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企業(yè)如何考核HR匯總？
天天在打卡，都是高手啊，都是在工作，做的不夠好，實(shí)在是汗顏。如何考核HR?
有考核。公司的HR體系相對(duì)比較成熟完善，各職能部門(mén)都有相應(yīng)考核。我們HR部門(mén)具體的考核是這樣來(lái)做的：
一、建立基于BSC(平衡計(jì)分卡)的KPI指標(biāo)體系，有部門(mén)、小組及個(gè)人三級(jí)指標(biāo)。
部門(mén)指標(biāo)：
財(cái)務(wù)：銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率、人力成本達(dá)標(biāo)率
客戶：招聘達(dá)成率、年度培訓(xùn)計(jì)劃完成率、人才梯隊(duì)建設(shè)完成率、關(guān)鍵崗位人員離職率、員工滿意度
內(nèi)部運(yùn)營(yíng)：人力資源體系建設(shè)、企業(yè)文化與價(jià)值觀建設(shè)
學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)：部門(mén)培訓(xùn)完成率、HR成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)
小組指標(biāo)：
1、基礎(chǔ)人事組：工作按時(shí)完成率、工作出錯(cuò)或被投訴次數(shù)
2、招聘組：招聘達(dá)成率、新員工試用期流失率、校園招聘成效(應(yīng)屆生招聘完成率及轉(zhuǎn)正合格率)、人均招聘成本等。
3、培訓(xùn)組：培訓(xùn)計(jì)劃完成率、培訓(xùn)課程體系建設(shè)、內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)、人均培訓(xùn)課時(shí)、人均培訓(xùn)成本
4、薪酬福利與績(jī)效組：薪酬核算被投訴次數(shù)、薪酬體系建設(shè)、績(jī)效管理體系建設(shè)
5、企業(yè)文化組：企業(yè)文化與價(jià)值觀建設(shè)
6、員工關(guān)系組：關(guān)鍵崗位人員離職率、員工獎(jiǎng)懲體系建設(shè)、員工關(guān)系/勞動(dòng)爭(zhēng)議妥善處理
7、業(yè)務(wù)部門(mén)HR組：業(yè)務(wù)部門(mén)與HR部門(mén)交叉指標(biāo)，如具體到某個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的招聘達(dá)成率
個(gè)人指標(biāo)：從小組指標(biāo)又再具體分解，明確到個(gè)人，如招聘專(zhuān)員10月份考核指標(biāo)為：10月招聘達(dá)成率、10月新員工離職率
二、指標(biāo)的定量與定性
指標(biāo)能量化的給予量化，不能量化的定性指標(biāo)采用行為錨定評(píng)估法分為五級(jí)，ABCDE分別代表優(yōu)/良/一般/不合格/很不合格來(lái)給予評(píng)判(相應(yīng)的賦分值為100、80、60、40、0)
三、確定目標(biāo)與權(quán)重
指標(biāo)定出來(lái)后，就必須對(duì)各指標(biāo)給予定義(明確具體核算公式和定性評(píng)價(jià)量表)，同時(shí)對(duì)各個(gè)指標(biāo)賦予給定的考核目標(biāo)值和權(quán)重，這個(gè)目標(biāo)值與權(quán)重依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展要求及過(guò)往參考數(shù)據(jù)，結(jié)合現(xiàn)今(當(dāng)月/季/年)實(shí)際情況來(lái)定。
四、考核周期與方案
1、HR助理、文員、專(zhuān)員級(jí)別的按月度考核，HR主管按季度考核，考核后的工資浮動(dòng)系數(shù)范圍在0.8~1.2之間。
2、HR經(jīng)理和HR總監(jiān)年薪制，按年度進(jìn)行考核，全年薪資總額=考核方案所簽基準(zhǔn)年薪*年度考核系數(shù)百分比(70%至140%之間，平時(shí)只發(fā)基準(zhǔn)年薪的70%，剩余的績(jī)效薪酬在年底一次性發(fā)放)
五、考核執(zhí)行
財(cái)務(wù)性指標(biāo)由財(cái)務(wù)部門(mén)提供，其余指標(biāo)由部門(mén)內(nèi)部按定義要求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)核算，定性指標(biāo)由上級(jí)進(jìn)行評(píng)估(兩級(jí)評(píng)估：直接上級(jí)占70%，間接上級(jí)占30%)，月度考核在次月的10號(hào)前完成，季度考核在次季度第一個(gè)月的15號(hào)前完成，年度考核統(tǒng)一在次年第一個(gè)月的31號(hào)前完成，包括績(jī)效面談。
六、年度總體評(píng)價(jià)與結(jié)果應(yīng)用
HR的影響力和個(gè)人魅力也很重要，所以我們年終還會(huì)做一次全員的360度評(píng)價(jià)(在EHR系統(tǒng)做)，結(jié)合其績(jī)效考核結(jié)果，就會(huì)形成一個(gè)員工年度總體評(píng)價(jià)，這個(gè)總體評(píng)價(jià)跟其來(lái)年工作崗位安排、調(diào)薪或晉升、培養(yǎng)機(jī)會(huì)、基準(zhǔn)年薪調(diào)整等個(gè)人切身利益密切相關(guān)。
績(jī)效考核是一個(gè)PDCA的循序漸進(jìn)過(guò)程，我們目前仍有不足之處有待優(yōu)化和改善，如需更多用好EHR系統(tǒng)的有力支撐、更加深入的績(jī)效面談等。
1、績(jī)效考核是HR永恒的話題，卡卡，當(dāng)你在考核別人時(shí)，你們公司有沒(méi)有對(duì)HR進(jìn)行績(jī)效考核?A、有B、沒(méi)有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標(biāo)/方法/步驟/流程等)
如果沒(méi)有，你覺(jué)得應(yīng)怎樣考核?
