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HR吐槽記（三）「卡妹的文字」
成長是從溝通開始的
由于規(guī)劃以及工程進(jìn)度問題，公司后期項目一直往后推遲，但我們卻提前開始了組織架構(gòu)調(diào)整工作，雖然成了一次不了了之的工作，我也學(xué)到了一些東西。我不清楚別的公司是怎么做架構(gòu)調(diào)整的，當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)是希望我收集各部門的架構(gòu)圖，然后做出整個公司的組織架構(gòu)圖。接到任務(wù)的我挺開心的，以至于后來冒冒然去擴(kuò)大了自己的工作內(nèi)容。Y部門是最先提交的，這是一個專業(yè)部門，我完全不懂他們的業(yè)務(wù)及專業(yè)，所以也無法理解他們?yōu)樯度绱死L圖，以前風(fēng)十三說過：HR若要建議或操作組織架構(gòu)的調(diào)整，你必須對公司戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)很熟悉。如你必須要明確公司是財務(wù)主導(dǎo)、戰(zhàn)略主導(dǎo)還是運(yùn)營主導(dǎo)，要明確集權(quán)和分權(quán)的關(guān)系和把握恰當(dāng)?shù)亩龋瘷?quán)可能不夠民主，而太分權(quán)又可能不夠穩(wěn)健，也要明確組織架構(gòu)的橫向跨度和縱向?qū)蛹�，并掌握好恰�?dāng)?shù)亩取?/p>
我不想只是簡單的畫圖，于是很誠心的請教Y部門經(jīng)理。他先給我解釋了他們部門的職責(zé)與內(nèi)容，拿出了近期的經(jīng)營數(shù)據(jù)及客流量，分析人員數(shù)量與客流量的關(guān)系(好吧，我當(dāng)時只聽懂了這幾個數(shù)據(jù)，現(xiàn)在我明白遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒那么簡單)，從而確定了他們部門在公司整體規(guī)模擴(kuò)大后需要的基層人員數(shù)量，并根據(jù)現(xiàn)有縱向?qū)蛹壒芾砩宰稣{(diào)整，從而描繪出Y部門的架構(gòu)圖，門外漢的我也很疑惑提出了一些問題，也不小心提醒了部門經(jīng)理，某工作流程的崗位人數(shù)多了幾名。小有成就感的我繼續(xù)去騷擾其它忙碌的部門經(jīng)理。當(dāng)然也有很不好說話的，我只好去請教副總了。
這次的溝通也為我后來做崗位職責(zé)做了鋪墊，那也是我組織架構(gòu)調(diào)整工作不了了之后的另一項大動作，同樣以塵封電腦為結(jié)局，因為當(dāng)時公司風(fēng)云變化，經(jīng)歷了“十六條意見”事件后就開始幾個月的人事大調(diào)整，這是后話，暫且不提。
回到組織架構(gòu)的繪制。由于以前做體系管理，已經(jīng)養(yǎng)成從整體去看問題的思維，所以匯總后畫出整圖，我就發(fā)現(xiàn)了很多問題，例如職位與職責(zé)的不相稱，人員數(shù)量超出預(yù)期等等，之前一邊做這個時候，我也會不定時與副總溝通，關(guān)于公司未來的規(guī)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展方向。副總肯定了我的想法，當(dāng)然也會指出我的一些錯誤。正是他的肯定與鼓勵，我對自己的走這條路是越來越肯定，越做越開心。后來無論是晉升還是調(diào)到其他子公司，上司對我的一個評價就是：對工作積極熱情。
當(dāng)時在的子公司是集團(tuán)新成立的，用集團(tuán)總經(jīng)理的話來說，這個公司算在行業(yè)內(nèi)有名了，當(dāng)然是不好的名聲，成立不到一年，已經(jīng)換了兩個老總了，管理層也是不停在換。我進(jìn)入HE集團(tuán)不到半年就經(jīng)歷了第三次管理層更換，而我被調(diào)職了!
做一項工作，可以不懂，但一定要問，要虛心學(xué)習(xí)，因為學(xué)到的東西是屬于你自己的。HR的溝通能力很重要，多去跟各部門談話聊天，以后對于你的工作才有合作的基礎(chǔ)，也能容易貫徹到底。
作為管理者，要肯定下屬的積極性，他的成長才是你的能力，他跳得高你才能走得更遠(yuǎn)。
是一個很好的平臺，資料也好，別人的經(jīng)驗也好，運(yùn)用到實際工作中，哪怕是一點點都是收獲!
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