定性與定量相結(jié)合的人力資源管理

前言：人力資源是一個(gè)企業(yè)組織，一個(gè)地區(qū)，甚而一個(gè)社會(huì)得以發(fā)展的前提和始終不可或缺的條件。沒(méi)有人力資源的作用，再豐富的物力資源也得不到開(kāi)發(fā)、利用，再充足的財(cái)力資源也只能日漸殆盡。特別是現(xiàn)代企業(yè)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮的涌來(lái)，其人力資源的充足，豐富與否已與其生存和持續(xù)發(fā)展休戚相關(guān)。從微觀上講，所謂人力資源是企業(yè)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。由此，如何度量這個(gè)“能力”及“能力總和”以判斷是否滿足企業(yè)的需要，以及是否值得進(jìn)一步開(kāi)發(fā)等便成了亟需解決的問(wèn)題。

一.人力測(cè)評(píng)的必要性

根據(jù)人力資源的定義，顯然，對(duì)人力資源的測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)擬聘員工或在職員工的與其工作有關(guān)的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量評(píng)估。眾所周知，心理素質(zhì)是一個(gè)抽象的概念，雖然我們可以僅憑觀察就能得到一個(gè)籠而統(tǒng)之的“行”或“不行”的判斷，但是這種粗放的評(píng)判既不能顯出人與人間的差異程度，也不能說(shuō)明一個(gè)人自身各種心理因素的差異程度，更不必提不同人間不同心理因素的對(duì)比狀況。這樣，不僅難以成功地組成一個(gè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的工作團(tuán)隊(duì)，甚至?xí)�因誤判而造成更糟糕的“劣勝優(yōu)汰”。于是定性與定量相結(jié)合的測(cè)評(píng)，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法相結(jié)合的人才測(cè)評(píng)便應(yīng)運(yùn)而生了。然而必須明確的是，對(duì)抽象的心理特質(zhì)的測(cè)量總是基于各種“建構(gòu)”上，這種心理學(xué)上的所謂建構(gòu)即指在實(shí)體上并不存在的人的心理特質(zhì)，為了研究、實(shí)用上的方便而假設(shè)它是存在的，而且是可觀察，可量化的。性向，態(tài)度，智力等都屬于建構(gòu)。另一方面，這也說(shuō)明了如果對(duì)人的心理特質(zhì)的劃分越細(xì)，建構(gòu)越多，則可測(cè)量的維度(或量數(shù))也就越多，由此對(duì)一個(gè)人的內(nèi)在的了解也就越具體，甚而可以更準(zhǔn)確的預(yù)知某人的未來(lái)狀態(tài)�？v觀心理測(cè)評(píng)的發(fā)展歷程??由智力測(cè)驗(yàn)到多重能力傾向的測(cè)驗(yàn)再到人格測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，也體現(xiàn)了由籠統(tǒng)的單一量數(shù)以評(píng)定個(gè)體間差異的觀念，轉(zhuǎn)變?yōu)橐远鄠�(gè)量數(shù)兼顧個(gè)體間差異與個(gè)體內(nèi)差異的觀念。

然而，人力資源測(cè)評(píng)又不同于純粹的心理測(cè)驗(yàn)，目前的人力測(cè)評(píng)主要集中在三方面：一是認(rèn)知能力，二是社會(huì)成熟程度，三是行為風(fēng)格因素，它更多的關(guān)注了成就、智力、性向、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等與工作效率相關(guān)的心理特質(zhì)，但筆者認(rèn)為對(duì)這類心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對(duì)的職位的工作分析進(jìn)行映射，應(yīng)是人力測(cè)評(píng)可用性發(fā)展的一大方向。

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的作用也可以從兩個(gè)方面來(lái)理解：一是對(duì)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，現(xiàn)代人力測(cè)評(píng)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)中具有重要的作用，它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況、有助于人的使用和管理、有助于為人員培訓(xùn)提供診斷性信息、為團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供依據(jù);二則是對(duì)于最難有“自知之明”的個(gè)人而言，現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)也有助于全面客觀的了解自己，從而有利于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此，人才測(cè)評(píng)報(bào)告被同時(shí)賦予了兩項(xiàng)任務(wù)。一份好的報(bào)告應(yīng)能透徹、準(zhǔn)確地分析并反應(yīng)出被試的個(gè)性特點(diǎn)和工作風(fēng)格，除了便于組織挑選合格的人才外，還應(yīng)能便于以此為指導(dǎo)作為新人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，順利開(kāi)展工作的參考。

