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HR如何老板刮目相看
2007年7月28日由《人力資源管理》雜志社和盛景商學(xué)院聯(lián)合主辦的第六屆人力資源公益論壇在北京紫光國際會(huì)議中心舉辦。中國管理傳播網(wǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)圖文直播。圖為彭志強(qiáng)做主題報(bào)告 .
很多企業(yè)都非常關(guān)心人力資源的建設(shè)。但是呢，大家在自己HR當(dāng)中有三個(gè)目的。第一個(gè)是把事情做得更為完美，進(jìn)一步提高工作效率。第二個(gè)是建立良好的人際關(guān)系，受到大家的歡迎。第三是對(duì)人施加更多、更有力的影響。作為HR的經(jīng)理，在這三項(xiàng)實(shí)際的工作當(dāng)中，你會(huì)怎樣去排列它的優(yōu)先級(jí)，你認(rèn)為哪一個(gè)是最重要的，是你工作的核心，選擇A朋友們請(qǐng)舉手。有沒有朋友們認(rèn)為是這個(gè)。選擇B的朋友們有沒有，選擇B的有不少，建立良好的合作關(guān)系，選擇C對(duì)于他人施加更多、更有力的影響，今天選擇C的這個(gè)比例很高，看來今天來的專業(yè)人士果然非同凡響。三個(gè)選擇來講，我相信很多沒有舉手的朋友更多選擇A和B，選擇A的朋友是成就動(dòng)機(jī)，選擇B是親和動(dòng)機(jī)，選擇C的朋友是權(quán)力動(dòng)機(jī)，你的動(dòng)機(jī)是不一樣的，主導(dǎo)動(dòng)機(jī)不一樣，決定了你的想法。這是美國著名心理學(xué)家david提出三種動(dòng)機(jī)，分別就是成就動(dòng)機(jī)，權(quán)力動(dòng)機(jī)，和親和動(dòng)機(jī)。在場(chǎng)每一位都是三位動(dòng)機(jī)的組合，只是三種當(dāng)中哪一種動(dòng)機(jī)對(duì)你行為影響是最大的。我們一一來分析這三位動(dòng)機(jī)對(duì)我們每個(gè)人的影響。在分析之前，先要提兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，或者是兩個(gè)陷井。
第一個(gè)動(dòng)機(jī)并不等于能力，動(dòng)機(jī)有別于能力，比如一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員，最主要的目的是承擔(dān)，要拿銷售額，實(shí)際上來講，他與客戶的親和動(dòng)機(jī)并不高。但是并不代表他沒有很強(qiáng)的親和能力。親和動(dòng)機(jī)和親和能力是有根本性的區(qū)別。所以希望大家首先要理解動(dòng)機(jī)和能力的區(qū)別，對(duì)于一個(gè)HR不要以親和動(dòng)機(jī)為核心，并不代表你沒有親和能力，動(dòng)機(jī)和能力是有別的。第二個(gè)“權(quán)力”不是個(gè)貶義詞，是個(gè)中性詞，我看來沒有選C的朋友其實(shí)比較擔(dān)心，是不是說我權(quán)力欲很強(qiáng)，我是不是價(jià)值觀很強(qiáng)，實(shí)際上大家要理解，權(quán)力是一個(gè)中性詞，不是貶義詞。我們過去誤導(dǎo)的內(nèi)容都不是中性的。比如互聯(lián)網(wǎng)全球化，我曾經(jīng)看一個(gè)報(bào)道講，現(xiàn)在白領(lǐng)不是去上班的，是去上網(wǎng)的。如果離開了網(wǎng)絡(luò)不知道是干嘛的，每天泡在網(wǎng)絡(luò)上。同樣互聯(lián)網(wǎng)全球化造成infosys這樣的全球最大的企業(yè)，中國工廠有10萬月薪800的擰螺絲錠的工人。你可以想想產(chǎn)能和利潤多么高。我們一直覺得硅谷在中國來講最牛的，其實(shí)硅谷最牛的不是中國人，是印度人。造就了infosys這樣的公司，但實(shí)際上對(duì)恐怖組織也影響非常大。最近拉登投資了幾個(gè)非常有名的公司，最后發(fā)現(xiàn)拉登居然是他們的股東，非常難堪。
全球化互聯(lián)網(wǎng)對(duì)世界的改變，一定有正面的地方，一定也有負(fù)面的地方，一定是中性的概念。同樣的權(quán)力這個(gè)概念既有正面的，也有負(fù)面的，它是中性的，你想做有價(jià)值的事情，有影響力的工作，沒有權(quán)力是不現(xiàn)實(shí)的，沒有影響力是不可能的。我們?cè)诜治鲋�，先看兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
