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企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型與控制分析
1、引言
2008年爆發(fā)的金融危機(jī)著實(shí)讓許多企業(yè)領(lǐng)略到了風(fēng)險(xiǎn)的滋味。實(shí)事求是地說，風(fēng)險(xiǎn)無處不在，風(fēng)險(xiǎn)無時(shí)不在，風(fēng)險(xiǎn)管理勢在必行，這恐怕是許多企業(yè)管理者的深切體會(huì)。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理是指企業(yè)通過對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、衡量和分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的控制，用經(jīng)濟(jì)合理的方法處理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最大安全保障的目標(biāo)。眾所周知，人力、資金、技術(shù)、信息等都屬于企業(yè)不可缺少的資源，是企業(yè)重要的組成要素。企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理也離不開對(duì)這些要素的管理。其中，人力資源相比其它資源又具有其獨(dú)特性，相應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理也是如此。當(dāng)前，企業(yè)在開展人力資源管理實(shí)踐工作中,遇到了各式各樣的挑戰(zhàn),也面臨著前所未有的風(fēng)險(xiǎn)。在多變的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件下,防范和化解各種人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),是企業(yè)人力資源管理工作者甚至企業(yè)決策者必須深入思考并加以解決的重要問題。
2、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型
要比較全面、深入地理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，至少需要從以下三個(gè)方面去分析：一是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的基本原因，即分析風(fēng)險(xiǎn)的成因、緣由;二是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類別，即要識(shí)別各類人力資源風(fēng)險(xiǎn)，了解它的具體表現(xiàn);三是控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施或方法。整體而言，就是一個(gè)認(rèn)識(shí)問題、分析問題、解決問題的基本思路。將這些思路整合在一起，就形成了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型(參見圖1)。以下內(nèi)容就分別從這三個(gè)方面來分析人力資源管理模型。
3、人力資源風(fēng)險(xiǎn)成因
首先，簡要談?wù)勅肆Y源風(fēng)險(xiǎn)的成因。著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，人力資源和企業(yè)其它資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人。人的特殊性就決定了人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特殊性，比如人的主觀能動(dòng)性、人的智能性、人的流動(dòng)性、人的成長性可塑性等。體現(xiàn)在主觀能動(dòng)性、智能性方面，員工對(duì)人力資源管理工作會(huì)產(chǎn)生反饋;體現(xiàn)在流動(dòng)性方面，人力資源屬于流動(dòng)性資源，往往會(huì)隨著時(shí)間變化而產(chǎn)生主動(dòng)或被動(dòng)的流動(dòng);體現(xiàn)在成長性可塑性方面，員工通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)會(huì)提升個(gè)人能力素質(zhì)，反之會(huì)停滯不前，不同的人力資源管理環(huán)境或方法會(huì)帶來不同的結(jié)果�？傊�，人力資源的以上特性可以整體歸結(jié)為不確定性，不確定性就是風(fēng)險(xiǎn)。這就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本原因。
舉例說明，我國安防業(yè)的發(fā)展需要一大批高層次人才，其對(duì)人才的技術(shù)水平、專業(yè)領(lǐng)域有較高的要求，如圖像處理、傳感器、自控、光學(xué)、機(jī)械電子等專業(yè)。但目前大專院校或科研機(jī)構(gòu)并沒有或很少設(shè)置專門的安防技術(shù)專業(yè)與研究機(jī)構(gòu)。在供需關(guān)系不均衡情況下，安防行業(yè)高層次人才流動(dòng)也就很正常了。這是與人的主觀能動(dòng)性密切相關(guān)的。
4、人力資源風(fēng)險(xiǎn)類型與相應(yīng)控制措施
一般意義上理解，人力資源風(fēng)險(xiǎn)很容易讓人聯(lián)想起人才流動(dòng)，如骨干員工的流失。這確實(shí)是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式之一，可以看作是人力資源動(dòng)態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn);但實(shí)際上，人力資源風(fēng)險(xiǎn)還包括靜態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)招聘到了一個(gè)不合格的員工，不符合崗位職責(zé)要求，企業(yè)還必須為他支付相應(yīng)的人力成本。雖然員工沒有流失，但這是實(shí)實(shí)在在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不能脫離企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐工作�？梢哉J(rèn)為，人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,來源于人力資源管理各個(gè)階段、各項(xiàng)職能模塊。在一般的企業(yè)中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、人事關(guān)系管理等。對(duì)應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)就存在于各項(xiàng)工作中。以下內(nèi)容分別分析各種類型的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，并順便提出相應(yīng)的解決措施。
4.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施
