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人力資源管理重點(diǎn)在留人
據(jù)中國(guó)青年報(bào)報(bào)道，惠悅?cè)蚴紫瘓?zhí)行官約翰J.海勒16日在國(guó)際人力資本論壇上，用通用前首席執(zhí)行官韋爾奇的名言開(kāi)始他的演講說(shuō)，“當(dāng)人力資本枯竭時(shí)，公司就完了�！�從上個(gè)世紀(jì)末期起，惠悅公司就開(kāi)始跟蹤調(diào)查北美400家上市公司人力資本投入與股東收益之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資本投入指數(shù)與股東收益成正比。人力資本投入指數(shù)在25%以下的，股東收益很低，有的甚至是負(fù)收入;指數(shù)在25%至75%之間，股東收益增加30%的回
報(bào);如果指數(shù)高于75%，股東最高可以獲得150%的收益�；輴偣居謱�(duì)歐洲和亞太地區(qū)的上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果與北美一致。
據(jù)介紹，人力資本的投入包括招聘、有效地利用人力資源、為員工創(chuàng)造交流溝通的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、提供創(chuàng)新的環(huán)境等內(nèi)容。“澳大利亞等高GDP國(guó)家的人力資源投入指數(shù)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)、印度等低GDP國(guó)家�！焙＠者�專(zhuān)門(mén)分析了亞太低GDP國(guó)家人力資源指數(shù)與歐美國(guó)家的不同，“亞太地區(qū)低GDP國(guó)家把過(guò)多的精力放在如何招聘上，而歐美國(guó)家大多把人力資源管理的重點(diǎn)放在怎樣留住人�！�
惠悅公司還專(zhuān)門(mén)研究了中國(guó)在人力資本管理方面的不足。海勒說(shuō)，培訓(xùn)員工表面上是為他們將來(lái)提升做準(zhǔn)備，但最重要的卻是不讓他們被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。他發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的企業(yè)太不重視對(duì)員工的培訓(xùn)，在留住員工方面的投入也很少。比如，很多公司的員工沒(méi)有交流的平臺(tái)，公司的信息缺乏透明度，公司上層的意志很難及時(shí)傳遞并得到反饋，員工很難參與決策。絕大多數(shù)公司沒(méi)有進(jìn)行股權(quán)分配，員工很難將自己的命運(yùn)與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合。
國(guó)際勞工組織首席技術(shù)官Kee Beom Kim對(duì)全球人力資本培訓(xùn)也有較深的研究。他說(shuō)，當(dāng)今人力資本發(fā)展一個(gè)很重要的潮流就是“所有人的培訓(xùn)”，但中國(guó)在培訓(xùn)員工方面做得不夠。
中國(guó)企業(yè)真的不愿投資人力資源?上海國(guó)際金融學(xué)院院長(zhǎng)陸紅軍說(shuō)，中國(guó)的企業(yè)已經(jīng)患上人才投資恐懼癥。員工在企業(yè)長(zhǎng)了本事就遠(yuǎn)走高飛，企業(yè)都成了培訓(xùn)部，給不給員工投資培訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)們當(dāng)然要掂量一下。他把當(dāng)前我國(guó)人才流動(dòng)現(xiàn)狀總結(jié)為：“企業(yè)找不到合格的人才，機(jī)構(gòu)留不住核心人才，出國(guó)熱一輪接一輪，海歸派歸來(lái)又歸去，從國(guó)企到外企都成了培養(yǎng)人才的學(xué)校，由人才流動(dòng)引起的法律訴訟越來(lái)越多，人才大量流失并有擴(kuò)大趨勢(shì)。”
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