HR：你的招聘費用夠用嗎？

聊到招聘，就不得不說說招聘費用，它是保障渠道暢通的物質(zhì)前提!你的招聘費用夠用嗎?你是如何合理規(guī)劃你的招聘費用的呢?

招聘費用一般由以下幾部分組成：渠道費用、工具費用、差旅費用，如表2-4所示。

在進行年度費用預算時，我是這樣做的。

(1)確定次年的招聘目標

① 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由各部門主管預估來年人員增減情況(Headcount)，報HR申報人員編制。

② 根據(jù)發(fā)展規(guī)劃，預估因人員升遷帶來的補缺。

③ 根據(jù)離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計，預估來年離職狀況。

(2)根據(jù)招聘目標，區(qū)分職位結(jié)構(gòu)，確定招聘渠道

① 有多少高級職位，需要通過獵頭渠道達成。

② 有多少中級職位，需要通過簡歷庫搜索及網(wǎng)絡廣告達成。

③ 有多少低級職位，需要通過網(wǎng)絡廣告和招聘會達成。

④ 應聘生比例占多少，需要通過校園招聘達成。

(3)根據(jù)以上兩部分，預估配套費用

包括工具費用和差旅費用對于有經(jīng)驗的大企業(yè)來說，每年的招聘費用是相對穩(wěn)定的，在市場報價相對平穩(wěn)的前提下，企業(yè)會根據(jù)上年度的招聘費用使用情況和目標年度的招聘目標來進行微調(diào)。以此為依據(jù)審核招聘費用預算的合理性。

所以，招聘人員的自由度僅僅是在這個大框架下做最有效的分配。

以我的經(jīng)驗，在占90%的渠道費用中：

首先，我要保證高端職位渠道“獵頭費用”的充分預留

一方面它是單價最大的項目，另一方面關鍵職位空缺所造成的影響面是相當大的。但這也最難，一位高級經(jīng)理的突然離職往往很難預估，因為他的基礎數(shù)據(jù)小，很難用離職率來預估。所以為了保證萬無一失，多留一點是對的。

其次，是“校園招聘”和“內(nèi)部推薦”

由于它們是相對獨立的項目，成本計算相對清晰，使用目的非常明確，機動性也較小。因此定下來心里踏實。

最后，是“網(wǎng)絡”和“招聘會”

確定了以上兩大塊后，這一部分的總額也就基本定下來了，接下來就看怎么分配。我個人會先為春、秋兩季的大型招聘會預留費用，然后根據(jù)招聘需求的月份變化確定網(wǎng)絡投放的數(shù)量。比如，上半年招聘需求較少，8月之后是招聘高峰，那么我需要將網(wǎng)絡資源從6、7月起開始鋪開，并持續(xù)到年底。計算所需要的廣告 Button數(shù)量、簡歷購買量后，在手頭有限資金的前提下思考購買策略。正如我在“2.1選擇招聘網(wǎng)站有策略”一節(jié)中寫到的，我更傾向于“1+2”模式，在此不再贅述。

招聘費用預算是個一年一度的活兒。因其影響時間長、調(diào)整機會少，所以要盡量考慮得全、考慮得細。

招聘費用管理是個與時俱進的活兒。所以一旦有變化就需要及時調(diào)整，特別是當招聘需求較之年度預算有較大增加時，要及時、堅定地申請追加，不要等年底達不成目標時再裝可憐。

還有一個理念很重要，在招聘預算敲定的前提下，作為招聘人員的我們不必為公司省錢!老板不會在年底沒達成招聘目標的時候夸我為公司節(jié)約了成本，只會質(zhì)問我為什么明明給了錢卻招不到人!

本為摘自《HR招聘實務手冊》馮穎 著 北京化學工業(yè)出版社

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