HR五項(xiàng)不得不具備的核心能力

　　人力資源部應(yīng)該做什么，似乎人人都清楚，個(gè)個(gè)都明白�？墒牵�深入企業(yè)一細(xì)查，卻發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并非如此簡(jiǎn)單。不知道人力資源部門(mén)應(yīng)該做什么？具有哪些基本職能 的人大有人在。在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”，但互相之間如何銜接配合？如何管理？如何實(shí)施？卻并不是人人都清楚明白。很多企業(yè)的人力資源管理是為做人力資源管理而做人力資源，流于形式，裝模作樣，還有許多企業(yè)的人力資源管理工作全部外包，如招聘新員工、培訓(xùn)新老員工，績(jī) 效管理制度設(shè)計(jì)、發(fā)工資等等……那么還要人力資源部門(mén)干什么？人力資源部門(mén)如果不具備以下五項(xiàng)核心力，真的，還是將部門(mén)撤掉好了。

　　第一項(xiàng)： 獲取力

　　人力資源部門(mén)要能夠根據(jù)企業(yè)不同階段的發(fā)展所需，做好企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位工作分析，人力資源需求預(yù)測(cè)，有針對(duì)性提出人力資源招聘、測(cè)評(píng)、面試、錄用方 案和制度，幫助企業(yè)適時(shí)找到合適的人才和新員工，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)之需。如果作為人力資源部經(jīng)常招不到人，招不到合適的人，新人來(lái)了又走，走了又招，如走馬 燈似的，那么人力資源部的工作是不稱(chēng)職的，勞民傷財(cái)，浪費(fèi)成本。

　　第二項(xiàng)： 整合力

　　人力資源部門(mén)必須具有強(qiáng)大的整合能力。通過(guò)企業(yè)文化的宣傳，核心價(jià)值觀(guān)的貫徹，企業(yè)管 理制度的設(shè)計(jì)，人際的有效溝通，矛盾的協(xié)調(diào)化解，來(lái)使企業(yè)的高層、中層、基層形成合力，保持統(tǒng)一的理念、統(tǒng)一的目標(biāo)、統(tǒng)一的行為，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心 力。發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。如果人力資源部門(mén)欠缺整合力，則失去了一半的價(jià)值，在老板的眼里，將視HR為可有可無(wú)。

　　第三項(xiàng)： 穩(wěn)定力

　　人力資源部的功能就是要通過(guò)設(shè)計(jì)合適的績(jī)效管理制度、薪酬福利制度和員工關(guān)系管理制度等有效實(shí)施，來(lái)保持員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力。并且要在工作 中維護(hù)員工的權(quán)益，遵守國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，為員工營(yíng)造安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度和使命感、自豪感。因此，一個(gè)企業(yè)員 工隊(duì)伍不穩(wěn)定，有百分之五十的原因，是人力資源部門(mén)不會(huì)設(shè)計(jì)實(shí)施有針對(duì)性的激勵(lì)和管理制度，不會(huì)運(yùn)用有效方法和技巧說(shuō)服老板有效實(shí)施。

　　第四項(xiàng)：評(píng)估力

　　企業(yè)員工最怕的是公司不能夠給予恰如其分的評(píng)價(jià)。員工的人品、態(tài)度、能力、勞動(dòng)成果、工作績(jī)效都希望企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)能給予正確評(píng)價(jià)，所以在實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用晉 升、管理決策時(shí)能做到正確有依據(jù)。因此，人力資源部門(mén)如果在員工評(píng)價(jià)方面不能有所作為，則人力資源部門(mén)的工作滿(mǎn)意度便大打折扣，也失去了在員工心目中的公 信力和形象。