答：我們公司是推行績(jī)效考核的，主要的績(jī)效考核方法是KPI和360度考核。
KPI考核
A、首先，我們根據(jù)公司的戰(zhàn)略總體目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，分為公司級(jí)、部門(mén)級(jí)及個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)。也就是說(shuō)，部門(mén)級(jí)目標(biāo)根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行分解而來(lái)，個(gè)人級(jí)目標(biāo)根據(jù)部門(mén)級(jí)目標(biāo)分解而來(lái)。
B、在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)要注意SMART原則。
C、績(jī)效考核目標(biāo)一定是對(duì)公司、部門(mén)、個(gè)人來(lái)說(shuō)最重要的、關(guān)鍵性的指標(biāo)，而不是指標(biāo)的簡(jiǎn)單累加。
D、一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)最好控制在5-7個(gè)，并根據(jù)權(quán)重的優(yōu)先次序進(jìn)行排序。
E、我們是每季度評(píng)估一次，年終將根據(jù)當(dāng)年度的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，來(lái)作為年終獎(jiǎng)、年度調(diào)薪、晉升與降職、培訓(xùn)需求的重要參考依據(jù)。
360度考核
A、我們360度考核分為兩個(gè)部分：個(gè)人考核與部門(mén)考核。
B、我們目前的360度考核并不與績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤，而是，作為公司級(jí)指標(biāo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的一個(gè)重要的參考依據(jù)。
C、對(duì)于個(gè)人考核而言：360度考核是針對(duì)上司、同級(jí)及下屬全方位的一種考核方法。尤其是在選擇同級(jí)時(shí)，要選擇與自己業(yè)務(wù)有相關(guān)鏈接的人員作為評(píng)估的對(duì)象。
D、對(duì)于部門(mén)級(jí)考核而言：每個(gè)部門(mén)都以與其他部門(mén)有業(yè)務(wù)來(lái)往的相關(guān)部門(mén)作為評(píng)估的對(duì)象。比如：HR部門(mén)，你要評(píng)估的對(duì)象基本上都其他所有的部門(mén)，因?yàn)槟阈枰退械牟块T(mén)都進(jìn)行工作交往，那就各部門(mén)在與HR部門(mén)業(yè)務(wù)合作過(guò)程中是否存在項(xiàng)目中的問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分。
其實(shí)，上面所講的都是績(jī)效考核的方法和運(yùn)作，實(shí)際上，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)非常重要的一部分，績(jī)效管理還包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與面談、考核結(jié)果運(yùn)用等部分，每個(gè)環(huán)節(jié)都是非常重要的。
1、績(jī)效考核是HR永恒的話題，卡卡，當(dāng)你在考核別人時(shí)，你們公司有沒(méi)有對(duì)HR進(jìn)行績(jī)效考核?A、有B、沒(méi)有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標(biāo)/方法/步驟/流程等)如果沒(méi)有，你覺(jué)得應(yīng)怎樣考核?
小丸子答：
1、有的。
2、小丸子目前在動(dòng)漫公司，負(fù)責(zé)的人事方面的工作主要是招聘和培訓(xùn)。公司正在發(fā)展中，績(jī)效考核這一塊尚未完成做起來(lái)。制作部的員工較多，他們的考核主要是通過(guò)影片的進(jìn)度和制作任務(wù)的完成情況來(lái)實(shí)現(xiàn)的，基本上是可以量化的。而HR部門(mén)員工的考核雖然不是很系統(tǒng)很?chē)?yán)格，但還是有自己的考核方式的。
考核指標(biāo)
招聘方面：招聘入職率、招聘及時(shí)率、新員工的轉(zhuǎn)正率。
招聘入職率：應(yīng)聘成功入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的所有人數(shù)×100%。
招聘及時(shí)率：按時(shí)入職人數(shù)/招聘計(jì)劃總數(shù)×100%;
新員工的轉(zhuǎn)正率：轉(zhuǎn)正人數(shù)/入職總數(shù)×100%;
在這里，小丸子都會(huì)提交一份《招聘進(jìn)度表》，向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)我招聘工作的詳細(xì)數(shù)據(jù)，包括本周的簡(jiǎn)歷數(shù)、電話邀
請(qǐng)數(shù)、面試數(shù)、錄用數(shù)、備選數(shù)等。詳情見(jiàn)附件《招聘進(jìn)度表》。
1、績(jī)效考核是HR永恒的話題，卡卡，當(dāng)你在考核別人時(shí)，你們公司有沒(méi)有對(duì)HR進(jìn)行績(jī)效考核?
