- 相關(guān)推薦
經(jīng)理人普遍忽視發(fā)展下屬！
中國(guó)企業(yè)普遍面臨的人力資源困境，經(jīng)理人為何忽視發(fā)展下屬的基本責(zé)任，如何喚醒被忽視的經(jīng)理人責(zé)任?在某公司的季度經(jīng)營(yíng)會(huì)議上，各職能部門的經(jīng)理人共計(jì)數(shù)十人都到齊了。其中有項(xiàng)議程為人力資源部作工作總結(jié)與部署，只見(jiàn)人力資源經(jīng)理在臺(tái)上認(rèn)真講解公司核心能力要素，組織能力發(fā)展計(jì)劃等等，而諸經(jīng)理顯得心不在焉，好象這是個(gè)與己無(wú)關(guān)的話題。
這是在多數(shù)中國(guó)企業(yè)的普遍現(xiàn)象，經(jīng)理人以為招聘，培訓(xùn)，能力發(fā)展等等與人相關(guān)的事項(xiàng)都是人力資源部的工作，(通常會(huì)反問(wèn)說(shuō)，公司不是專門設(shè)了人力資源部了嗎?)自己只需做好份內(nèi)的工作即可，更何況，看起來(lái)份內(nèi)的工作已經(jīng)太多了。
如此的常識(shí)與習(xí)慣導(dǎo)致發(fā)展下屬，這一所有經(jīng)理人的基本責(zé)任嚴(yán)重被忽視，導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)多年難以克服人力資源匱乏的困境，最終導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)持續(xù)生存與發(fā)展的命運(yùn)問(wèn)題。
中國(guó)企業(yè)普遍面臨的人力資源困境全球化浪潮，中國(guó)的改革開(kāi)放，如此天下之大勢(shì)成就了多少中國(guó)企業(yè)在過(guò)去20年驚人的發(fā)展。成千上萬(wàn)家中國(guó)企業(yè)，在過(guò)去二十年，十年，甚至短短數(shù)年，從創(chuàng)業(yè)方始發(fā)展到數(shù)億乃至數(shù)十億，上百億的規(guī)模。擺在企業(yè)主面前，原來(lái)簡(jiǎn)單的生意已經(jīng)演變?yōu)閷映霾桓F的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)與組織管理的問(wèn)題。企業(yè)越大，人越多，管理越復(fù)雜，家長(zhǎng)式的老板已不堪重負(fù)，這時(shí)，企業(yè)必需要一個(gè)共擔(dān)責(zé)任的管理層團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。這時(shí)，缺人成了普遍問(wèn)題。
許多已具規(guī)模的企業(yè)，或者說(shuō)所有企業(yè)，都有繼續(xù)業(yè)務(wù)拓展的機(jī)會(huì)，比如，進(jìn)入一個(gè)新的市場(chǎng)，推出一種新的產(chǎn)品，主營(yíng)業(yè)務(wù)為外向型的OEM提供商欲發(fā)展國(guó)內(nèi)市場(chǎng)自有品牌業(yè)務(wù)，以批發(fā)代理為主渠道的業(yè)務(wù)尋求自建零售渠道的拓展等等。而所有這些業(yè)務(wù)拓展意圖的背后都需要人，能夠勝任的經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。這時(shí)，缺人成了突出的問(wèn)題。
候機(jī)廳泛濫的書攤以及余世維先生的錄像都給饑渴的中國(guó)企業(yè)主提供了管理學(xué)的基礎(chǔ)意識(shí)，人們已經(jīng)普遍意識(shí)到管理是重要的，可是在書讀完，課聽(tīng)過(guò)之后，頭腦興奮一兩天之余，問(wèn)題似乎還是問(wèn)題;在強(qiáng)烈的管理意識(shí)驅(qū)動(dòng)下，中國(guó)企業(yè)主開(kāi)始尋求管理咨詢公司的幫助，于是以教書匠與知識(shí)游民為主體的成千上百家咨詢公司粉墨登場(chǎng)，可是在篇幅累贅的咨詢報(bào)告之后，問(wèn)題似乎還是問(wèn)題;即使是專業(yè)咨詢顧問(wèn)，持有深刻洞見(jiàn)，切中要害，指出變革之方向與要領(lǐng)，企業(yè)主高度認(rèn)同，最終想法還是難以實(shí)施。何故?還是人的問(wèn)題。在我們鉆研管理的任何時(shí)候，都應(yīng)牢記一條基本原則，人遠(yuǎn)遠(yuǎn)比管理更加重要。
