關(guān)于人員測(cè)評(píng)的分析與反饋

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來越多的企業(yè)采用了人員測(cè)評(píng)技術(shù)，以增強(qiáng)人事決策的科學(xué)性。在我國人力資源管理的研究和實(shí)踐中，對(duì)于人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法的研究較多，而對(duì)于人員測(cè)評(píng)結(jié)果的分析、處理與反饋的研究則極少。采用科學(xué)的方法分析人員測(cè)評(píng)結(jié)果，提出有針對(duì)性的改進(jìn)措施，是人力資源管理者的重要任務(wù)。

一、人員測(cè)評(píng)結(jié)果的分析技術(shù)人員測(cè)評(píng)的結(jié)果是一大堆數(shù)據(jù)，只有采取科學(xué)的方法進(jìn)行分析，才能從這些數(shù)據(jù)中找出規(guī)律，從而做出有效的人事決策。過去，我國很多企業(yè)在人力資源管理過程中，對(duì)人員測(cè)評(píng)的結(jié)果處理過于簡單化，結(jié)果是使得本來能反映大量企業(yè)信息和受測(cè)對(duì)象個(gè)人信息的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)沒有真正發(fā)揮作用，可以說是形成了測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的浪費(fèi)。對(duì)人員測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，可以從以下三個(gè)方面展開。

(一)個(gè)人導(dǎo)向分析個(gè)人導(dǎo)向分析是基于具體測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果的分析。對(duì)個(gè)體受測(cè)者進(jìn)行分析，是人員測(cè)評(píng)的最基本功能。人員測(cè)評(píng)結(jié)果的個(gè)人導(dǎo)向分析可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行。

1. 個(gè)人特征分析。個(gè)人特征是指人員測(cè)評(píng)所考察的受測(cè)者某個(gè)方面或多個(gè)方面的特點(diǎn)。它可能是受測(cè)者的個(gè)性心理特征如，氣質(zhì)特征、性格特征和能力特征，也可能是受測(cè)者的領(lǐng)導(dǎo)方式如民主的、放任的、專制的領(lǐng)導(dǎo)方式，還可能是受測(cè)者在工作態(tài)度和責(zé)任心方面的狀況。對(duì)受測(cè)者個(gè)人特征指標(biāo)的絕對(duì)值進(jìn)行分析，通過對(duì)受測(cè)者某個(gè)指標(biāo)如智力與公司常模和全國常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢(shì)與不足，從而為人事決策提供依據(jù)。

2.個(gè)人特征觀測(cè)值的穩(wěn)定性變化情況分析。根據(jù)被評(píng)人在歷次人事評(píng)定中評(píng)定成績的穩(wěn)定性與變化差異，可以分析其個(gè)性特征與發(fā)展變化規(guī)律。一方面，受測(cè)者在多次測(cè)評(píng)中穩(wěn)定不變的特征能較真實(shí)的反映員工的個(gè)性特征，可作為人事選拔的重要依據(jù);另一方面，企業(yè)員工由于工作適應(yīng)、培訓(xùn)進(jìn)修等原因，員工在技術(shù)熟練程度、敬業(yè)精神等方面會(huì)發(fā)生可喜變化，由于職業(yè)倦怠、管理沖突等原因，員工在工作態(tài)度，團(tuán)隊(duì)精神方面出現(xiàn)下降，通過對(duì)員工前后多次測(cè)評(píng)結(jié)果的變化情況進(jìn)行分析，可以尋找員工出現(xiàn)變化的原因，進(jìn)而找到解決問題的辦法。

3.個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配分析。對(duì)受測(cè)者的個(gè)性特征與該員工崗位對(duì)員工的素質(zhì)特征進(jìn)行對(duì)照分析，可以找到受測(cè)對(duì)象的個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配程度。一方面，可以開發(fā)受測(cè)者的內(nèi)在潛力，尋找激發(fā)被評(píng)人工作積極性的途徑，分析其在成長發(fā)展中過程中期望獲得的幫助，以及組織應(yīng)為其提供的條件;另一方面，也可以對(duì)受測(cè)者與職務(wù)需求不匹配的特征提出改進(jìn)建議，以提高受測(cè)者個(gè)人績效。

