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要做擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的HR工作者！
首先，我們看一下人力資源從業(yè)者的現(xiàn)狀，現(xiàn)在從事人力資源的人越來(lái)越多，很多應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)之后進(jìn)入職場(chǎng)的首選崗位一般都是人力資源、行政等崗位，一方面是因?yàn)槠鋶徫坏娜腴T坎比較低，基礎(chǔ)工作內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，比較容易上手，二是因?yàn)槠鋶徫槐容^體面，坐在辦公室里，不用像做銷售那樣風(fēng)吹日曬，薪資不穩(wěn)定。所以大部分人對(duì)人力資源的工作內(nèi)容和未來(lái)并沒(méi)有一個(gè)清晰地認(rèn)知。
其次，人力資源從業(yè)者的素質(zhì)模型，每個(gè)崗位都有每個(gè)崗位的崗位勝任能力模型，這也導(dǎo)致了每個(gè)崗位的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系會(huì)有相應(yīng)的不同，就想小說(shuō)著名偵探福爾摩斯，它能成為優(yōu)秀的偵探，有其完美的知識(shí)體系構(gòu)成，我們可以發(fā)現(xiàn)他的藥學(xué)、法學(xué)、痕跡學(xué)、醫(yī)學(xué)、化學(xué)等等學(xué)科幾乎都是專家級(jí)的，但是藝術(shù)鑒賞、政治、音樂(lè)幾乎是一個(gè)文盲的程度，這說(shuō)明了他的所有知識(shí)體系都是為了他的職業(yè)服務(wù)的，那么，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源從業(yè)者的知識(shí)體系應(yīng)該是以人力資源理論為主、法學(xué)、心理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科為輔，構(gòu)成一個(gè)HR從業(yè)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，這也是我們HR在實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)所應(yīng)該學(xué)習(xí)和培養(yǎng)的方向。其次還有親和力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力等輔助能力，同時(shí)，HR從業(yè)者的性格也會(huì)成為其職業(yè)發(fā)展的瓶頸，偏于理性的人可能未來(lái)做人力資源管理咨詢顧問(wèn)比較適合，能夠理性的判斷各個(gè)企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題的根源，并作出相對(duì)應(yīng)的解決方案，偏于感性的人可能做獵頭比較適合，因?yàn)楦行运季S和親和力可以讓人更容易產(chǎn)生信任，更容易建立自己的人脈渠道，而企業(yè)總的HR則取理性與感性趨中才能更好地形成問(wèn)題的反饋和事情的解決良性循環(huán)。
再次，HR從業(yè)工作者的自我認(rèn)知來(lái)看，很多從事了HR工作2-3年的人員，基本操作非常熟練，便認(rèn)為自己能力突出，薪資要求開(kāi)始漫天要價(jià)，這種現(xiàn)象及其普遍;我想說(shuō)的是，其實(shí)并不是他們的自身價(jià)值達(dá)到了這個(gè)程度，而更多的是很多人把自己的生活成本等各項(xiàng)費(fèi)用折合成期望薪資進(jìn)行報(bào)價(jià)。不知道各位HRD是否發(fā)現(xiàn)這么一個(gè)問(wèn)題，很多時(shí)候我們?cè)僬腥耸聦T的時(shí)候，問(wèn)他們熟悉哪些模塊，有的人說(shuō)精通好幾個(gè)模塊，于是乎，我們問(wèn)他一些細(xì)節(jié)的東西，才發(fā)現(xiàn)他無(wú)非是各個(gè)模塊都做過(guò)，比如招聘模塊做過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、電話邀約、簡(jiǎn)單面試，培訓(xùn)模塊做過(guò)培訓(xùn)的物料籌備，簡(jiǎn)單的企業(yè)制度和企業(yè)文化培訓(xùn)，照本宣科的念文本文件;績(jī)效模塊，僅僅是收發(fā)績(jī)效考核表，薪酬模塊就是計(jì)算考勤、工作，勞動(dòng)關(guān)系模塊就是社保增減員、勞動(dòng)糾紛資料的領(lǐng)取，試問(wèn)這些也叫精通熟悉嗎?而且這些工作又如何能體現(xiàn)他們的價(jià)值呢?我認(rèn)為HR工作者的核心競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)該是不可替代性，既同一樣工作在沒(méi)有人能比你做的更好，或者說(shuō)要想找到比你做的更好的人，企業(yè)需要花費(fèi)更多的薪資，這樣才能體現(xiàn)出我們的價(jià)值，像之前說(shuō)的那些工作幾乎隨便一個(gè)人都可以替代，甚至應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)過(guò)一個(gè)月的培訓(xùn)和實(shí)操都可以做的和他一樣熟練，那么這項(xiàng)工作還有什么核心價(jià)值可言呢?所以我認(rèn)為，我們要做就做那種不可替代的核心HR從業(yè)者，比如僅僅是篩選簡(jiǎn)歷、電話邀約、簡(jiǎn)單面試的招聘人員充其量薪資也就3000左右，但是如果你是一個(gè)熟悉行業(yè)流程和崗位內(nèi)容，知道這個(gè)行業(yè)所需要的人員的情況，擁有這個(gè)行業(yè)核心崗位的人脈資源和通訊錄，擁有設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)化面試題目以及能夠準(zhǔn)確有效判定面試者隱形信息(價(jià)值觀取向、求職動(dòng)機(jī)等)的能力，那么月薪上萬(wàn)也不為過(guò)，這就是擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力與普通能力的差距
最后，對(duì)于HR理論和實(shí)操的認(rèn)知，很多HR從業(yè)者認(rèn)為理論不重要，認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)才是最重要的，其實(shí)不然，一個(gè)沒(méi)有人力資源理論的HR工作者只能是別人工作經(jīng)驗(yàn)的復(fù)制品，永遠(yuǎn)不會(huì)超越他的模仿者，就像一個(gè)工作了三年的人事專員，基本已經(jīng)接觸到了人力資源的全部基本操縱，如果不懂理論，那么當(dāng)他工作10年的時(shí)候和三年幾乎沒(méi)有什么區(qū)別，僅今年是熟練度的提升，就像我們從99分到100分的提升一樣，僅僅是那百分之零點(diǎn)零幾的提升。所以我認(rèn)為HR從業(yè)者更重要的是思維模式和思考方式的創(chuàng)新，工作形式和工作方式的不斷重組創(chuàng)造，才有可能做出適合企業(yè)的方案措施，這就需要理論的基礎(chǔ)，也會(huì)讓每一個(gè)大大提升自己思考的廣度和深度。打個(gè)比方，一個(gè)HR專員如果依據(jù)經(jīng)理制作的績(jī)效方案進(jìn)行實(shí)施，當(dāng)他成為經(jīng)理的時(shí)候也只能是去按照這個(gè)考核方案制定，所以他只得其形不得其意，但是如果他有理論基礎(chǔ)，能夠把經(jīng)理的方案倒推回來(lái)，就能看到別人制作時(shí)的思路，考慮的角度方面，以及可能產(chǎn)生的問(wèn)題等等信息，實(shí)際他已經(jīng)掌握了這個(gè)方案，當(dāng)他在看到別人的績(jī)效方案時(shí)繼續(xù)能夠推導(dǎo)出來(lái)，慢慢的他在制作績(jī)效方案時(shí)的所能看到的角度就會(huì)越來(lái)越廣，方式越來(lái)越多，就能隨時(shí)的整合創(chuàng)新，做出真正適合企業(yè)的方案;如果連理論知識(shí)都不明白，又如何有能力反推呢?
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