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企業(yè)戰(zhàn)略：確定目標(biāo)的依據(jù)
企業(yè)戰(zhàn)略：確定目標(biāo)的依據(jù)企業(yè)一旦通過(guò)了戰(zhàn)略規(guī)劃或者年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃后，必須借助合適的人員去執(zhí)行與落地。人力資源規(guī)劃的價(jià)值主要就在于幫助經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與策略的落地，但只有確定并實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的、目標(biāo)，才能產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的價(jià)值。
也就是說(shuō)，人力資源規(guī)劃不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的目的，就是要提供未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的人力資源。具體的工作目標(biāo)就是：在合適的時(shí)間，以合適的方式，提供合適數(shù)量的合適員工。這四個(gè)“合適”反映了人力資源規(guī)劃所要追求的四個(gè)平衡的目標(biāo)：
■合適的時(shí)間時(shí)間段的平衡，比如現(xiàn)在多少人，今年多少人，明年多少人;
■合適的方式內(nèi)外部的平衡，內(nèi)部培養(yǎng)多少人，外部空降多少人;
■合適的員工人崗匹配的平衡，如每個(gè)具體崗位與人員的匹配，每個(gè)類別崗位與人員的匹配，每個(gè)層級(jí)崗位與人員的匹配;
■合適的數(shù)量各類崗位編制與人員數(shù)量的平衡，如營(yíng)銷崗位需要多少人、中層管理需要多少人。
一言以蔽之，人力資源規(guī)劃就是要弄清楚實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或者短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及策略，在每個(gè)或者每類崗位上，每個(gè)時(shí)間段上分別需要從內(nèi)外部配置的人力的數(shù)量與質(zhì)量。
組織設(shè)置規(guī)劃：人員需求分析的源頭
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃決定了組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)，繼而決定組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、決定組織的設(shè)置。
組織設(shè)置是指組織部門(mén)的設(shè)置、崗位的設(shè)置、崗位編制與對(duì)應(yīng)人員的設(shè)置。其中崗位編制與人員的設(shè)置包括編制測(cè)算、在崗人員設(shè)置、所缺編制的設(shè)置。
所以，人力資源規(guī)劃不能脫離企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)管理體系，要了解、分析甚至預(yù)測(cè)與判斷企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，繼而理解企業(yè)的組織設(shè)置規(guī)劃。
組織設(shè)置規(guī)劃的依據(jù)是職責(zé)的分解，把企業(yè)價(jià)值鏈的各項(xiàng)活動(dòng)分解成具體的工作職責(zé)，依據(jù)職責(zé)分配與分解設(shè)置部門(mén)、崗位、編制、人員。因此，我們通過(guò)組織設(shè)置規(guī)劃可以大致預(yù)測(cè)與了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的人員需求。
所以，戰(zhàn)略決定組織，組織決定人員;沒(méi)有組織設(shè)置規(guī)劃，就沒(méi)有人力資源規(guī)劃，組織設(shè)置規(guī)劃提供了人力資源規(guī)劃所需要的人員需求。
編制測(cè)算：人員需求分析的關(guān)鍵
因?yàn)榻M織設(shè)置規(guī)劃中的編制測(cè)算最終決定了人力資源規(guī)劃所需要的人員需求，所以編制測(cè)算就成了進(jìn)行人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵。
編制測(cè)算可以用很多種科學(xué)的工具來(lái)完成。如工作效率法、工作量分析法、回歸分析法、標(biāo)桿對(duì)照法。對(duì)于人力資源規(guī)劃這種需要多層面參與、互動(dòng)溝通的系統(tǒng)性工作來(lái)說(shuō)，工作效率法是有些企業(yè)常用的測(cè)算工具，因?yàn)樗?jiǎn)單易懂，且準(zhǔn)確度較好。
工作效率法是根據(jù)人均產(chǎn)出(如人均銷售額、人均產(chǎn)量、人均服務(wù)數(shù)量等)、或者單位產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間(生產(chǎn)型企業(yè)的一種勞動(dòng)定額)，來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的編制測(cè)算方法。
例如：D公司在2011年銷售人員實(shí)現(xiàn)年人均銷售額100萬(wàn)元，預(yù)計(jì)未來(lái)每年人均銷售額增長(zhǎng)率為10%，該公司未來(lái)三年目標(biāo)銷售額分別為5億、8億、10億。
則D公司未來(lái)三年的銷售人員編制如下(如遇小數(shù)，結(jié)果取整后加1)：
2012年：50000÷〔100×(1+10%)〕=455人
2013年：80000÷〔100×(1+10%)〕×(1+10%)=662人
2014年：100000÷〔100×(1+10%)〕×(1+10%)×(1+10%)=752人
假設(shè)平均每個(gè)銷售主管服務(wù)于50個(gè)銷售人員，每個(gè)財(cái)務(wù)管理人員服務(wù)于200個(gè)銷售人員，每個(gè)人力資源管理人員服務(wù)于300個(gè)銷售人員，則D公司未來(lái)三年需要的銷售主管、財(cái)務(wù)管理人員、人力資源管理人員數(shù)量。
同樣的道理，假設(shè)D公司生產(chǎn)線上的每個(gè)工人的日產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，2012年需生產(chǎn)某零件418萬(wàn)只，則2012年所需車(chē)間工人數(shù)量計(jì)算如下：