(二)群體導(dǎo)向的分析群體導(dǎo)向的分析是以所有受測(cè)者的總體結(jié)果為對(duì)象的分析。在人員測(cè)評(píng)中，許對(duì)指標(biāo)只有在參考了群體的總體狀況才有意義，因此，對(duì)受測(cè)群體的結(jié)果進(jìn)行分析，是人員測(cè)評(píng)結(jié)果分析的重要內(nèi)容。群體導(dǎo)向的分析可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：1.群體的一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括所有評(píng)定人在各項(xiàng)評(píng)定項(xiàng)目中的平均成績、最高和最低成績、所有評(píng)定人總體成績的排序以及所有評(píng)斷人某一指標(biāo)的排序。這些指標(biāo)能反映受測(cè)者的某一指標(biāo)成績或總成績?cè)谒�所在的單位的相�?duì)位置和與群體平均水平的差距大小。根據(jù)這一指標(biāo)，可以人為的把受測(cè)對(duì)象分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等檔次，從而采取不同的激勵(lì)和溝通對(duì)策。

2.群體結(jié)構(gòu)的合理性分析。群體結(jié)構(gòu)的是指群體成員在某些測(cè)評(píng)指標(biāo)上的人數(shù)分布狀況，群體結(jié)構(gòu)的合理性是指在一個(gè)群體內(nèi)部，在某一指標(biāo)上的得分情況的分布的科學(xué)性和互補(bǔ)性。群體結(jié)構(gòu)包括能力結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)以及學(xué)歷結(jié)構(gòu)和其他心理特征的結(jié)構(gòu)等。如在一個(gè)群體內(nèi)部的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)上，既要有性格外向，喜好交際，辦事速度快而不精的多血質(zhì)員工，也要有性格較內(nèi)向，愛好獨(dú)自思考，辦事細(xì)致的黏液質(zhì)員工，這樣才能使群體成員在氣質(zhì)結(jié)構(gòu)上較為合理。群體結(jié)構(gòu)的合理性分析結(jié)果是群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提條件。根據(jù)群體結(jié)構(gòu)狀況，可以采取針對(duì)性的措施，引進(jìn)人員，調(diào)整崗位，優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)。

(三)測(cè)評(píng)導(dǎo)向的分析測(cè)評(píng)導(dǎo)向的分析是對(duì)測(cè)評(píng)工具本身的分析，他反映測(cè)評(píng)工具的可信性與有效性，是測(cè)評(píng)結(jié)果分析的重要組成部分。

1. 各評(píng)定指標(biāo)的離散度分析。評(píng)定指標(biāo)的離散度是指測(cè)評(píng)對(duì)象在某一指標(biāo)上的成績的離散狀況。一般來說，離散度越高，表明該指標(biāo)的辨別力越好(張厚粲，徐建平，2004)。辨別力是指某一指標(biāo)區(qū)分不同水平員工的能力。在人員測(cè)評(píng)過程中，如果測(cè)評(píng)指標(biāo)的離散度太低，則表明測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)果十分相近，一般認(rèn)為，該測(cè)評(píng)指標(biāo)沒有鑒別力，不能有效的辨別員工的真實(shí)水平。如某企業(yè)對(duì)員工自學(xué)能力這一指標(biāo)的測(cè)評(píng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在10點(diǎn)量表中，全體員工的得分均在9.5至 9.62之間，可以認(rèn)為該指標(biāo)辨別力不佳，屬于可有可無的指標(biāo)。