　　第五項(xiàng)：教導(dǎo)力

　　人力資源部門(mén)是企業(yè)能力提升的發(fā)動(dòng)機(jī)。通過(guò)設(shè)計(jì)良好的培訓(xùn)制度，職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度，對(duì)人才提供可持續(xù)發(fā)展的能力培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展路徑引導(dǎo)是人力資源部的 重要責(zé)任。員工的職業(yè)發(fā)展、能力提升、價(jià)值貢獻(xiàn)都來(lái)源于對(duì)員工有針對(duì)性的規(guī)劃、教導(dǎo)和培育。如果人力資源部門(mén)做不好員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，那么該部門(mén)真 的是失去存在價(jià)值了

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　　未來(lái)HR管理的核心問(wèn)題：效能

　　第一，如何基于客戶(hù)價(jià)值，讓員工自動(dòng)自發(fā)地工作，減少人力資源的管控與內(nèi)部的交易成本？

　　要提高人力資源效能，首先就是要激活員工，就像稻盛和夫的阿米巴和海爾的自主經(jīng)營(yíng)體那樣，讓每個(gè)員工成為CEO，實(shí)現(xiàn)自我管理和自動(dòng)自發(fā)地工作。那自我管理的組織模式是什么？自我管理的機(jī)制是什么？自我管理跟平臺(tái)管理之間的關(guān)系是什么？如何真正讓每個(gè)員工成為自組織、自主的價(jià)值創(chuàng)造者，激發(fā)員工的潛能？這需要組織模式的創(chuàng)新、人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。

　　第二，如何讓員工有價(jià)值地工作，剔除人力資源的隱性浪費(fèi)與顯性浪費(fèi)？

　　我一直認(rèn)為中國(guó)企業(yè)最大的浪費(fèi)是人才，最浪費(fèi)不起的是人才，比如人的機(jī)會(huì)成本浪費(fèi)、人才的閑置、人的不進(jìn)步等等。我現(xiàn)在研究的課題也與此有關(guān)，包括企業(yè)內(nèi)部有哪些人力資源的隱性浪費(fèi)、哪些人力資源顯性浪費(fèi)，對(duì)于不同的產(chǎn)業(yè)、不同的企業(yè)，人力資源的隱性浪費(fèi)、顯性浪費(fèi)體現(xiàn)在哪些方面，等等。

　　第三，人力資源的動(dòng)態(tài)配置問(wèn)題。

　　過(guò)去講人與崗位的配置，現(xiàn)在是只為管理體系與勝任能力系統(tǒng)的有效配置，已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的人崗配置，而是一個(gè)系統(tǒng)跟另一個(gè)系統(tǒng)之間動(dòng)態(tài)的、有效的配置。我們叫做人力資源管理的兩大基點(diǎn)，一是職位體系，一是勝任能力系統(tǒng)，實(shí)際上是在研究宏觀(guān)人力資源的崗位和宏觀(guān)人力資源的勝任力，也就是人才結(jié)構(gòu)之間動(dòng)態(tài)的配置問(wèn)題。我們現(xiàn)在最早提出來(lái)，要研究如何提高職位的管理水平，提高一個(gè)組織的能力管理水平，實(shí)現(xiàn)職位體系跟能力系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)配置。所以一個(gè)企業(yè)不僅要做崗位分析，更重要的是做職位規(guī)劃；不僅要研究個(gè)體，更多地要研究勝任能力系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)是支撐公司戰(zhàn)略和文化的核心內(nèi)容。所以職位跟能力的動(dòng)態(tài)匹配效率，包括建立它們動(dòng)態(tài)匹配的監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，以及評(píng)估體系，是我現(xiàn)在正在實(shí)踐的內(nèi)容。

　　第四，人力資源效能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

　　什么叫人力資本的貢獻(xiàn)率，人力資源的投入產(chǎn)出率？過(guò)去我們的人力資源管理是結(jié)果管理，我們現(xiàn)在要對(duì)人力資本從投入到轉(zhuǎn)換到產(chǎn)生結(jié)果的全過(guò)程進(jìn)行管理，其中管理的要點(diǎn)是什么，管理的機(jī)制是什么，這也是我現(xiàn)在比較關(guān)注的。

