外企人力資源管理大趨勢（一）

九十年代中、后期以來，外資企業(yè)人力資源管理的趨勢發(fā)生了明顯的變化。概括起來說，這種趨勢表現(xiàn)在六個方面：

1、 人才來源：由攫取到培養(yǎng)

外資企業(yè)進入中國之初，其人力資源管理的第一個戰(zhàn)役是向中國國有企業(yè)攫取人才。攫取戰(zhàn)略是一種“不思耕耘、只求收獲”的行為。由于人才培養(yǎng)的周期長、成長率低，這種做法在當(dāng)時既是一種不得已的選擇，也是一種明智而有效的選擇。但由于特定時期內(nèi)社會的人才總量是一定的，以國有企業(yè)為目標(biāo)的人才攫取進行到一定階段后，就必然會轉(zhuǎn)變?yōu)橥赓Y企業(yè)之間的相互攫取。這種攫取戰(zhàn)略的結(jié)果，必然是薪資福利成本的不斷提高和人力資源穩(wěn)定性的不斷降低。因此，當(dāng)外資企業(yè)在中國本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉(zhuǎn)向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)。這種 “培養(yǎng)戰(zhàn)略”的目標(biāo)是提高人才對企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計、內(nèi)升制、雇用新手、注意員工事業(yè)與家庭的平衡、由重能力到重人品，這些做法都成為“培養(yǎng)戰(zhàn)略”的有機組成部分。

2、 職位升遷：由外求到內(nèi)升

企業(yè)內(nèi)部崗位所需的人才不外乎兩個來源：外求與內(nèi)升。外求制的優(yōu)點是能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力;缺點是成本相對較高、不利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于人力資源的穩(wěn)定性。因此，當(dāng)經(jīng)歷了攫取戰(zhàn)略、企業(yè)有了相對穩(wěn)定的發(fā)展之后，人力資源管理的另一趨勢就順勢而生--由外求為主發(fā)展到以內(nèi)升為主。內(nèi)升制的優(yōu)點是對員工有激勵作用，所提升的人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。而“人才近親繁殖”的可能缺陷可通過引進新的管理理念、加強培訓(xùn)來彌補。

目前企業(yè)人力資源管理的常見做法是：當(dāng)發(fā)生職位空缺時，先在內(nèi)部物色合適的人選，發(fā)布職位空缺公告;或?qū)嵭泄�開招聘，鼓勵企業(yè)內(nèi)產(chǎn)人員與外部人員公平競爭;在同等情況下優(yōu)先錄用內(nèi)部人員等等。在一些外資企業(yè)的公告欄上，還�？梢姷絻�(nèi)部招工信息，告知員工“如有親朋好友適合所招崗位的工作，請盡快與人力資源部門聯(lián)系”。這樣做的好處是可以增加企業(yè)員工的凝聚力和榮譽感。

3、 員工招聘：由老手到新手

過去，沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者面試時遇到的最大難題是“你過去做過什么工作?”或是“說說你過去的工作經(jīng)歷�！蓖�類崗位的工作經(jīng)驗曾經(jīng)是應(yīng)聘者的一種優(yōu)勢。但今天，是否有同類崗位的工作經(jīng)驗已變得不那么重要，一些著名企業(yè)的招聘天平已向沒有工作經(jīng)驗的新手傾斜。

采用這種做法的原因在于，這類企業(yè)通常都已形成了自己良好的企業(yè)文化傳統(tǒng)。與工作經(jīng)驗相比，員工的工作方式和工作態(tài)度對企業(yè)來說更為重要。有經(jīng)驗的老手通常都有在多家企業(yè)工作的復(fù)雜經(jīng)歷，其工作方式與工作態(tài)度已經(jīng)形成且難以改變。他們的工作技能與經(jīng)驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧。他們帶來了企業(yè)所需要的技能，但也可能帶來了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”。特別是一些陋習(xí)，它們對企業(yè)發(fā)展的副作用可能是長期而巨大的。他們?yōu)槠髽I(yè)做的事可能還不抵為企業(yè)造成的麻煩，通常糾正一種不良的習(xí)慣比培養(yǎng)一種新的好習(xí)慣要困難得多。

因此，只要有足夠的時間培訓(xùn)，企業(yè)寧可招收沒有經(jīng)驗的新手。一切從頭開始：知識、能力、工作方式與工作態(tài)度、對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)的歸屬感……因為一張白紙，好畫最新最美的圖畫，好寫最新最美的文字。愛立信公司就是用這種方法，將一個學(xué)中文的人變成了一個熟悉網(wǎng)絡(luò)通訊的專家。

4、 管理領(lǐng)域：由工作到家庭

傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業(yè)”，而現(xiàn)代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時間以外延伸。家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種現(xiàn)代企業(yè)管理理念。這種觀念的轉(zhuǎn)變緣于企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變和新的企業(yè)管理目標(biāo)的確立。

從工業(yè)時代到后工業(yè)時代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)歷了產(chǎn)品戰(zhàn)略、形象戰(zhàn)略到情感戰(zhàn)略的歷史性轉(zhuǎn)變。產(chǎn)品戰(zhàn)略是在產(chǎn)品本身做文章：功能、質(zhì)量、成本、價格、銷售，這是以企業(yè)自我為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。以CI為代表的形象戰(zhàn)略是通過全方位地塑造企業(yè)形象和產(chǎn)品形象，達到由“識別形象”到“購買產(chǎn)品”的目的。在這里，形象是手段，推銷產(chǎn)品是目的。以CS(顧客滿意)為代表的情感戰(zhàn)略代表著后工業(yè)時代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理理念。顧客滿意、投資者滿意、員工滿意、社會滿意這“四滿意”已成為現(xiàn)代企業(yè)的管理目標(biāo)。顧客滿意是情感戰(zhàn)略的重點。它不是贏利的手段，而是管理主體本身所追求的目的，經(jīng)濟利益只是顧客滿意的一個自然結(jié)果。情感戰(zhàn)略是以情感為紐帶，通過不同人群的情感滿足來促成企業(yè)的發(fā)展。

“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。傳統(tǒng)企業(yè)曾以犧牲員工滿意來保證顧客滿意和“企業(yè)滿意”，實踐證明這樣做只有一時之功而無長久之效。此外，當(dāng)企業(yè)工作場所的管理已臻完善之后，員工的家庭生活便成為企業(yè)讓員工滿意、進而提高員工工作績效的一個重要管理切入點。韓國的三星公司曾認真研究了“工作狂”的弊端：員工長期超負荷工作--家人不滿、抱怨、沖突員工情緒、健康受影響員工工作受影響--企業(yè)發(fā)展受影響。由此公司率先推出了“家庭日”制度，每周四下午規(guī)定的時間一到，除必需的當(dāng)班人員外，員工一律回家倍伴家人。此外，一些公司還規(guī)定員工外出度假旅游時可以帶家人同行，讓家人享有原本是公司員工的福利。有的公司在年終為員工發(fā)獎金的同時，也為員工的家人送上一份“紅包”。

摘自《中國人力資源開發(fā)》

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