人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)間階段性，一般企業(yè)幾年才系統(tǒng)性地做一次人力資源規(guī)劃工作，但企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見性、全局性”等特征，規(guī)劃工作開展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)，造成被動(dòng)局面，甚至可以用“后患無窮”、“不可估量”來形容。人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)主要存在以下幾種表現(xiàn)形式：(一)缺乏人力資源規(guī)劃。(二)人力資源規(guī)劃存在盲目性、準(zhǔn)確性差。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些非常簡單的估算與預(yù)測，或者根本就沒有人力資源規(guī)劃意識(shí)。許多較小的安防企業(yè)尤其如此。一旦遇到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，要么就是企業(yè)人手緊缺，要么就是人浮于事，人員的供求關(guān)系達(dá)不到一個(gè)較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營造成不良的后果。
【解決措施】：人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘(或解聘)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。安防企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，要重點(diǎn)針對(duì)行業(yè)緊缺人才如技術(shù)類人才進(jìn)行規(guī)劃。
4.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施
人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問題。所謂“好的開端是成功的一半”，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)不重視招聘工作。很多安防企業(yè)為了節(jié)約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專業(yè)，在招聘過程中缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的篩選，往往憑個(gè)人感覺就確定招聘人選。這突出表現(xiàn)在一般性崗位招聘過程中。(二)缺乏對(duì)崗位要求的深入分析。招聘工作對(duì)企業(yè)與應(yīng)聘者而言相當(dāng)于“雙向選擇、各取所需”的過程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應(yīng)聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企業(yè)的招聘工作中，很容易出現(xiàn)過于強(qiáng)調(diào)崗位提供的薪酬與福利待遇的現(xiàn)象，而忽視了招聘崗位的職責(zé)與任職資格要求。表面上看起來新員工招聘進(jìn)來了，但實(shí)際上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現(xiàn)象。這為將來的員工管理埋下了嚴(yán)重隱患。[next]
【解決措施】：企業(yè)的員工招聘工作其實(shí)是非常有技術(shù)含量的。首先，招聘主管要與各部門事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細(xì)一點(diǎn)，還要分析缺人的原因。究竟是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展而造成人員緊缺，還是因?yàn)槿藛T流失而產(chǎn)生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來這個(gè)崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時(shí)就可以有針對(duì)性地預(yù)防類似問題。其次，招聘主管要與部門負(fù)責(zé)人溝通，明確崗位的職責(zé)要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應(yīng)聘者溝通時(shí)，能夠很好地解答應(yīng)聘者的各類問題。第二項(xiàng)本質(zhì)上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認(rèn)為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過程中的“匹配”。第三，謹(jǐn)慎承諾。隨意承諾是員工招聘過程中常見的問題，也是招聘主管“忽悠”應(yīng)聘者的常用招數(shù)之一。但很難想象，存在“上當(dāng)受騙”想法的員工能夠腳踏實(shí)地開展工作。
4.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施
培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長，以便于將來更好地開展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。正因?yàn)槿绱�，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)選錯(cuò)了培訓(xùn)對(duì)象。許多企業(yè)往往將培訓(xùn)機(jī)會(huì)直接與員工的績效表現(xiàn)相掛鉤，重在激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。這種做法本身沒有問題，但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇。在一些企業(yè)中，接受了培訓(xùn)的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。(二)選錯(cuò)了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任，在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。其實(shí)，這個(gè)思路也沒有問題，品牌代表品質(zhì)嘛!但在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往沒有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了“你講的我不愛聽，我想聽的你又沒講”的尷尬局面。
【解決措施】：企業(yè)在開展培訓(xùn)工作前要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除了考慮績效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠度高”的員工，這些員工才是公司的未來，員工培訓(xùn)的成本才能實(shí)現(xiàn)高回報(bào)。其次，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。
4.4 人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施
績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，企業(yè)多數(shù)員工還是比較認(rèn)可績效考核工作，認(rèn)為績效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。但在一些企業(yè)中，績效考核在走過場，沒有什么作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式： (一)考核指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)是績效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確的考核指標(biāo)，績效考核就形同虛設(shè)。(二)考核實(shí)施在走過場。部分安防企業(yè)沒有形成健康的績效考核文化，大家認(rèn)為績效考核就是扣員工工資，
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