而對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略意義，多數(shù)的中國(guó)企業(yè)主已經(jīng)意識(shí)到，其中有些已經(jīng)深刻意識(shí)到，所以多數(shù)企業(yè)成立了職能完善的人力資源部，關(guān)于人力資源咨詢也成為管理咨詢行業(yè)中最熱門的題目。多數(shù)企業(yè)已經(jīng)嘗試各種人力資源發(fā)展的舉措，可是能有效突破人力資源困境的卻在少數(shù)，或者說(shuō)，極少數(shù)。
開(kāi)始完善招聘體系是常見(jiàn)的第一招，如華為，蘇寧等領(lǐng)頭企業(yè)舉行大規(guī)模的校園招聘，可是如華為與蘇寧般的成功并不多見(jiàn)。校園招聘面臨高流失率，長(zhǎng)培養(yǎng)周期等問(wèn)題，讓許多企業(yè)對(duì)是否要進(jìn)行校園招聘，如何進(jìn)行校園招聘的決定反反復(fù)復(fù)，舉棋不定。
借用獵頭服務(wù)引進(jìn)高管也算是盛行的方式之一，可其中的問(wèn)題也讓多數(shù)企業(yè)主訴苦不已。多方面原因造成讓企業(yè)付出巨大代價(jià)(通常數(shù)倍于原始創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì))的高管人才成功率，成活率低下，有時(shí)因?yàn)槟芰θ狈�，有時(shí)因?yàn)槲幕缓希袝r(shí)純粹是忠誠(chéng)度問(wèn)題。經(jīng)過(guò)多次嘗試失敗后，多數(shù)企業(yè)主對(duì)高管空降慎之又慎。
增加培訓(xùn)投入無(wú)疑是正確的，可也難以獲得確鑿的收效衡量。從外部請(qǐng)進(jìn)培訓(xùn)大師，關(guān)于潛力激發(fā)的題目一時(shí)令人群情激昂，對(duì)課程反饋多數(shù)5分(滿分)評(píng)價(jià)，可是若干日之后，學(xué)到什么已經(jīng)不記得了。內(nèi)部設(shè)置各式課程，有時(shí)人們以之為任務(wù)負(fù)擔(dān)，參與積極性低落。
沒(méi)錯(cuò)，獵頭服務(wù)是臨時(shí)的，所附屬的問(wèn)題也是其自然屬性，從內(nèi)部發(fā)展人力資源，發(fā)展高層領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)是企業(yè)長(zhǎng)久解決之道。內(nèi)部如何發(fā)展?課堂培訓(xùn)只能是其中一種形式，而且只能是一種輔助的形式。組織能力發(fā)展主要形式應(yīng)是在工作的過(guò)程中得到個(gè)體能力的發(fā)展提升，通過(guò)經(jīng)理人對(duì)下屬的工作輔導(dǎo)，通過(guò)每位個(gè)體的自我學(xué)習(xí)意識(shí)而完成。
所以，中國(guó)企業(yè)突破人力資源困境的唯一出路是讓組織具備持續(xù)的內(nèi)部能力提升機(jī)制，讓經(jīng)理人擔(dān)當(dāng)發(fā)展下屬的責(zé)任。所有經(jīng)理人的基本責(zé)任包涵兩個(gè)方面，一是為業(yè)務(wù)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，這也是已具備的常識(shí);第二是為下屬的能力發(fā)展擔(dān)當(dāng)責(zé)任，這就是普遍被忽視的責(zé)任。
經(jīng)理人為何忽視發(fā)展下屬的基本責(zé)任首先是因?yàn)榻?jīng)理人所處的企業(yè)環(huán)境所致。并非所有的中國(guó)企業(yè)都已經(jīng)具備對(duì)人力資源價(jià)值的充分意識(shí)。在中國(guó)的企業(yè)江湖一直還有這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)流派，此流派的老板普遍認(rèn)為賺錢要短平快，經(jīng)營(yíng)管理有兩項(xiàng)大忌諱，一為廠房設(shè)備投資，二是對(duì)人的投資。理由很簡(jiǎn)單，固定資產(chǎn)占有現(xiàn)金，難以退出，投資于人，流失后白為他人作衣裳。這個(gè)流派短期在商場(chǎng)頗是叱咤風(fēng)云，可長(zhǎng)久視之，總是沒(méi)能成就大業(yè)。
