企業(yè)人力資源該怎么做工作？

人力資源最大的難點(diǎn)是什么?就是要改變老板的思想，否則，最后只能淪為搞搞招聘、培訓(xùn)、行政、收收?qǐng)?bào)表之類的工作。

大部分企業(yè)的老板都有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1、老板忙忙碌碌太有為。老板不敢對(duì)下屬放權(quán)，一放就亂，只好自己親歷其為，最后一卡就死。老板什么事都要插手，可是分心太多，最后，沒有一件事是有始有終的，而各經(jīng)理人因?yàn)槔习宀迨痔�多而不敢作為，最后不作為，老板因�(yàn)榻?jīng)理人不作為，會(huì)認(rèn)為其不懂如何作為，或沒有能力作為，結(jié)果是：換人。頻繁換人之后，老板肯定認(rèn)為人資部工作沒有做好。

2、老板有很多潛規(guī)則施加在人力資源上。老板期望投資報(bào)酬率越高越好，當(dāng)然要求成本越少越好。而人力成本通常都占據(jù)各企業(yè)成本的第一位或第二位，首當(dāng)其沖。這些老板們降低人力成本的方法主要有拖延支付工資、虛假承諾高工資或高回報(bào)而不兌現(xiàn)、貶低或打擊高級(jí)人才使其主動(dòng)接受低工資、通過設(shè)置各種關(guān)卡讓有能力的人不能輕易離職、設(shè)置各種罰款或扣款來降低應(yīng)付工資，等等。這些方法的具體操作都需要人力資源部門去執(zhí)行，導(dǎo)致了人力資源部門的頭頭死的非常快，尤其是民營企業(yè)里，人事部的換人頻率比其他任何部門都高。

上述兩點(diǎn)講到了老板太有為和潛規(guī)則，都直接影響了人力資源部門職能的發(fā)揮。人力資源要想做得好，首先要對(duì)老板洗腦，這個(gè)工作不容易做，為什么?

老板會(huì)在心里拷問人力資源：企業(yè)管理你懂嗎?銷售、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等，你懂嗎?我想掙多少錢，你懂嗎?等等。你既然什么都不懂，怎么能讓我放權(quán)，萬一放權(quán)后，企業(yè)亂套了，你能承擔(dān)得起責(zé)任嗎?你除非能告訴我一套系統(tǒng)的管理方法，讓各部門相互制約又相互促進(jìn)，最終能夠按期、足額的完成我的目標(biāo)，我就可以放權(quán)，我也取消使用潛規(guī)則。

很顯然，上述老板的要求太高了，人力資源部門是無法做到這些的，所以，只能做做最基礎(chǔ)的一些活，而書本上講述的偉大的人力資源學(xué)，在這里統(tǒng)統(tǒng)都用不上。

第二，企業(yè)沒有戰(zhàn)略沒有目標(biāo)，人力資源部門無法建立人力資源管理體系、無法制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。

很多企業(yè)都會(huì)存在這樣一個(gè)情況，老板突然做出某個(gè)計(jì)劃，然后要求人資部高薪招聘某個(gè)人員，招聘回來后，新的經(jīng)理人又有新的計(jì)劃，又會(huì)提出新的人力資源需求，后來，老板又改變計(jì)劃了，各方面都要改變，各個(gè)部門的工作都要跟著變，很多企業(yè)是一天一小變，三天一大變。這種變化太快的企業(yè)，說白了就是沒有戰(zhàn)略。企業(yè)到底要做什么?到底能做什么?、到底怎么去做?到底要做到什么程度，達(dá)到什么效果?都沒有一個(gè)清晰明確的定位。今天房地產(chǎn)好做，就做房地產(chǎn)，明天房地產(chǎn)泡沫了，改做超市，后天又變了。這種企業(yè)不光是人力資源難做，其他任何部門的工作都難做。

第三，企業(yè)沒有實(shí)施預(yù)算管理，人力資源如同死水一灘。

預(yù)算管理有什么好處?

1、它可以清晰的配置企業(yè)資源。當(dāng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，企業(yè)的預(yù)算也會(huì)跟著變化，各個(gè)部門的頭頭都比人資部著急，企業(yè)的人力資源只是跟著變，而且能夠提前預(yù)期，避免了人資部天天救火的局面。試想，如果今天要求你招聘生產(chǎn)經(jīng)理，明天就要，你能做得到嗎?如果實(shí)施了企業(yè)預(yù)算管理，這種情況就可以避免。年度預(yù)算因?yàn)榭缍绕陂L，指導(dǎo)意義不大，但是每月的滾動(dòng)預(yù)算基本上就可以預(yù)計(jì)下月的人力資源需求，人力資源的工作量會(huì)大大減輕，效果會(huì)更明顯。

2、它有詳細(xì)的計(jì)劃過程，可以讓老板放心。很多企業(yè)尤其是老板都認(rèn)為，做管理只要結(jié)果不要過程，但是，老板們就怕沒有過程，而不敢去相信結(jié)果，所以才不敢放權(quán)，老板在這里自己打了自己的嘴。如，總經(jīng)理向老板承諾明年凈利潤達(dá)到一個(gè)億，老板不敢相信，老板會(huì)認(rèn)為其夸�？冢瑫�(huì)要求其提供實(shí)現(xiàn)一個(gè)億的依據(jù)，會(huì)要求其仔細(xì)詳盡地分析人、財(cái)、物、供、產(chǎn)、銷的每個(gè)環(huán)節(jié)，而這些都是屬于預(yù)算的范疇。也就是講，總經(jīng)理如果拿不出切合可行的預(yù)算方案，老板是不會(huì)認(rèn)可一個(gè)億的目標(biāo)，也不會(huì)承諾給總經(jīng)理多少待遇的。這里要特別告誡某些不稱職的人資人員，不要認(rèn)為人力資源的工作就是“發(fā)卷子，等答卷”，必須要有過程，才有可能把人力資源工作做好。