二.“測(cè)不準(zhǔn)”與測(cè)評(píng)方式的選用

稍有物理學(xué)常識(shí)的人都知道，無(wú)論采用何種先進(jìn)的儀器測(cè)量物體都會(huì)有誤差，即量子力學(xué)大家海森堡的“測(cè)不準(zhǔn)”原理。這種“波粒二象性”在人力測(cè)評(píng)中同樣存在，任何測(cè)評(píng)工具都是對(duì)被試的一種刺激，從而引起的反應(yīng)，包括對(duì)策，常常發(fā)生的情況是，當(dāng)你想知道被試是什么樣的人時(shí)，他卻告訴你他“希望成為”的人。更何況人力資源測(cè)評(píng)終歸是對(duì)一些心理建構(gòu)的的測(cè)評(píng)，具有抽象性和變異性的特點(diǎn)。還有一種導(dǎo)致不能得到期望結(jié)果的情況就是無(wú)關(guān)因素對(duì)有效因素的混和或說(shuō)是干擾。比如表達(dá)能力在挑選打字員時(shí)便成為了無(wú)關(guān)因素，而被試當(dāng)天的疲勞、情緒狀況就是誤差因素。對(duì)人力測(cè)評(píng)來(lái)說(shuō)如如何減小誤差，排除無(wú)關(guān)因素的影響，得出最接近真實(shí)情況的結(jié)論，既是提高人力測(cè)評(píng)科學(xué)性，普及人力測(cè)評(píng)的途徑，也是人力測(cè)評(píng)方法發(fā)展的線索。

首先，讓我們來(lái)看看人力測(cè)評(píng)都有哪些方式。人力資源測(cè)評(píng)的方式大致分為三類，即筆紙測(cè)試(包括圖形文字)，結(jié)構(gòu)化面試，測(cè)評(píng)中心技術(shù)。其中筆試分為標(biāo)準(zhǔn)化筆試和結(jié)構(gòu)化筆試。

標(biāo)準(zhǔn)化筆試的特點(diǎn)為：

1、所用材料都是經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的;

2、所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題;

3、回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng);

4、實(shí)測(cè)過(guò)程是標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，一般是限定時(shí)間或限定答題方法;

5、對(duì)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對(duì)嚴(yán)格和封閉的。雖然標(biāo)準(zhǔn)化筆試的方式有快速，簡(jiǎn)潔，便于統(tǒng)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)。但因設(shè)置為選擇題的形式，限制了受測(cè)者才能的發(fā)揮，思路的擴(kuò)散;且選擇項(xiàng)或前后選擇題之間的關(guān)系，對(duì)受測(cè)者可能會(huì)起到一定程度的暗示或提示作用，影響受測(cè)者測(cè)試的獨(dú)立性，不利于反應(yīng)出受測(cè)者的真實(shí)情況。因此，筆者認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)化的筆紙測(cè)試更適宜作為一種輔助性的或初步性的測(cè)試。

結(jié)構(gòu)化筆試的特點(diǎn)是：

1、所用材料都是經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)結(jié)構(gòu)化而確定的;

2、測(cè)題具有引導(dǎo)性、可復(fù)雜性和可開(kāi)闊性。受測(cè)者可以廣開(kāi)思路、深入細(xì)致地分析問(wèn)題，可以充分展現(xiàn)自己的才華;

3、每位測(cè)試者可以充分展現(xiàn)自己的個(gè)性和特點(diǎn);

4、本測(cè)驗(yàn)的測(cè)試內(nèi)容可以依據(jù)具體的崗位靈活設(shè)置。該種測(cè)評(píng)方法與標(biāo)準(zhǔn)化的方法剛好相反能克服標(biāo)準(zhǔn)化方法過(guò)于簡(jiǎn)單的缺點(diǎn)，更接近于被試的真實(shí)情況。但在施測(cè)后的評(píng)判上難度較大，評(píng)判結(jié)論易受閱卷者的主觀影響。因此在采用結(jié)構(gòu)化方式前，要制定出嚴(yán)格細(xì)致的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，并且需對(duì)閱卷者進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)判培訓(xùn)。