企業(yè)主如果尚缺乏發(fā)自內(nèi)心的對(duì)人力資源價(jià)值的尊重，要求經(jīng)理人發(fā)展下屬的責(zé)任意識(shí)就無(wú)從談起了。在對(duì)人力資源價(jià)值充分認(rèn)知的文化理念基礎(chǔ)之上，發(fā)展下屬的責(zé)任意識(shí)還需要以明確的組織架構(gòu)設(shè)置，明確的匯報(bào)線為前提條件。看似簡(jiǎn)單的管理要求，多數(shù)中國(guó)企業(yè)并未做到。很多時(shí)候組織架構(gòu)只是名義上的，形式上的設(shè)置，導(dǎo)致匯報(bào)線也是非正式的，銷售經(jīng)理向總監(jiān)匯報(bào)，同時(shí)也向老板直接匯報(bào)，尤其是關(guān)系到費(fèi)用預(yù)算，重大事件時(shí)，總是直接向老板匯報(bào)。在如此的一個(gè)家長(zhǎng)式管理的企業(yè)中，要求經(jīng)理人發(fā)展下屬只能是空談，沒(méi)有人有真正的下屬。
在一個(gè)原始的企業(yè)狀態(tài)中，唯老板是尊，諸位總監(jiān)經(jīng)理自然缺乏責(zé)任意識(shí)，也缺乏賦權(quán)，也普遍缺乏安全感。這時(shí)，發(fā)展下屬的責(zé)任意識(shí)常被打壓下屬的政治考慮所替代，能人不能得到經(jīng)理總監(jiān)們的提拔與發(fā)展，反而受到抑止。何故?經(jīng)理人感受到下屬的發(fā)展可能威脅到自己的位置，自己與老板的親密關(guān)系。
在多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核體系中，只是對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效，如銷售，利潤(rùn)指標(biāo)作出數(shù)字化的衡量，令其與獎(jiǎng)金收入掛鉤，而忽略了經(jīng)理人需要為長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展，系統(tǒng)與組織能力發(fā)展擔(dān)當(dāng)責(zé)任。如此績(jī)效考核體系自然驅(qū)動(dòng)經(jīng)理人的短期視角，忘卻其作為經(jīng)理人自然角色中的另一半天職。
企業(yè)人力資源職能的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)經(jīng)理人發(fā)展下屬有著直接影響。如文初所述，發(fā)展組織能力不僅為人力資源部的工作，而更多應(yīng)是所有部門，每一位經(jīng)理人需要擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ�。可人力資源確實(shí)是企業(yè)發(fā)展組織能力所必須的支持職能，領(lǐng)導(dǎo)推進(jìn)職能。如果企業(yè)的人力資源部只是做做例行的招聘，薪資福利，人事檔案的管理，對(duì)經(jīng)理人發(fā)展下屬的推動(dòng)幾乎是不存在的。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理職能為企業(yè)制定明確的組織能力體系，為每位個(gè)體作出能力現(xiàn)狀評(píng)估及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并跟進(jìn)每位經(jīng)理人對(duì)下屬的發(fā)展，如此企業(yè)環(huán)境自然可以促進(jìn)經(jīng)理人擔(dān)當(dāng)發(fā)展下屬的責(zé)任。可惜，能如此完善人力資源管理職能的中國(guó)企業(yè)尚是極少數(shù)。