定編人數(shù) = 4180000只 / (16只/天、人 ×250 天 × 0. 95) = 1100人
其中：250天是法定年工作日，即年工作日為：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天。
綜上，合理地規(guī)劃組織設(shè)置，并加以科學(xué)的工具測(cè)算人員編制，就能測(cè)算出人力資源規(guī)劃所需要的人員需求。
崗位分析：了解人力資源供應(yīng)現(xiàn)狀
了解了人力資源規(guī)劃所需的人員需求，接下來(lái)必須清楚地分析出現(xiàn)有的人力資源內(nèi)外部供應(yīng)狀況。外部人力資源供應(yīng)狀況主要受政治、經(jīng)濟(jì)、人口、地理等因素影響，多屬于不可控因素。所以，要想有效制訂出企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須聚焦于企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)現(xiàn)狀分析。也就是在知道了人力資源規(guī)劃所需的人員需求后，通過(guò)全面的人力資源結(jié)構(gòu)分析來(lái)盤(pán)點(diǎn)既有崗位的人員數(shù)量與質(zhì)量，繼而推算出人員招聘與開(kāi)發(fā)的需求。
通常崗位人力結(jié)構(gòu)分析可以將崗位按照價(jià)值鏈的類別與崗位層級(jí)來(lái)進(jìn)行分類分析，比如銷售代表、銷售主管、車(chē)間工人、車(chē)間班組長(zhǎng)、人力資源類、財(cái)務(wù)類等。崗位人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下內(nèi)容：
■人員崗位數(shù)量結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)與分析。對(duì)企業(yè)每個(gè)類別的崗位進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，分析出每類崗位在崗人員數(shù)量，從而得出人員招聘的粗略需求數(shù)量。
■人員崗位性別結(jié)構(gòu)的盤(pán)點(diǎn)與分析。考慮到較多崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度以及工作性質(zhì)，對(duì)人員崗位的性別結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)與分析，可以清楚地知道企業(yè)內(nèi)部每類崗位男、女員工的數(shù)量，并在未來(lái)進(jìn)行有計(jì)劃地調(diào)整。
■人員崗位年齡與司齡結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)與分析。通過(guò)司齡結(jié)構(gòu)分析，可以有效判定企業(yè)員工的經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備，從而引導(dǎo)我們的招聘與培訓(xùn)規(guī)劃。比如通過(guò)年齡結(jié)構(gòu)分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部工作人員普遍偏年輕，工作經(jīng)驗(yàn)就可能不足，則外部招聘應(yīng)聚焦在工齡稍長(zhǎng)的有經(jīng)驗(yàn)候選這者
■人員崗位學(xué)歷與能力結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)與分析。學(xué)歷在一定程度上可代表員工的教育程度、學(xué)習(xí)能力高低，能力盤(pán)點(diǎn)可以大致區(qū)分出未具備勝任崗位的能力、需提升崗位勝任之能力、已達(dá)標(biāo)能力員工的人數(shù)，繼而為后續(xù)的招聘與培訓(xùn)工作提供依據(jù)。
■人員崗位區(qū)域結(jié)構(gòu)分析。盤(pán)點(diǎn)各類崗位員工來(lái)源的地域，可知企業(yè)在人才使用上視野是否開(kāi)闊。比如有些民營(yíng)家族企業(yè)，人員崗位區(qū)域結(jié)構(gòu)都集中在企業(yè)主的家鄉(xiāng)，這樣的地域用人顯然有一定的局限，而且可能會(huì)阻礙企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。
■人員崗位晉升結(jié)構(gòu)分析。盤(pán)點(diǎn)企業(yè)人員內(nèi)部的晉升情況，可知企業(yè)在內(nèi)外部人才引進(jìn)的比例，為下一步招聘與培訓(xùn)工作提供依據(jù)。比如，如果目前所有的崗位員工主要來(lái)自內(nèi)部晉升，那么后續(xù)需要大批量引進(jìn)外部人才，以激活組織創(chuàng)新。
通過(guò)盤(pán)點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部各類崗位的各種人力資源結(jié)構(gòu)，可以清楚地知道企業(yè)目前在各類崗位的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的現(xiàn)狀，繼而指導(dǎo)我們做下一步的需求人員來(lái)源規(guī)劃。
內(nèi)外結(jié)合：保障人員需求來(lái)源
知道了企業(yè)人力資源規(guī)劃所需的編制需求，也知道了企業(yè)人力資源內(nèi)部供應(yīng)的人員現(xiàn)狀的數(shù)量與質(zhì)量，兩兩對(duì)比后，就可以知道企業(yè)需要引進(jìn)的外部人員的崗位以及數(shù)量要求，并且可以清楚描述出適合這些崗位所需要的候選人的工齡、性別、學(xué)歷、能力以及區(qū)域等要求。
而對(duì)于在職的這些員工，依據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃所需崗位的編制要求、崗位所需的數(shù)量、性別、工齡、司齡、學(xué)歷、能力等要求，可以有針對(duì)性地設(shè)置培養(yǎng)計(jì)劃、人員內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。
所以，做好人員需求來(lái)源的規(guī)劃也是人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，外部引才需要人力資源部制訂年度的招聘計(jì)劃，內(nèi)部培養(yǎng)需要做好在職人員的內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃與培養(yǎng)計(jì)劃等各個(gè)模塊的落實(shí)工作。
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