(yè)結(jié)合其崗位需要，更多地從人才的“專業(yè)知識(shí)素質(zhì)、教育培訓(xùn)經(jīng)歷、工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人發(fā)展?jié)撃堋钡热舾蓚�(gè)可利用“能力素質(zhì)點(diǎn)”進(jìn)行正確評(píng)估，及對(duì)人才未來(lái)價(jià)值績(jī)效回報(bào)的期望性預(yù)測(cè)。
　　
　�。ㄒ唬┠芰λ刭|(zhì)模型的建立

　　一般采用行為事件訪談技術(shù)，可以輔之以問(wèn)卷調(diào)查及專家小組討論。行為事件訪談法是指選取某一工作領(lǐng)域內(nèi)的兩類人，一組為優(yōu)秀者，一組為一般者，由經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的訪談人主持，讓被訪者詳細(xì)地介紹幾個(gè)自己成功和失敗的工作經(jīng)歷，并引導(dǎo)他們談出經(jīng)歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細(xì)節(jié)問(wèn)題，并對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)書(shū)面記錄及錄音。訪談過(guò)后，對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行梳理，找出可供能力素質(zhì)分析的部分，并對(duì)材料進(jìn)行編碼、歸類和命名。然后統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)在材料中出現(xiàn)的頻率，將出現(xiàn)頻率較高的幾種素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，并對(duì)每個(gè)級(jí)別提供一定的行為說(shuō)明。最后，進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)出在優(yōu)秀者身上表現(xiàn)較多，在一般者身上表現(xiàn)較少的素質(zhì)，從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型。

　�。ǘ�）能力素質(zhì)模型的應(yīng)用

　　能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)模塊中。企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力一致，為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績(jī)效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考評(píng)。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。能力素質(zhì)模型在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過(guò)對(duì)能力素質(zhì)不斷評(píng)估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會(huì)。　　

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