2.評(píng)定指標(biāo)的相關(guān)分析。評(píng)定指標(biāo)的相關(guān)分析包括各評(píng)定指標(biāo)之間的相關(guān)和各評(píng)定指標(biāo)與總評(píng)結(jié)果的相關(guān)。對(duì)各評(píng)定指標(biāo)之間的相關(guān)分析，可以發(fā)現(xiàn)員工的某些個(gè)性特征之間的相關(guān)關(guān)系，從而為人員選拔提供依據(jù)。如某企業(yè)發(fā)現(xiàn)該企業(yè)員工的責(zé)任心與工作績效之間存在高度正相關(guān)后，加強(qiáng)了對(duì)員工責(zé)任心的教育，在人員招聘中加大了責(zé)任心這一素質(zhì)的考核權(quán)重。另外，如果在人員測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)某兩個(gè)或多個(gè)指標(biāo)之間存在高度相關(guān)，則可以在測(cè)評(píng)中簡化部分指標(biāo)，以提高測(cè)評(píng)的效率。如某企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的用人能力和識(shí)人能力總是存在高度正相關(guān)，則在下次測(cè)評(píng)中可以去掉其中的一項(xiàng)，以精簡測(cè)評(píng)量表。對(duì)評(píng)定指標(biāo)與總評(píng)結(jié)果的進(jìn)行相關(guān)分析，可以評(píng)定該指標(biāo)的合理性。一般來說，與總評(píng)結(jié)果高度相關(guān)的指標(biāo)是比較合理的，與總評(píng)結(jié)果沒有相關(guān)關(guān)系的指標(biāo)，可以認(rèn)為意義不大，建議刪除。一般來說，與總評(píng)結(jié)果相關(guān)程度高的指標(biāo)，可以增加其在人事決策中的權(quán)重。如某企業(yè)在人員測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)，員工的紀(jì)律性與工作績效相關(guān)最密切，則可以增加紀(jì)律性這一指標(biāo)的權(quán)重，以正確的引導(dǎo)員工增強(qiáng)組織紀(jì)律性。

3.對(duì)評(píng)定量表的信度與效度進(jìn)行分析。人員測(cè)評(píng)工作的質(zhì)量常用信度與效度指標(biāo)來進(jìn)行度量。人員測(cè)評(píng)的信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性，即評(píng)定結(jié)果反映所評(píng)對(duì)象的可靠程度(盧盛忠，1998)。信度的評(píng)定方法一般用重測(cè)計(jì)算法和多人評(píng)定計(jì)算法。在對(duì)人員測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，可以參考以前的測(cè)評(píng)結(jié)果，通過計(jì)算同上次測(cè)評(píng)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)來分析，一般來說，相關(guān)越大，信度越高。也可以運(yùn)用多人評(píng)定計(jì)算法，即計(jì)算多個(gè)評(píng)定者對(duì)某一測(cè)評(píng)對(duì)象的相關(guān)，然后計(jì)算每對(duì)評(píng)定人評(píng)定結(jié)果之間的相關(guān)，相關(guān)越高，信度越大。人員測(cè)評(píng)的效度是指測(cè)評(píng)本身的有效性。即評(píng)定結(jié)果是否反映了所期望測(cè)定的內(nèi)容。在人力資源管理研究中，可以采用專家或者內(nèi)行人按照一定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)其測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。在實(shí)際情景中，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析可以采用簡便的方法進(jìn)行效度檢驗(yàn)。一是采取本人評(píng)價(jià)法：把人員測(cè)評(píng)的結(jié)果反饋給本人，請(qǐng)他們判斷評(píng)定結(jié)果是否符合本人的實(shí)際情況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來評(píng)價(jià)效度，百分比越高，效度越好;二是采取他人評(píng)價(jià)法，把隨即抽取的評(píng)定結(jié)果反饋給與受測(cè)者熟悉的人，請(qǐng)他們判斷是否符合受測(cè)對(duì)象的實(shí)際狀況，以同意的人數(shù)與總?cè)藬?shù)的百分比來評(píng)價(jià)效度;三是組織評(píng)價(jià)法，請(qǐng)人力資源管理人員根據(jù)日常的考察結(jié)果，判斷評(píng)定的結(jié)果是否符合被評(píng)人的實(shí)際狀況，以同意的人數(shù)的百分比來評(píng)價(jià)效度。

