HR四項“功夫秘訣”

一陽指，人才觀念

正確的人才理念即人才觀，是做好HR工作的基礎(chǔ)，是從事人力資源管理工作者的方向。人才觀，更多的是指用人觀。人才之所以有價值，更重要的是創(chuàng)造了價值，若一個人沒發(fā)揮出他的能力與能量，也就是說沒有創(chuàng)造出更高的價值，那這樣的人只能算是人材。

人才更多的是指能力發(fā)揮，即用人方在使用他們時，將他的優(yōu)點與優(yōu)勢發(fā)揮出來。

人才觀念，還包含了用人胸襟，就是容人的胸襟。我們常常因為人才某一方面的細節(jié)不盡如人意，而放大了人才自身的缺點，甚至將他們因為一缺而遮百功，這就是我們常以為人才缺失的主因。

不拘一格，人盡其才，這樣的人才觀更加務(wù)實。

兩扇門，進門與出門

對于企業(yè)人力資源管理來說，有兩扇門要把好，一個就是招聘之門，一個就是離職之門。很顯然，我們要敞開大門，廣納賢才。招聘之門，在引才的政策、渠道、環(huán)境上下工夫，做到方向明確，政策到位，細致宣講，周到服務(wù)，這樣人才就會對企業(yè)有好感，并愿意為之服務(wù)。而入職時的HR們的跟進功夫也是很重要，比如入職接待、企業(yè)介紹、企業(yè)人文關(guān)照等都會使人才進入后能夠進入角色。第二道門是離職之門。這扇門，也是企業(yè)不愿意開的門，所以我們要虛掩，也就是說，好的人才想流出去時，要果斷關(guān)門，不適用且用得挺艱難的人要快速開門放人。離職之門如何有節(jié)制并準確地開合，盡顯HR管理功夫。

三板斧

企業(yè)人力資源管理，我們可以分成三塊核心業(yè)務(wù)，即人才引進、人才管理、人才發(fā)展，這三項是循序漸進的。人才引進，我們關(guān)注的是內(nèi)外部人才崗位配置與規(guī)劃工作，這項工作有一個數(shù)據(jù)可以衡量功夫，就是有效的人才庫的建立，以及快速的查找與匹配功能。人才管理，強調(diào)人才服務(wù)，使人才能夠敬崗、愛崗、樂業(yè)，能夠在崗位忘我地工作的管理體系與執(zhí)行。人才發(fā)展，強調(diào)的是人才規(guī)劃與落實實施，使人才在工作中成長并不斷隨著企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。

六脈神劍

規(guī)劃功夫：攻防結(jié)合

HR管理，謀定而動，那足見規(guī)劃是龍頭的作用。這些年來，人力資源管理之所以被企業(yè)所重視，就是因為人資由被動執(zhí)行，做到了謀定而動。規(guī)劃見功夫，更加考驗了HRD的功夫，也就是經(jīng)驗與理論的結(jié)合，幫企業(yè)做到人才攻防結(jié)合的人才整合方案，比如人才資源分析與調(diào)配，補給與優(yōu)化，績效與激勵，企業(yè)文化與人才發(fā)展等的規(guī)劃藍圖及行動方案。

招聘功夫：看人不走眼，有人才有可能

在HR管理中，最顯功夫的，就是如何識才，最顯HR肚量的，就是舉才。也就是招聘最顯HR從業(yè)人員的功力。而這項功力修煉的秘訣就是多練，見多識廣，熟能生巧。只要功夫深，識人自然真。人才的引進工作，是發(fā)展中企業(yè)頭痛的，許多企業(yè)每年都在引入HR人才，而大家將會招聘的人列入重點之列，甚至將此項功夫深的人列為HRD，這也反映了現(xiàn)實，不過我不贊成此舉，HRD需要的是全面功夫，若只會此項也是難以勝任的。不過此項工作，是好的HRD必備功夫。

培養(yǎng)功夫：傳-幫-帶，謀-養(yǎng)-培

培養(yǎng)是長期性人才發(fā)展的重要舉措。傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的做法，依然是最有效的培養(yǎng)方式，也就是傳-幫-帶。企業(yè)要發(fā)展，就要做好接班人的培養(yǎng)，比如IBM所做的“長板凳計劃”、鴻星爾克所做的儲干計劃等等。培養(yǎng)人才的功夫也是重在“謀”，也就是培養(yǎng)規(guī)劃，它是企業(yè)人資規(guī)劃中的重要組織部分。比如企業(yè)在三五年達到什么規(guī)模、做到什么成就，就應(yīng)該有什么樣的人才隊伍，而這樣的人才隊伍，不可能一揮而就的，是要謀定與鍛造的。人才培養(yǎng)離不開培訓(xùn)功夫。培訓(xùn)的功夫在于課程設(shè)計與實施效果反饋。