結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是通過(guò)受試者回答開(kāi)放性的言語(yǔ)問(wèn)題評(píng)價(jià)受試者特征的測(cè)試形式。結(jié)構(gòu)化面試是與測(cè)評(píng)內(nèi)容和被測(cè)者的特點(diǎn)相聯(lián)系的，它可以有效地把職位特征和個(gè)體特征相聯(lián)系。采用結(jié)構(gòu)化面試不僅能獲得與結(jié)構(gòu)化筆試相同的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，面試的雙向交流比之筆試的單方傳遞方式有更靈活，可更具體，獲取信息量更大的特點(diǎn)。但也必須認(rèn)識(shí)到，由于是面對(duì)面的方式，諸如受測(cè)者的表達(dá)能力，著裝，氣質(zhì)，外貌等一些可能與測(cè)試所應(yīng)關(guān)注的特質(zhì)無(wú)關(guān)的因素會(huì)通過(guò)對(duì)施測(cè)者產(chǎn)生首因效應(yīng)而影響評(píng)判的公正客觀性。并且，類似于結(jié)構(gòu)化筆試中的因作答的開(kāi)放性，復(fù)雜性帶來(lái)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題同樣存在于結(jié)構(gòu)化面試中。因此，要減少結(jié)構(gòu)化面試中的負(fù)面因素，也需要制定出完善的評(píng)判細(xì)則，并且要由多人構(gòu)成的評(píng)判團(tuán)進(jìn)行集體打分。此外，在施行測(cè)評(píng)前應(yīng)對(duì)施測(cè)者們進(jìn)行關(guān)于區(qū)分有效與無(wú)效因素的培訓(xùn)。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、根據(jù)所給的材料撰寫報(bào)告、演講辯論，案例分析等等。它是通過(guò)仿真的情景考察受試者的實(shí)際操作能力的測(cè)試方法。比如，文件框測(cè)試可以了解管理者處理公文和日常事務(wù)的技能;無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以了解管理者的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。目前我們運(yùn)用較多的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，這項(xiàng)技術(shù)主要用于選拔和考核高層管理人員。評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，使被試的特點(diǎn)，才華能得以充分展現(xiàn)，彌補(bǔ)了“只說(shuō)(寫)不做”的脫離具體環(huán)境的其他測(cè)評(píng)方法的不足。但由于其測(cè)評(píng)形式的復(fù)雜性，因而對(duì)主試的要求較高，須經(jīng)過(guò)專門嚴(yán)格的訓(xùn)練，并且為測(cè)評(píng)實(shí)施的準(zhǔn)備條件的成本也更高。以上三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適宜不同的測(cè)評(píng)目的，如基，中，高層人員;不同的職位要求。應(yīng)靈活采用，綜合運(yùn)用。

無(wú)論是用哪種測(cè)評(píng)形式，或者采用了最為契合的測(cè)評(píng)量表、綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)，仍不能說(shuō)就可以得到真實(shí)的情況。要知道心理測(cè)評(píng)有六個(gè)基本的假設(shè)前提(作為心理測(cè)評(píng)的分支的人力測(cè)評(píng)也自然繼承了這六個(gè)假設(shè))：一是測(cè)驗(yàn)中的每一個(gè)題目及每個(gè)題目里的全部文字，對(duì)不同的人具有相同或相似的意義??但實(shí)踐中，由于人們思維方式、語(yǔ)言能力的差異，甚至是跨文化的背景，這便使同一句話或一幅圖處在了不同的認(rèn)知基模下;二是人們能夠正確地知覺(jué)與描述他們的自我觀念(Self Concept )與人格特質(zhì)，充分地避免自我扭曲和自我防衛(wèi)。??這尤其是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。首先人們是不是能夠有效的描述自我觀念與人格特質(zhì)，況且，如果是在人力測(cè)評(píng)的各種目的下，人們迎合性的自我扭曲，自我掩飾以及自我防衛(wèi)等等又當(dāng)如何防止和識(shí)別?尤其是隨著測(cè)評(píng)的被“磨光”，即某種測(cè)評(píng)成為人所共知的時(shí)即使我們可以精心設(shè)定顯示其社會(huì)掩飾性的變量，但我們不能忽略了練習(xí)效應(yīng)與積累效應(yīng)。

三是人們將能夠誠(chéng)實(shí)地說(shuō)出他們的思想與感情??或許在人們?yōu)閷で笮睦碇委熁蚣兇鉃榱私庾陨頃r(shí)現(xiàn)實(shí)性更大。ò四是人的測(cè)驗(yàn)行為(及真實(shí)行為)具有相當(dāng)?shù)囊恢滦耘c穩(wěn)定性。五 測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的是它所想要測(cè)量的東西??嚴(yán)格區(qū)分有效變量與無(wú)關(guān)變量。六是個(gè)體在測(cè)驗(yàn)上的觀察分?jǐn)?shù)，等于他的真正

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