　　第五，適應(yīng)現(xiàn)在新型企業(yè)的要求，如何進(jìn)行員工碎片時(shí)間的集成管理。

　　我自己是很有體會(huì)的。我早晨起來(lái)，一定是三份報(bào)紙，從家里到辦公室十分鐘瀏覽完；在飛機(jī)上的時(shí)候，至少帶五本雜志看。我學(xué)習(xí)補(bǔ)充知識(shí)、發(fā)展興趣愛(ài)好，都是利用碎片時(shí)間，因?yàn)槠渌麜r(shí)間都得上課、做項(xiàng)目。我認(rèn)為，人要有價(jià)值地活著，每個(gè)碎片時(shí)間都可以創(chuàng)造價(jià)值。所以我最近在研究“碎片時(shí)間與企業(yè)的微創(chuàng)新及持續(xù)改善”，比如員工上廁所的時(shí)候可以為公司想一個(gè)合理化建議，吃飯的時(shí)候也可以聊公司的事。把員工的碎片時(shí)間利用起來(lái)，可以產(chǎn)生微創(chuàng)新，讓創(chuàng)新無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，并且?guī)椭�企業(yè)持續(xù)改善，這個(gè)很有意思，企業(yè)會(huì)很感興趣。

　　第六，全面績(jī)效認(rèn)可體系。

　　這是跟文躍然老師一起在研究的。以前叫“全面薪酬激勵(lì)”，現(xiàn)在叫“全面認(rèn)可激勵(lì)體系”。如何把員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓對(duì)員工績(jī)效的認(rèn)可無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，對(duì)員工的激勵(lì)無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，讓員工的價(jià)值創(chuàng)造無(wú)時(shí)不在、無(wú)處不在，這就是“全面績(jī)效認(rèn)可體系”，一種全新的概念。認(rèn)可，一是對(duì)結(jié)果的認(rèn)可，二是對(duì)過(guò)程的認(rèn)可，三也是最重要的，是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效行為的認(rèn)可。所以我去年提出來(lái)，中國(guó)人力資源管理，一是進(jìn)入效能管理時(shí)代，二是進(jìn)入全面認(rèn)可激勵(lì)時(shí)代。

　　第七，知識(shí)管理。

　　我現(xiàn)在比較關(guān)注如何使個(gè)人知識(shí)公司化，如何使企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虻玫椒e累、繼承、創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部如何通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、通過(guò)知識(shí)平臺(tái)來(lái)構(gòu)建人力資源的優(yōu)勢(shì)。所以我也提出，企業(yè)最大的財(cái)富不是人才，是企業(yè)擁有的知識(shí)，是“人才+知識(shí)”。過(guò)去我們說(shuō)人才是企業(yè)最大的財(cái)富，其實(shí)人才都會(huì)流動(dòng)，所以企業(yè)最大的財(cái)富是人才為企業(yè)所積累的知識(shí)。知識(shí)管理最大的功用，除了個(gè)人知識(shí)公司化，更重要的是每個(gè)員工可以借助公司的知識(shí)管理放大個(gè)人的能力，這叫人力資源的倍加效應(yīng)。

　　第八，基于價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力與互補(bǔ)型領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

　　從提高人力資源效能的角度來(lái)講，一個(gè)組織的效能首先來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)的效能、決策的效能。我們過(guò)去一談人力資源效率，就談員工。其實(shí)中國(guó)企業(yè)，人力資源效率不足主要是因?yàn)闆Q策效率太低和決策后的執(zhí)行效率太低，而這兩個(gè)瓶頸都是源于領(lǐng)導(dǎo)力不夠。所以領(lǐng)導(dǎo)力是提升人力資源效率最主要的抓手。