從成就動(dòng)機(jī)來講，在企業(yè)能夠擁有眾多這樣的員工，發(fā)展速度比較快，因?yàn)檫@些員工天天思考怎么工作更有效，怎么跑得更快。這是企業(yè)的干將，如果你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，手里有這樣的員工是非常大的福分和造化。當(dāng)他被提升到管理崗位，往往由于追求完美主義，所以允許同級(jí)別其他的同事，或者與其他的下屬，可能有一點(diǎn)點(diǎn)摩擦，效率反而會(huì)下降。這是有成就動(dòng)機(jī)的人可以去思考問題。看看大家是屬于成就動(dòng)機(jī)還是親和動(dòng)機(jī)。
剛才我看親和動(dòng)機(jī)舉的人比較少，因?yàn)槲医佑|HR的人員里面他們經(jīng)常把親和動(dòng)機(jī)放在優(yōu)先，我應(yīng)該處理好人際關(guān)系，讓大家覺得我對(duì)他們非常好。實(shí)際上這是一個(gè)本末倒置的一個(gè)現(xiàn)象，人際關(guān)系很重要，但是人際關(guān)系絕對(duì)不是目標(biāo)，只是一種手段，一種方法，好的人際關(guān)系，一定有利于你工作的推進(jìn)，但是你做任何事情，或者你工作的主要目的，是為了達(dá)成良好的人際關(guān)系的話，那么在這種情況下，或者是你走入了一個(gè)人力資源的誤區(qū)，或者現(xiàn)在在某種意義上可能你是自私自利的表現(xiàn)，你不關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營目的能怎么樣達(dá)成，你不關(guān)心企業(yè)的戰(zhàn)略怎么樣實(shí)現(xiàn)，你關(guān)心的是我作為一個(gè)HR，我能不能受大家愛戴和歡迎。所以這是一個(gè)本末倒置的表現(xiàn)，可以講是自私的表現(xiàn)。
尤其當(dāng)這樣的經(jīng)理人職位提升越高的時(shí)候，就會(huì)在企業(yè)塑造一種你好我好大家好的行為，這是危險(xiǎn)的。你作為一個(gè)HR的經(jīng)理，要很喜歡，很擅長，要透過你的影響力，從高層當(dāng)中獲得相應(yīng)的權(quán)威和支持，推動(dòng)HR在企業(yè)當(dāng)中的成長和發(fā)展。我們一定要能夠去影響別人，然后透過影響高層去影響整個(gè)企業(yè)，這是我們每個(gè)企業(yè)HR一定要追求的一個(gè)目標(biāo)。一定要讓你的高層堅(jiān)信，HR對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略至為重要的，如果做不到這點(diǎn)，HR的工作其實(shí)就是事務(wù)性的工作，沒有那么大的戰(zhàn)略意義。
所以我們每個(gè)HR經(jīng)理你的動(dòng)機(jī)一定是組合的，一定是每個(gè)動(dòng)機(jī)都有一部分，但是其中主次關(guān)系，主從關(guān)系是非常重要的。如果是一個(gè)人力資源的專員，或者是普通員工，對(duì)這樣的人來講，最佳動(dòng)機(jī)曲線，就是以成就動(dòng)機(jī)為主導(dǎo)。他關(guān)心效率，關(guān)心結(jié)果，以權(quán)力動(dòng)機(jī)為主，親和動(dòng)機(jī)隨后輔助。如果在座各位朋友已經(jīng)是人力資源的總監(jiān)，甚至是人力資源的副總裁等等這位職位的話，那么你工作的核心就是與企業(yè)高層共同配合，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這樣的群體里面，你的權(quán)力動(dòng)機(jī)就是核心。所謂的成就動(dòng)機(jī)應(yīng)該居于其次，親和動(dòng)機(jī)應(yīng)該是最后的，這應(yīng)該有你的非常清晰的一個(gè)概念和定位在里面，很多朋友會(huì)說我這么工作已經(jīng)十幾年了，還能不能改。我就是希望跟大家搞好關(guān)系，過去對(duì)通過高層去影響大家重視不夠。那么研究表明，絕大多數(shù)人通過培訓(xùn)和指導(dǎo)親身實(shí)踐都可以改變你動(dòng)機(jī)的組合。我們大家要想對(duì)企業(yè)高層產(chǎn)生影響力，就要從一開始把你的權(quán)力動(dòng)機(jī)，構(gòu)成為你的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)。