其次，經(jīng)理人忽視發(fā)展下屬能力還是因?yàn)槠渥陨砟芰Φ南拗�。“之前，你一直為個(gè)人的成功而工作，有一天，你成了經(jīng)理，一位領(lǐng)導(dǎo)者，你開(kāi)始為別人的成功而工作�！闭缃芸�。韋爾奇所言，領(lǐng)導(dǎo)力所有的內(nèi)涵是為別人的成功而工作，需要發(fā)展下屬，讓下屬成功，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成功。而這聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單清晰的領(lǐng)導(dǎo)力確實(shí)行之不易，尤其是在獨(dú)善其身的大中國(guó)教育與工作背景之下。有太多的經(jīng)理人，就個(gè)體而言，是大能人，可不善于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，不善于發(fā)展下屬。
發(fā)展下屬是領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵中的關(guān)鍵要素之一，而領(lǐng)導(dǎo)力正是現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的稀缺要素。發(fā)展管理層領(lǐng)導(dǎo)力是GE，寶潔這些全球最優(yōu)秀公司的致勝法寶，也是當(dāng)今F500公司最普遍的CEO戰(zhàn)略議程之一。這一定是中國(guó)企業(yè)需要理解，需要學(xué)習(xí)的題目。
如何喚醒被忽視的經(jīng)理人責(zé)任首先需要喚醒的是企業(yè)主的意識(shí)，人是一切，從內(nèi)心篤信人力資源之于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值，從行動(dòng)上體現(xiàn)對(duì)人力資源價(jià)值的關(guān)切與尊重。企業(yè)主，企業(yè)的CEO需要以自己的榜樣領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織，需要親自擔(dān)當(dāng)發(fā)展下屬能力的責(zé)任。評(píng)估每一位下屬(公司高管)的能力現(xiàn)狀，幫助制定能力(以領(lǐng)導(dǎo)力為核心)發(fā)展計(jì)劃，跟進(jìn)發(fā)展計(jì)劃執(zhí)行。
麥當(dāng)勞的全球CEOJimSkinner可以是一位榜樣，在全球高管大會(huì)上，JimSkinner先生向諸位高層經(jīng)理人出示了自己的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，以榜樣為領(lǐng)導(dǎo)，示意所有的麥當(dāng)勞經(jīng)理人都應(yīng)當(dāng)為自己制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，持續(xù)提升個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力。
然后，企業(yè)需要完善人力資源職能，讓人力資源管理真正成為企業(yè)組織能力發(fā)展的推進(jìn)器。如果你是一位人力資源經(jīng)理，你決不能僅滿足于做好屬于自己的本職工作，本來(lái)不存在屬于你自己的本職工作，你的工作在全公司。你需要跨越部門，幫助所有的經(jīng)理人，評(píng)估能力現(xiàn)狀，制定能力發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)所有的經(jīng)理人以發(fā)展組織能力為己任。
最后，就是你的。從我做起。我是一位公司的總經(jīng)理，一位負(fù)責(zé)某職能部門的總監(jiān)，一位區(qū)域銷售經(jīng)理，或是一名有著兩位下屬的主管，想一想，我是如何發(fā)展下屬的，接下來(lái)我是如何計(jì)劃發(fā)展下屬的。
【經(jīng)理人普遍忽視發(fā)展下屬！】相關(guān)文章：
30歲女性經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題？07-10
批評(píng)下屬的技巧07-12
批評(píng)下屬的藝術(shù)08-31
領(lǐng)導(dǎo)如何與下屬溝通07-09
領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)下屬的技巧03-25
不能忽視的面試“微表情”07-11
面試前的小節(jié)勿忽視04-27
給下屬的生日祝福語(yǔ)03-04
下屬離職祝福語(yǔ)04-25