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企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略層
摘要
如果人力資源管理不能使自己涉入到組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心，那么它必將走進(jìn)一條技術(shù)與事務(wù)性工作的死胡同。
Helen Drinan，人力資源管理協(xié)會(huì)前任主席兼 CEO
日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)、不斷變化的勞動(dòng)力人口以及勞動(dòng)形態(tài)向知識(shí)基礎(chǔ)性的轉(zhuǎn)化都要求企業(yè)比以往更加不斷重視勞動(dòng)力生產(chǎn)效率的改進(jìn)和提高。同時(shí)企業(yè)也要求人力資源部門能夠超越低成本的行政管理服務(wù)，進(jìn)而提供幫助企業(yè)利用人力資本創(chuàng)造真正具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)技能。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，許多人力資源部門已經(jīng)開始積極尋求改進(jìn)，以便能更有效地提供業(yè)務(wù)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性洞察。
就其本身而言，改進(jìn)人力資源部門的戰(zhàn)略能力并非一個(gè)新的觀念。在一些領(lǐng)先學(xué)者的推動(dòng)下(如 David Ulrich 和 Edward Lawler 等)，企業(yè)在過去 10年中的大部分時(shí)間里都在努力將更加戰(zhàn)略性的職能植入它們的人力資源部門。然而，許多人力資源人員及其內(nèi)部客戶的看法表明，多數(shù)企業(yè)還未能達(dá)到這一目標(biāo)。由人力資源管理協(xié)會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，只有 34% 的受訪高級(jí)主管將人力資源職能視為戰(zhàn)略伙伴。由英國(guó)人事發(fā)展特許協(xié)會(huì)展開的一項(xiàng)類似研究發(fā)現(xiàn)，56% 的人力資源專業(yè)人士希望成為戰(zhàn)略伙伴，而實(shí)際上真正扮演這一角色的只有 33%。這些調(diào)查以及我們的研究結(jié)果表明，對(duì)于許多企業(yè)而言，人力資源部門向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)移還是一項(xiàng)有待解決的工作。
在當(dāng)今環(huán)境下競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)著重建立一支反應(yīng)更迅速、更靈活、更具有彈性的勞動(dòng)力隊(duì)伍。為此，企業(yè)必須更有效地網(wǎng)羅人才、分配資源、考核績(jī)效并打造核心能力和技能。而能夠在這些方面提供戰(zhàn)略性指導(dǎo)的人力資源部門將成為企業(yè)效率的前瞻性驅(qū)動(dòng)力，而不再僅僅是一個(gè)支持者。
為更好地理解發(fā)展戰(zhàn)略人力資源相關(guān)的挑戰(zhàn)和優(yōu)秀實(shí)踐，IBM 商業(yè)價(jià)值研究院對(duì)17家公司進(jìn)行了深入的訪談，并與眾多親歷了此類轉(zhuǎn)型公司的專家進(jìn)行了廣泛的接觸。
作為分析的結(jié)果，我們建議企業(yè)應(yīng)專注于從三個(gè)方面來提高自身的戰(zhàn)略人力資源能力：
使人力資源專業(yè)人員能夠應(yīng)用人力資本數(shù)據(jù)和信息 等同于 CFO 在財(cái)務(wù)方面所期望的 來推動(dòng)業(yè)務(wù)決策的制定
開發(fā)人力資源的人才模式，該模式包含對(duì)新技能的需求并且通過改進(jìn)的選拔、員工發(fā)展和績(jī)效管理加以構(gòu)建
建立人力資源轉(zhuǎn)型的發(fā)展道路，通過人力資源轉(zhuǎn)型建立企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力并將戰(zhàn)略變革嵌入到企業(yè)業(yè)務(wù)的 DNA 中。
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