人力資源管理分享 HR必須提升的4種關鍵能力

在當前日新月異且競爭激烈的全球市場中，快速匹配重要人才與戰(zhàn)略機遇對企業(yè)取得制勝優(yōu)勢至關重要。中國經(jīng)濟經(jīng)過20年的高速成長，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展速度超過預期，而現(xiàn)有的領導能力，尤其在創(chuàng)新領導能力方面不能滿足新的戰(zhàn)略業(yè)務發(fā)展的需求;在拓展新市場、新產(chǎn)品和服務的過程中，需要HR部門有效支撐員工跨區(qū)域的管理使用和調(diào)配;同時，業(yè)務運營的復雜度增加，員工技能不能適應新業(yè)務范圍的寬度和深度，需要快速補充新的技術和能力。

面對這樣的局面，企業(yè)人力資源負責人深受其苦，并努力尋求方法消除限制發(fā)揮人力資源效力的種種障礙。他們正在通過對人力資源戰(zhàn)略、組織結構以及員工隊伍和人力資源操作流程的全方位轉變，并在信息系統(tǒng)等技術支持下，去適應競爭異常激烈的市場和全球化的組織架構，與企業(yè)的整體戰(zhàn)略協(xié)同一致。

根據(jù)IBM2010年對CHRO調(diào)研結果和700多位高級人力主管提供的見解，建議企業(yè)可以在制定人力資源戰(zhàn)略時，從轉型人力資源管理機制、提升領導力、提升人力資源專業(yè)能力及重構人力資源管理體系及服務模式4個重點領域，提升人力資源的關鍵能力。

1、轉型人力資源管理機制

一般而言，企業(yè)規(guī)模發(fā)展到上千人甚至上萬人時，企業(yè)的人力資源制度需要進行徹底轉型，重新設計人力資源管理循環(huán)生命周期中的人才聘用、使用、培養(yǎng)、保留、激勵等各環(huán)節(jié)，并將上述環(huán)節(jié)全部打通，使之成為一個有機的整體，以支持企業(yè)快速發(fā)展的業(yè)務要求和管理需要。

尤其是快速發(fā)展的中小型企業(yè)，他們之前對人力資源投入較少，急需補足基本的人力資源政策、崗位薪酬、績效等，按照成熟公司運作的方式和機制，重新優(yōu)化和設計HR制度。

2、提升領導力，培養(yǎng)未來領導者

調(diào)研顯示，資深人力資源主管稱培養(yǎng)未來領導者的能力對企業(yè)未來的成功影響最大，只有1/3的被調(diào)查者表示他們可以有效做到這一點。中國的情況更糟，企業(yè)善于培訓領導者的比例低于全球平均水平。幾年前，國內(nèi)某國際化企業(yè)在多國開展運營，但高管團隊的管理思維及管理能力卻沒有相應升級到國際化水平，成為企業(yè)全球化道路上的瓶頸。

因此，培養(yǎng)全球化領導作為一項重要的戰(zhàn)略措施被企業(yè)提上議事日程。在管理團隊接受了專業(yè)化的管理技能和管理能力的培訓后，整體素質和能力評測大幅提升，公司也擺脫了國際化人才“捉襟見肘”的窘境。

3、提升核心人才隊伍的專業(yè)能力

很多人力資源主管認為開發(fā)員工技能非常重要，但他們在這個方面做得并不好，而這個方面與創(chuàng)造新的增長機遇有直接關系。在知識密集型或專業(yè)人才密集的企業(yè)，員工對自身職業(yè)發(fā)展非常關注，企業(yè)除了用薪酬激勵外，還要為員工提供職業(yè)發(fā)展和能力晉升的空間。

但傳統(tǒng)金字塔式的組織結構，讓專業(yè)性人才的職業(yè)發(fā)展通路比較單一，有潛力的技術人才、研發(fā)人才如果沒有升任到經(jīng)理、總監(jiān)等管理崗位，他們會感到職業(yè)前途渺茫，也得不到滿意的薪酬待遇的提升，不久就會跳槽到其它公司。

面對人才流失的困境，企業(yè)可以采用管理和專業(yè)晉升的雙通道企業(yè)除了管理職能的“官”之外，還有技術研發(fā)的“腕”。通過族群的劃分，企業(yè)的專業(yè)化人才可以在專業(yè)通道上逐級上升，薪酬、待遇也會同步提升。

4、重構人力資源管理體系及服務模式

傳統(tǒng)的人力資源部是將招聘、培訓、薪酬、績效等分成若干小團隊來分別運作。針對多事業(yè)部、多區(qū)域或多國家的集團化公司，每個國家都有自己的法律和文化，企業(yè)應該對人力資源管理體系及服務模式進行轉型，重新布局人力資源部，按服務中心、方案中心及人力資源業(yè)務伙伴的“三角形”服務模式進行隊伍的重構，并通過人力資源信息系統(tǒng)的不斷提升優(yōu)化來提高運作效率。

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