那么企業(yè)這個(gè)字，中國人設(shè)計(jì)這個(gè)字是非常有意思的，大家看“企業(yè)” 這個(gè)字，“人”字在上面，如果把人字去掉的話，就停止了。企業(yè)就停止了，對(duì)于企業(yè)老板來講，沒有一個(gè)企業(yè)老板會(huì)不重視人才。只是他表達(dá)的方式不同，可能重視的程度不同，重視方法不同，但是每個(gè)企業(yè)老板都會(huì)重視人才，無論是陽春白雪的海歸，還是自己奮斗起來的本地經(jīng)理人都會(huì)重視人才。過去經(jīng)常講人財(cái)物，人是排第一位的，人去掉，企業(yè)就停止了，通常的老板，在企業(yè)當(dāng)中最信任什么角色，一個(gè)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，一個(gè)是管財(cái)?shù)�，�?cái)和物一塊管，一個(gè)就是人，人力資源經(jīng)理是管人的，如果在座各位人力資源的經(jīng)理，你的老板還沒有把你當(dāng)做他主要信賴的人的話，可能需要自己想想自己怎么樣改變。跟大家分享一個(gè)管理者的雙向特性，這樣一個(gè)核心的觀點(diǎn)。
企業(yè)當(dāng)中每個(gè)人就像在家里面一樣，你既是孩子的父母，你也是父母的孩子，你是扮演雙重角色，兩個(gè)角色千萬不要搞反了。這是你必須承擔(dān)的責(zé)任，而在企業(yè)當(dāng)中，也是如此。你既是管理者，你同時(shí)也是被管理者。任何人都逃不出這條鐵律，任何企業(yè)和個(gè)人都逃不出。人力資源上面還有總裁，是不是總裁最大的，其實(shí)不然，總裁背后還有董事會(huì)，還有董事們，董事會(huì)后面還有股東大會(huì)，還有投資者，投資者背后還有投資者，這就是螳螂捕蟬黃雀在后，價(jià)值鏈出來之后，我們作為人力資源經(jīng)理要注意是不是往上看幾層，你的老板看著在管你，實(shí)際上也被董事管著，被投資者拿把槍頂著，你投資者每天跟你講小李你哪哪要做好，基本上開董事會(huì)如果業(yè)績沒有達(dá)到就要下課了，董事會(huì)就會(huì)被背后投資方一再要求，為什么投資這個(gè)企業(yè)，我就要看投資回報(bào)率，誰的高就把錢投給誰。級(jí)別越高的人，其實(shí)背后頂?shù)哪前褬屖窃酱蟮�。�?jí)別越低的人那把槍都是小米槍到了董事會(huì)那是大炮，一炮就轟死了，這就是一個(gè)螳螂捕蟬黃雀在后的價(jià)值鏈條。
這個(gè)價(jià)值鏈條里面我們要知道HR的目標(biāo)是什么，但是重要的是HR的目標(biāo)跟你老板的目標(biāo)是什么關(guān)系，是一致?還是沒關(guān)系，還是矛盾，還是沖突，等等還是部分有關(guān)系。還要關(guān)心企業(yè)的目的，董事會(huì)對(duì)公司什么樣的期望，股東大會(huì)對(duì)公司什么樣的期望，這樣的情況下往上看兩層，才能知道老板喜怒哀樂是什么，現(xiàn)在很多HR經(jīng)理根本不知道老板喜怒哀樂是什么，怎么產(chǎn)生影響力。這個(gè)喜怒哀樂不是給他端茶送水，不是這個(gè)，人力資源要了解老板目標(biāo)是什么，董事會(huì)目標(biāo)是什么，HR的目標(biāo)怎么配合老板的目標(biāo)，董事會(huì)的目標(biāo)，這樣的話，人們才能夠心是在一起的。
那么老板的目標(biāo)通常是什么?說起來很簡單，利潤增長、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品在市場(chǎng)上的排名。如果是上市公司還要調(diào)公司的股票價(jià)值�；旧咸硬怀鲞@幾條，這就是它最核心的目標(biāo)。說起來像倒白水一樣，大白話其實(shí)是老板最關(guān)心的東西，其實(shí)你講員工流動(dòng)率他都不關(guān)心，或者他跟這個(gè)利潤，公司股票比起來，相對(duì)過程性的，技術(shù)性的指標(biāo)，要看到最核心關(guān)心的內(nèi)容，人力資源管理工作，能不能非常堅(jiān)決的，非常清晰配合企業(yè)老板關(guān)于利潤增長、市場(chǎng)占有率、市場(chǎng)排名、公司價(jià)值這些指標(biāo)，決定你能不能在高層產(chǎn)生影響力的唯一方法。
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