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專才與通才，HR該如何選擇？
HR一般指人力資源。 人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。下面是小編整理的專才與通才，HR該如何選擇？歡迎閱覽。
在和一群HR朋友聊天時，經(jīng)常會出現(xiàn)關于人力資源發(fā)展道路上的專才和通才路線的爭論，論點有如下：
專才派：
1.人的精力是有限的，在人力資源的某一個領域?qū)嵺`和鉆研的越深，就越能體現(xiàn)自己的不可替代價值。
2.現(xiàn)在的經(jīng)濟體中，社會分工已經(jīng)越來越細，對個人能力的要求也越來越高，你樣樣學，但是樣樣不精，很容易被更專業(yè)的人才所取代，自己的競爭力會下降。
3.自己在某個領域已經(jīng)做了較長時間，而對其他領域的工作并不了解，雖然都在HR的范圍內(nèi)，但是跨領域仍然是一個不小的挑戰(zhàn)。
4.自己做某一個領域時間久了，就發(fā)現(xiàn)自己對這個領域越來越喜歡，對其他領域并不感興趣，所以也不想去換。
通才派：
1.人的職業(yè)生涯很長，如果按40年來算(25歲-65歲)，一個人持續(xù)積累的知識和實踐是非�？捎^的，10年就能成為一個領域的專家，更何況你有40年。
2.人力資源管理本來就是一個系統(tǒng)的概念，各環(huán)節(jié)之間是有內(nèi)在的聯(lián)系的，如果割裂來做，注定你的人力資源管理水平不能上升到一個應有的高度。
3.職業(yè)生涯的發(fā)展是為了獲得更多的資源和實力，這也注定了你的管理幅度會越來越大，如果只能管一塊工作，你的職業(yè)生涯肯定會遇到看得見的天花板。
聽了以上的論述，我也覺得各方都有道理，因此整理了一下專才派和通才派未來的發(fā)展路徑圖：
通過以上的分析和比較，其實長遠來看，我更傾向于走通才的路線，我的理由如下：
1.一般而言，人力資源從業(yè)者職業(yè)生涯的開始都是從某一個領域起步的，因此3-5年做深這個領域是一件比較正常的發(fā)展路徑。但是3-5年后，會面臨再次選擇，是繼續(xù)在這個領域做下去，還是換一個領域再來嘗試?
2.我的建議是換一個領域再嘗試3年，這個領域最好和之前的領域有相關性，比如做薪酬的，可以考慮績效考核;做招聘的，可以考慮做培訓，也可以考慮做員工關系。但是換一個領域，肯定有這個領域要學習的新知識，要有心理準備。
3.目前人力資源主管和人力資源經(jīng)理的招聘廣告均有如下表述：至少精通人力資源管理的1-2個領域。如此，便可以從專才的角色順利變換成通才的角色，再在人力資源經(jīng)理的角色上把其他幾個領域的學習和理解，有機會也可以嘗試實踐一把。這是一次華麗轉(zhuǎn)身的機會。
4.從人力資源經(jīng)理到人力資源總監(jiān)的過度，則是隨著時間和經(jīng)驗的積累，這是水到渠成的事情了。最終還能修煉成人力資源管理專家。
只要你喜歡人力資源管理領域，就能從一個狹窄的港灣，駛向人力資源管理的藍海，盡情遨游。
職場中專才與通才的優(yōu)勢
在科技的突飛猛進的今天，全球化進程不斷加快，職場究竟需要什么樣的人才，每個人在規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路時，或多或少會有這樣的困惑，到底是專才吃香呢？還是通才呢？作為職場精英的你，應該在忙碌中給自己留出一點時間，深入思考一下這個問題。
通才誠可貴