二、人員測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋技術(shù)在人員測(cè)評(píng)結(jié)束后，為了改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象的工作能力和工作態(tài)度，必須把人員測(cè)評(píng)的結(jié)果向被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行反饋。在實(shí)際的生活中，沒有人覺得坐下來指出評(píng)價(jià)別人是一件令人舒服的事情，也沒有人覺得接受別人的評(píng)價(jià)是一件舒服的事情。但是如果不對(duì)人員測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行反饋，則對(duì)改善受測(cè)者的工作態(tài)度和工作方式?jīng)]有任何效果。人員測(cè)評(píng)的結(jié)果反饋并不是簡單的告訴測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)良中差等級(jí)，也不是刻意去指出受測(cè)者的缺點(diǎn)，而是本著揚(yáng)長避短，有則改之，無則加勉的原則，提高測(cè)評(píng)對(duì)象的工作積極性和工作績效。因此，人力資源工作者必須采取有效的方法，科學(xué)的反饋人員測(cè)評(píng)的結(jié)果，在保護(hù)受測(cè)對(duì)象的自尊和隱私的前提下，激發(fā)測(cè)評(píng)對(duì)象的積極的行為反應(yīng)，以提高測(cè)評(píng)對(duì)象的工作績效。概括起來，人員測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋必須遵循以下六個(gè)原則。

(一)參與性原則參與性原則：即人力資源工作者鼓勵(lì)受測(cè)者積極參與到人員測(cè)評(píng)反饋過程中。在對(duì)受測(cè)者進(jìn)行人員測(cè)評(píng)結(jié)果反饋中，人力資源工作者可以有三種方法對(duì)受測(cè)者進(jìn)行反饋。第一種是應(yīng)用最多的一種方法：“講述推銷法”。即人力資源工作者告訴受測(cè)者他們的人員測(cè)評(píng)結(jié)果，然后讓受測(cè)者獨(dú)自接受這種結(jié)果。第二種是“講述傾聽法”，即人力資源工作者告訴受測(cè)者人員測(cè)評(píng)的結(jié)果，然后再讓他們談一談對(duì)自己的這種評(píng)價(jià)持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問題法”，即組織人士工作者和受測(cè)者在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中討論如何解決受測(cè)對(duì)象在人員測(cè)評(píng)中所反映出來的問題。事實(shí)證明，第三種方法即受測(cè)者參與的方法是效果最好的。

(二)情景性原則人員測(cè)評(píng)結(jié)果反饋的情景性原則是指反饋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)要綜合考慮多種影響測(cè)評(píng)結(jié)果的因素。人員測(cè)評(píng)結(jié)果中某一個(gè)或多個(gè)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)只反映了測(cè)評(píng)者當(dāng)前的狀況，這個(gè)狀況受到了多種因素的影響。如接受測(cè)評(píng)者本身的主觀性，測(cè)評(píng)對(duì)象的工作難度，測(cè)評(píng)對(duì)象的上下級(jí)人際關(guān)系的狀況以及近來測(cè)評(píng)者家庭生活的變化等。因此，在反饋人員測(cè)評(píng)的結(jié)果時(shí)，要關(guān)注受測(cè)者的整體背景和個(gè)人經(jīng)歷，不能因?yàn)槟硞�(gè)指標(biāo)得分低就橫加指責(zé)，也不能因?yàn)槟硞�(gè)指標(biāo)得分高就大力表揚(yáng)。由于情景性因素導(dǎo)致的得分偏低的情況，可以和受測(cè)者一起商量解決問題的方法，由于個(gè)人主觀性因素導(dǎo)致的得分偏低的情況，則要求受測(cè)者從主觀上提高認(rèn)識(shí)，努力改進(jìn)。另外，個(gè)人的素質(zhì)具有可塑性和發(fā)展性的特點(diǎn)。素質(zhì)的可塑性表現(xiàn)在人的大部分素質(zhì)如知識(shí)、技能、觀念和道德多是經(jīng)過后天培養(yǎng)形成的。素質(zhì)的發(fā)展性體現(xiàn)在隨著社會(huì)環(huán)境的變化，個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的武斷解釋和反饋會(huì)打擊受測(cè)者的信心，形成不良的心理暗示效應(yīng)，影響他的終生職業(yè)生涯發(fā)展。

(三)正激勵(lì)原

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