績效功夫：考核+激勵

績效管理最難的就是推動考核，雖然我們常強調(diào)績效管理之功，但務(wù)實地說，績效管理的得失功夫全在考核。因為考核后面就跟著激勵，所以考核者與被考核者是矛盾的，而考核項往往成了被考核者的目標(biāo)項，所以考什么、怎么考的設(shè)計功夫，是考驗HR管理經(jīng)驗與功夫的。激勵，也就是刺激，如何讓大家興奮起來，充滿激情，關(guān)系到員工士氣提升。

薪酬功夫：競爭性+平衡術(shù)

領(lǐng)先對手的薪酬，為穩(wěn)定與招聘到優(yōu)秀的人才而打好基礎(chǔ)。大多數(shù)企業(yè)知道這個理，不過付出的不夠，當(dāng)然整體薪酬規(guī)劃，是薪酬管理中的真功夫。其實薪酬重在利益分配與平衡，漢高祖啟用蕭何時，發(fā)現(xiàn)他分豬肉，讓大家沒怨言，能夠做到這點那就是功夫。所以競爭性的薪酬，更要有激勵與平衡性。

員工關(guān)系功夫：沒事就是本事，擺平就是水平!

員工關(guān)系越來越受到重視，企業(yè)讓員工死心塌地跟著企業(yè)走，這一實務(wù)彰顯功夫。從精神層上來講，企業(yè)關(guān)注正在從關(guān)注員工的吃住行，到關(guān)注到員工想什么、期望得到什么心理述求上。而近幾年的EAP正在走向企業(yè)，人力資源管理者又多了一個心理咨詢師的證了。

而員工關(guān)系在勞資關(guān)系的表現(xiàn)上，更顯背后功夫。背后功夫就是將自己的工作做到極致，包括做細、做熟、做足、做活。在企業(yè)里，人資工作做到60分叫基本功，做到70分算勝任，能勝任自己工作的人占絕大多數(shù)，而80到100這20分，就是背后功夫。

當(dāng)企業(yè)主發(fā)現(xiàn)人資好象沒什么事情做，這就表明了員工關(guān)系到了好的階段，而不能沒事而找事，這樣就要出現(xiàn)內(nèi)耗了，實際上企業(yè)員工關(guān)系做到?jīng)]事就是本事，擺平就是水平的境界是很難的。

不拘一格，人盡其才，這樣的人才觀更加務(wù)實。

兩扇門，進門與出門

對于企業(yè)人力資源管理來說，有兩扇門要把好，一個就是招聘之門，一個就是離職之門。很顯然，我們要敞開大門，廣納賢才。招聘之門，在引才的政策、渠道、環(huán)境上下工夫，做到方向明確，政策到位，細致宣講，周到服務(wù)，這樣人才就會對企業(yè)有好感，并愿意為之服務(wù)。而入職時的HR們的跟進功夫也是很重要，比如入職接待、企業(yè)介紹、企業(yè)人文關(guān)照等都會使人才進入后能夠進入角色。第二道門是離職之門。這扇門，也是企業(yè)不愿意開的門，所以我們要虛掩，也就是說，好的人才想流出去時，要果斷關(guān)門，不適用且用得挺艱難的人要快速開門放人。離職之門如何有節(jié)制并準確地開合，盡顯HR管理功夫。

三板斧

企業(yè)人力資源管理，我們可以分成三塊核心業(yè)務(wù)，即人才引進、人才管理、人才發(fā)展，這三項是循序漸進的。人才引進，我們關(guān)注的是內(nèi)外部人才崗位配置與規(guī)劃工作，這項工作有一個數(shù)據(jù)可以衡量功夫，就是有效的人才庫的建立，以及快速的查找與匹配功能。人才管理，強調(diào)人才服務(wù)，使人才能夠敬崗、愛崗、樂業(yè)，能夠在崗位忘我地工作的管理體系與執(zhí)行。人才發(fā)展，強調(diào)的是人才規(guī)劃與落實實施，使人才在工作中成長并不斷隨著企業(yè)發(fā)展而發(fā)展。

六脈神劍

規(guī)劃功夫：攻防結(jié)合

HR管理，謀定而動，那足見規(guī)劃是龍頭的作用。這些年來，人力資源管理之所以被企業(yè)所重視，就是因為人資由被動執(zhí)行，做到了謀定而動。規(guī)劃見功夫，更加考驗了HRD的功夫，也就是經(jīng)驗與理論的結(jié)合，幫企業(yè)做到人才攻防結(jié)合的人才整合方案，比如人才資源分析與調(diào)配，補給與優(yōu)化，績效與激勵，企業(yè)文化與人才發(fā)展等的規(guī)劃藍圖及行動方案。

招聘功夫：看人不走眼，有人

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