《世界經(jīng)理人》明星經(jīng)理人博主文榮認為：巨變的時代，離不開專才，更需要通才。他說，真正出類拔萃的專才，并不多見，也許萬中無一，大多介于專與非專之間。要想在某個專項上超出同行很多，非常困難。如今職場競爭空前激烈，專業(yè)差距不容易拉開的時候，最有效的職場求生術，莫過于拓展自己的行業(yè)廣度，變專才為通才。Long Wang是香港城市大學的助理教授，他曾經(jīng)跟他的博士導師——凱洛格商學院組織與管理教授Keith Murnighan做了一系列的調(diào)查研究，確實發(fā)現(xiàn)了用人單位對通才更加青睞的證據(jù)。他們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘專員往往忽視那些更適合這個崗位的專才，而對那些普遍經(jīng)驗更豐富的通才更感興趣。還有一項研究發(fā)現(xiàn)， 36%的明確招聘專才的廣告也會要求應征者具備兩種專項技能。此外，與小型組織相比，那些一向標榜專門人才、獨特技能的大型機構更要求他們的專家具有多種技能。
專才價更高
遍及全球的云計算使人們能迅速獲取各種知識，你必須擁有某種“精通”的技能，才能創(chuàng)造真正的價值，并且持續(xù)地學習，擴大你精通的領域。你的職業(yè)發(fā)展有三專：專職、專注、專業(yè)。從事某一職位，只是專職；專注是一種態(tài)度，要全身心投入精力；專業(yè)的境界將決定你的職業(yè)之路能走多遠。管理專家廖永鵬認為，職業(yè)化的道路有如掘井取水。掘井人多懷有強烈的動機和追求成就的愿望，如果急于求成，心浮氣燥，淺嘗輒止，每每半途而廢，終究沒能取到水。真正的“專才”能深入分析自身條件，一心一意守好深挖的那口“井”。90后的職場精英比他們的前輩們更重視生活和工作的平衡，重視工作帶給他們的快樂，尋求工作的意義感。所謂充滿激情的生產(chǎn)者，就是不僅僅為了金錢而工作，而是從中享受到快樂，并充滿創(chuàng)造性地工作。他們的“專才”之路會比70后80后更純粹更理性。
沒有最好，只有更好
兩種職業(yè)化道路都有利有弊，看似什么都會，樣樣都行“通才”很可能導致職場機會主義，他們追逐短期利益不斷跳槽，過度多元化沒有扎實的專業(yè)積累，到35歲之后中年危機突顯，其專業(yè)短板最終可能被殘酷的職場淘汰。而“專才”因其過度專業(yè)化，容易造成視野狹隘，大器難成之宿命。初涉職場的大學畢業(yè)生，應該根據(jù)自身特點，選定“專才”或“通才”之路，做職業(yè)發(fā)展的必要積累。五年后再進行階段性的總結(jié)評估和重新地位，調(diào)整自己，突破瓶頸，進行職業(yè)的有效性轉(zhuǎn)型，方能贏得大未來。
專才與通才之外，還有全才
事實上，通才和專才，我們不能割裂開來看。就像HR的發(fā)展，無論一招鮮還是齊頭并進，最終都要殊途同歸，在全面的基礎上縱深，或在特長的提前下不斷延伸。
大多數(shù)的管理者，既是專才，也是通才。在大部分企業(yè)，你想成為管理者，首先個人能力要突出，要有拿得出手的成績，這時候一定是個專才。
企業(yè)有人才培養(yǎng)機制的，會實行輪崗，讓你一專多能，全面了解企業(yè)的運營模式。有些企業(yè)雖然沒有類似的機制，但擋不住一些人的悟性，他會有意識地去了解，提高，當內(nèi)部競聘時，機會是不是更大一些？
在企業(yè)不得不裁員時，會最大限度地才掉高薪的專才和價值不大的通才，但那種集專才通才于一身的，往往會安全上岸。為了活下去，企業(yè)會盡可能地壓縮編制，減少人工支出，在工作不飽滿的情況下，能夠在專才和通才間無縫轉(zhuǎn)換的，無疑更符合當下企業(yè)的需求。
逆向思維看通才與專才的裁員
按我們的邏輯，到底是裁掉通才，還是專才，可能會收到企業(yè)發(fā)展階段、老板需求等各種內(nèi)外因素的影響，一時之間難以定奪。
我們不煩用逆向思維，當這些通才或?qū)２疟徊脝T，企業(yè)恢復元氣后，通才與專才，哪個招聘難度更大，或者培養(yǎng)周期更長？
在某些行業(yè)，專才的重要程度無與倫比，招聘難度也更大。這類專才，不僅要投入更多的能力和精力對自己專業(yè)有更加高的要求，還要構建一個屬于自己的個人品牌，擴大對客戶的影響力。而通才，只能是綠葉般的存在。
通才與專才各有各的優(yōu)勢，但在企業(yè)生死存亡之際，雪中送炭的專業(yè)遠比錦上添花的通才要更有價值。
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