HR該如何增加在公司里的話語(yǔ)權(quán)和影響力？

一項(xiàng)針對(duì)CEO的調(diào)查表明，80%以上的CEO認(rèn)為人才管理問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展面臨的最重要的瓶頸問(wèn)題之一，與此同時(shí)，只有18%的CEO們對(duì)他們企業(yè)的HR 工作表示滿意。同期，對(duì)HRD們的調(diào)查表明，83%的HRD們希望能得到更多的資源配置以開展策略性的工作，他們認(rèn)為目前的日常事務(wù)性工作占據(jù)了太多的資源和時(shí)間。

就是如此糾結(jié)整天忙的焦頭爛額卻苦于老板的不認(rèn)可、不滿意。HR該如何擺脫這樣的困境?“從來(lái)就沒(méi)有救世主，也沒(méi)有什么神仙皇帝”。一切問(wèn)題還得靠自己的雙手解決。

本文試從七個(gè)方面對(duì)HR的角色進(jìn)行定位，以期可以幫助HR增加在公司里的話語(yǔ)權(quán)和影響力：

1、溝通時(shí)理解客戶需求，實(shí)施時(shí)超越客戶需求

客戶沒(méi)有說(shuō)出來(lái)的需求往往才是真實(shí)的需求。有時(shí)客戶提出他認(rèn)為的最佳解決方案讓你去實(shí)施，你應(yīng)該進(jìn)一步挖掘，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題根本。客戶往往只有需求，甚至他連自己的需求也不知道，只是知道出了問(wèn)題。一味的迎合客戶的顯性需求而不注意解決根本問(wèn)題，會(huì)使結(jié)果不盡如人意，從而喪失客戶信任。而一旦就解決方案達(dá)成一致，就要努力實(shí)施，使結(jié)果超出客戶原來(lái)的期望。

2、步步為營(yíng)，累積信任

如果目前的HR基礎(chǔ)設(shè)施薄弱，就不要好高騖遠(yuǎn)。做好份內(nèi)的工作是贏取信任的基礎(chǔ)。步步為營(yíng)，以守為攻，累積信任，不失為萬(wàn)全之策。HR角色的優(yōu)劣勢(shì)都是不在一線。我們比其它部門有更大戰(zhàn)略縱深，不該挑頭的時(shí)候就甘當(dāng)后勤保障，輔助其它部門成功。尖刀連固然容易得到頭功，沒(méi)有后勤保障也是枉然。只要在公司業(yè)務(wù)重大戰(zhàn)役中起到支持保障作用，不拖后腿，勝利后拿個(gè)二等功也是必然的。從秘書到秘書長(zhǎng)再到市委書記，這是一條最靠譜的晉升路徑。

3、掌握專業(yè)技能，爭(zhēng)做一字之師

我們HR是一個(gè)generalist，但同時(shí)一定是某一方面的specialist。術(shù)業(yè)有專攻，雖然選、育、用、留是個(gè)人都能整出一套方法論來(lái)，我們的優(yōu)勢(shì)是比業(yè)務(wù)部門有更大把的時(shí)間去研究琢磨。專家往往是自封的，磚家是往往是讓別人給扔的。當(dāng)部門前來(lái)征詢哪怕一個(gè)極小的意見的時(shí)候，能不能“只改一個(gè)字”就讓人心悅誠(chéng)服，才是我們從磚家變成專家的捷徑。

4、整合公司資源，多元跨界經(jīng)營(yíng)

在公司組織結(jié)構(gòu)里面，所有的職能部門都有比較清晰的角色定位，但往往對(duì)HR的定位模糊，因?yàn)榕醯闷鸬腍RD可以做軍師諸葛亮，捧不起的HRD只能做大內(nèi)總管。只要利用模糊的角色定位，打破固有定位，積極主動(dòng)參與關(guān)于人才方面的決策過(guò)程，是增強(qiáng)影響力的一個(gè)方法。我們的角色天生適合做協(xié)調(diào)者以整合各部門資源，做溝通者使員工和管理層互相理解配合，做變革的推動(dòng)者使組織和員工個(gè)體適應(yīng)新的環(huán)境和戰(zhàn)略。這需要我們跳出框框，掌握多方面信息，穿針引線。

5、遠(yuǎn)矚人才趨勢(shì)，未雨也要綢繆

總經(jīng)理的工作最簡(jiǎn)單，主要是在短期和長(zhǎng)期利益當(dāng)中做平衡決策，以分配企業(yè)資源。相比業(yè)務(wù)線強(qiáng)勢(shì)部門，HR在人才管理上要獲得資源投入比較困難，因?yàn)橄鄬?duì)長(zhǎng)的投資回報(bào)期和不易衡量的投入產(chǎn)出比。利用我們掌握的人才信息趨勢(shì)，向業(yè)務(wù)部門和總經(jīng)理提出長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃，用財(cái)務(wù)回報(bào)模型來(lái)解釋投入產(chǎn)出比，未雨綢繆的提示中長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)，就能夠顯示出我們的專業(yè)和戰(zhàn)略視野。

6、進(jìn)攻要做急先鋒，防守甘當(dāng)清道夫

時(shí)機(jī)成熟的時(shí)候，HR應(yīng)當(dāng)勇于成為開路急先鋒。做先鋒是要領(lǐng)軍令狀的，搞不好是要掉腦袋的，因此銷售往往比HR有壓力和魄力。但誰(shuí)說(shuō)希望得到更多尊重來(lái)著?不敢披荊斬棘，那么固守城池加強(qiáng)防守總可以吧?有時(shí)候守住門比射進(jìn)門能夠贏得更多的尊重。

7、不僅做顧問(wèn)，而且要做行為表率

最近熱炒高管領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。HR部門用數(shù)據(jù)和案例證明，人才管理的重中之重是幫助企業(yè)提高管理層的領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)文化塑造和團(tuán)隊(duì)的凝聚力就取決于管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。HR告訴各部門高管承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，人才的吸引和保留取決于各位領(lǐng)導(dǎo)。我們這是在做顧問(wèn)工作，我說(shuō)，你做，做不好，你執(zhí)行有問(wèn)題。HR能不能以身作則，知行合一的作出領(lǐng)導(dǎo)力行為表率，是其它部門另眼相看HR的試金石。

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