3、各人員績效都在同一個(gè)平臺(tái)上操作。傳統(tǒng)的績效考核就是發(fā)卷子和等答卷，碰到不稱職的下屬，其上級(jí)也不會(huì)去監(jiān)管，只是最后“秋后算賬”,這不是人力資源管理真正的內(nèi)涵，如何用好人、如何培養(yǎng)人、如何尋找和發(fā)現(xiàn)人的問題、如何解決人的問題、如何使其發(fā)揮更大的績效、如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)，如何使企業(yè)與外界、老板與個(gè)人都能雙贏，這是關(guān)鍵。很顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理很難做到這一點(diǎn)。為什么做不到?最核心的問題是沒有把所有人員的績效都放在同一個(gè)操作平臺(tái)上來作業(yè)。

如，銷售部門賒款銷售，銷售部門的業(yè)績上升了，但是財(cái)務(wù)部的業(yè)績下降了，因?yàn)橘Y金流通不暢，車間停機(jī)待料，生產(chǎn)采購部門的績效降低了。

又如，研發(fā)部門把BOM調(diào)低，則研發(fā)績效上升了，因?yàn)槠溲邪l(fā)的產(chǎn)品耗材少。但實(shí)際上呢?生產(chǎn)部門根本不可能生產(chǎn)的出來，因?yàn)閾p耗率太低了，根本做不到。

再如，老板希望員工的工資越低越好，最好不用錢來上班，最好自帶工具，這樣，老板獲得的利益最大，但員工卻無法生存。

再如，財(cái)務(wù)部門希望銷售部門最好銷貨提前收定金、交押金，交貨時(shí)收現(xiàn)金，財(cái)務(wù)部門希望采購部最好是把供應(yīng)貨款拖個(gè)10年8年，這樣，財(cái)務(wù)部門的績效最大，但銷售與采購不可能會(huì)同意。

……

正是因?yàn)樯鲜鲞@么多的博弈，才要求企業(yè)去找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這個(gè)平衡點(diǎn)就是企業(yè)與外界、老板與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的交界點(diǎn)，而這個(gè)平衡點(diǎn)必須通過預(yù)算才可以找到。否則人資部怎么去搞績效，怎么去為其他員工定薪。同樣是招聘一個(gè)研發(fā)總監(jiān)，有些公司能開出年薪1000萬，有些公司只有幾萬塊，那么，你們公司應(yīng)該開出多少，你能定得了嗎?可以通過預(yù)算。

另外，各人員的績效都放在預(yù)算管理的這樣同一個(gè)操作平臺(tái)上作業(yè)，還有一個(gè)好處，就是避免了人資部閉門造車，人資部閉門造車的后果是績效考核指標(biāo)非常多，卻沒有一個(gè)是科學(xué)的或者符合實(shí)際情況的，別的部門也不會(huì)認(rèn)可甚至非常討厭人資部，草草填寫卷子就完事了。而預(yù)算管理的績效不同，首先老總是第一責(zé)任人，他的能量比人資部大100倍，他會(huì)主動(dòng)去推動(dòng)他的下屬，各部門負(fù)責(zé)人是第二責(zé)任人，他們會(huì)主動(dòng)管好他們的下屬，一切都不用人資部太過操心。他們?yōu)槭裁匆�這么做?根本原因就在于他們的績效都在同一個(gè)操作平臺(tái)上作業(yè)，他們的績效都相互制約又相互促進(jìn)的，他們必須要去配合，否則死路一條，這比傳統(tǒng)績效好100倍。

4、預(yù)算是一個(gè)系統(tǒng)，是一門共同的交際語言，人力資源的職能與使命在這里都可以得到發(fā)揮。人力資源可以不非常專業(yè)銷售、采購、技術(shù)、生產(chǎn)等，也不會(huì)有人認(rèn)為你是外行，你擺正自己的位置則行。

當(dāng)然，雖然各個(gè)公司的人力資源都叫HR，但并不意味著HR 做的就是獨(dú)立于公司具體業(yè)務(wù)之外的事情，不懂自己公司所進(jìn)行的業(yè)務(wù)，不了解自己公司的生產(chǎn)和銷售的流程，那根本不可能主動(dòng)去服務(wù)好，所以HR 必須也要了解技術(shù)，并且能夠做到從HR 的角度協(xié)助和支持技術(shù)管理，而預(yù)算管理就是一本最好的教材，而且是系統(tǒng)化的教材，建議大家去看一下《戰(zhàn)略預(yù)算-管理界的工業(yè)革命》這本書，我個(gè)人認(rèn)為寫的非常好，人人都能看得懂，都能快速形成一個(gè)完整的績效系統(tǒng)。

所以，做人資工作的同志們，千萬不要認(rèn)為預(yù)算管理只是財(cái)務(wù)部門的工作，或者只是老總們的要研究的事情，人資人員更要懂得預(yù)算管理以及整個(gè)預(yù)算體系的績效。人資人員要想把工作做到位，要想做的像人力資源教材上描述得那樣完美的話，必須在預(yù)算管理上下點(diǎn)功夫!

好了，做人力資源的同志們，長路漫漫，坎坷不斷，用心經(jīng)營，未來無限。把問題留給別人，把錢途留給自己。讓別人去折騰，給自己去瀟灑，哈哈。

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