A、有
2、如果有，具體是怎樣考核的?(指標(biāo)/方法/步驟/流程等)
五大指標(biāo)考核部門(mén)：
1.招聘達(dá)成率：全年平均每月的招聘達(dá)成率在80%-85%(合格)86%-90%(良好)91%以上(優(yōu)秀)。每月月初發(fā)入月度招聘表至各個(gè)部門(mén)，由各負(fù)責(zé)人填寫(xiě)招聘需求，人事部匯總后確定本月招聘總需求;如果中間有新增需求，按文職類(lèi)半月補(bǔ)充，普工類(lèi)一周補(bǔ)充為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)算達(dá)成率。
2.離職率。離職紡=離職人數(shù)/(月初總?cè)藬?shù)+月末總?cè)藬?shù))�，F(xiàn)在新增關(guān)鍵人員離職率。
3.驗(yàn)廠通過(guò)率：FSC、ICTI、14001。
4.人工成本：現(xiàn)在主要是通過(guò)三定來(lái)有效地控制人工成本。
5.員工滿意度：通過(guò)每年兩次的員工滿意度調(diào)查來(lái)平均計(jì)算員工滿意度。
部門(mén)內(nèi)部同事的考核指標(biāo)都與這五大指標(biāo)有關(guān)，但不是每個(gè)人都完全涉及，分工不同，具體講：
人事文員：離別率、招聘達(dá)成率、員工滿意度、考勤準(zhǔn)確率
人事助理：離職率、招聘達(dá)成率、員工滿意度、人工成本、考勤準(zhǔn)確率
文控文員：?jiǎn)T工滿意度、驗(yàn)廠
行政同事：?jiǎn)T工滿意度、工傷發(fā)生率
先這些，后面有時(shí)間再增加一些具體的操作流程。
如何考核HR?(這個(gè)說(shuō)起來(lái)就比較多了,不贅述,簡(jiǎn)單說(shuō)說(shuō))
1、首先考核的類(lèi)別：
崗位類(lèi)別包含人員績(jī)效工資比例
S類(lèi)總裁辦成員50%
A類(lèi)部門(mén)總監(jiān)級(jí)40%
B類(lèi)部門(mén)經(jīng)理、主管30%
C類(lèi)主任、普通職員20%
村姑現(xiàn)在公司對(duì)HR的考核比較簡(jiǎn)單,定性考核，定量的很少，月初和員工溝通列計(jì)劃,月底按照月初所列的工作計(jì)劃完成情況來(lái)打分,指標(biāo)就是列的工作事項(xiàng)，根據(jù)現(xiàn)在公司的實(shí)際情況，對(duì)HR部門(mén)沒(méi)考的那么細(xì)，招聘達(dá)成率啊，人員流失率什么的都沒(méi)納入考核，整個(gè)工作能力達(dá)到權(quán)重的80%,工作態(tài)度:20%,得出的分?jǐn)?shù)就是考核的最終得分了.我會(huì)和每個(gè)人進(jìn)行溝通本月的工作情況并進(jìn)行總結(jié)。村姑之前服務(wù)的公司就用的360度考核HR部門(mén)，對(duì)HR自身也是采用360，結(jié)果一到考核時(shí)期，公司氣氛就很怪異了，哎。。悲催，每到考核的時(shí)候，HR部門(mén)就成了各部門(mén)報(bào)仇的對(duì)象了，誰(shuí)讓HR們定制度要來(lái)考他們呢，來(lái)考勤他們呢，出錯(cuò)了要罰他們呢，不整你整誰(shuí)，哈哈。。。
2、月度考核等級(jí)評(píng)定
員工月度考核根據(jù)考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)(P=考核的評(píng)定分值)
(1)S代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為9.00
(2)A代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為8.00
(3)B代表合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為7.00
(4)C代表有差距，對(duì)應(yīng)的考核分值為6.00
(5)D代表不合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為P≤6.00.
3、月度考核結(jié)果直接應(yīng)用到員工當(dāng)月績(jī)效工資發(fā)放中，相應(yīng)基數(shù)如下：
(1)月度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工當(dāng)月個(gè)人績(jī)效系數(shù)為2.0
(2)月度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工當(dāng)月個(gè)人績(jī)效系數(shù)為1.5
(3)月度績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)的員工當(dāng)月個(gè)人績(jī)效系數(shù)為1.0
(4)月度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工當(dāng)月個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0.75
(5)月度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工當(dāng)月個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0.5
村姑目前公司的考核大致就是這樣，盡管簡(jiǎn)單,但很適合村姑公司的目前現(xiàn)狀,現(xiàn)在村姑也只是剛把績(jī)效的基礎(chǔ)框架搭建起來(lái),后期會(huì)慢慢形成體系,當(dāng)然這是村姑的規(guī)劃,哈哈.......村考核流程和申述等沒(méi)寫(xiě)，太多了，相信卡卡們都知道咋整，希望各位卡卡們指教，各抒己見(jiàn)，發(fā)言無(wú)止境
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