　　一是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力的提升來(lái)提高組織決策效率、運(yùn)營(yíng)效率，通過(guò)愿景、文化、價(jià)值觀(guān)去凝聚大家，減少企業(yè)內(nèi)部的交易成本，使大家擰成一股繩，朝著一個(gè)共同的目標(biāo)去努力，這叫基于愿景、基于價(jià)值觀(guān)的領(lǐng)導(dǎo)；

　　二是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)，通過(guò)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化來(lái)產(chǎn)生倍加的人力資源效能。所以我這幾年，更多地強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的結(jié)構(gòu)，叫一把手和二把手之間“陰陽(yáng)配”，就是優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，讓他們齊心協(xié)力。

　　第九，人力資源的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)，人力資源管理的平臺(tái)化與外包化，也是效能提升的重要途徑。

　　將來(lái)很多企業(yè)可以共享人力資源的數(shù)據(jù)平臺(tái)，人力資源也會(huì)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代。人力資源共享平臺(tái)走規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的路子，而企業(yè)的人力資源部門(mén)走個(gè)性化的路子，提供基于戰(zhàn)略、基于業(yè)務(wù)的個(gè)性化服務(wù)。所以人力資源管理要有后臺(tái)；后臺(tái)就是平臺(tái)，后臺(tái)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，前臺(tái)個(gè)性化，這樣就可以提高人力資源的效率，減少人力資源的成本。那怎么來(lái)建這個(gè)平臺(tái)，公司哪些職能應(yīng)該在平臺(tái)上運(yùn)行，平臺(tái)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量如何變成人力資源產(chǎn)品、服務(wù)研發(fā)和決策的依據(jù)，我想在這方面做一些研究。

　　第十，通過(guò)勞動(dòng)組織模式的創(chuàng)新，來(lái)提高人力資源效能。

　　因?yàn)槠髽I(yè)一方面要激活，另一方面要協(xié)同。比如現(xiàn)在移動(dòng)辦公，大家利用共享的社區(qū)、共享的平臺(tái)來(lái)進(jìn)行研發(fā)；比如把員工變成你的客戶(hù)，把客戶(hù)變成你的員工，就像小米科技那樣，讓客戶(hù)變成企業(yè)的研發(fā)人員，不求人才所有，但求人才所用。對(duì)那些專(zhuān)業(yè)化人才，企業(yè)通過(guò)什么勞動(dòng)組織方式把他們納入到企業(yè)的系統(tǒng)里來(lái)，用他們最精華、最有創(chuàng)造性的那一部分，不負(fù)擔(dān)其他的成本？如何建立通過(guò)勞動(dòng)組織模式創(chuàng)新來(lái)整合人才，充分挖掘人才的這種潛能？現(xiàn)在我們需要組織模式的創(chuàng)新，比如進(jìn)行人才的策略聯(lián)盟合作。這也是我們新提的一個(gè)概念，人才不一定歸我所有，但是歸我所用。可以通過(guò)策略聯(lián)盟的方式，通過(guò)項(xiàng)目合作制，把全球的人才整合在一起。但是這涉及到企業(yè)的組織模式，包括企業(yè)的勞動(dòng)組織方式、團(tuán)隊(duì)合作方式、內(nèi)部分工機(jī)制，都要發(fā)生變化，企業(yè)的責(zé)任體系、考評(píng)體系也要發(fā)生變化，這其實(shí)是值得挖掘的一個(gè)方面。

　　以上這些，是我關(guān)心的十個(gè)問(wèn)題，我認(rèn)為也是未來(lái)中國(guó)的人力資源管理需要著重研究的十個(gè)問(wèn)題，需要深層次地去挖掘。中國(guó)從人力資源大國(guó)走向人力資源強(qiáng)國(guó)，就是要提高人力資源效能，真正把中國(guó)人的所有的主動(dòng)性、積極性激發(fā)出來(lái)，中國(guó)人是絕對(duì)不會(huì)比美國(guó)人差的。

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