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人力資源管理在短期利益下的表現(xiàn)與成因
企業(yè)造成注重短期利益的原因大致如下：
一、存在長(zhǎng)期規(guī)劃的不確定性
1、找不到長(zhǎng)期規(guī)劃的道路，對(duì)長(zhǎng)期規(guī)劃迷茫和懷疑。不知道向何種方向努力才能是相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)律，比如做生產(chǎn)不如技術(shù)研發(fā)有效;技術(shù)研發(fā)不如炒作原材料來得快。資本會(huì)流向利潤(rùn)效率高的地方，利潤(rùn)的獲得效率又改變了經(jīng)濟(jì)秩序，經(jīng)濟(jì)地位可以影響行業(yè)資源的獲得，并進(jìn)一步促進(jìn)行業(yè)門檻和壁壘。當(dāng)獲利手段和渠道成本過大時(shí)，改為資本運(yùn)作、炒作大宗原材料、地產(chǎn)等，又會(huì)引發(fā)經(jīng)濟(jì)泡沫。
2、注重長(zhǎng)期利益反而深受其累。
甘愿守望麥田，往往好人不得好。需要長(zhǎng)期維護(hù)的資源比如品牌和技術(shù)，都可以用資本俘獲，而且在分工細(xì)化的現(xiàn)在，成本會(huì)更加低�？截惸７率嵌唐诘�，但有的時(shí)候會(huì)迅速打敗原創(chuàng)。
3、信任危機(jī)使人更關(guān)注眼前現(xiàn)實(shí)利益。
社會(huì)上假的東西太多，在利益驅(qū)使下，規(guī)范變得軟弱。人、環(huán)境、規(guī)則、政策，都不是太可信。甚至錢都逐步毛起來�；钤诋�(dāng)下成了大部分人的信條。
二、短期利益的誘惑很強(qiáng)
成功勵(lì)志的理念，奪人耳目的營(yíng)銷手段，大筆賺錢的誘人模式，像毒品一樣，知道是有害，但還是忍不住。爭(zhēng)取看得見的利益而獲取快感。因?yàn)楹饬咳说牡匚�、能力甚至品牌的�?biāo)尺只有錢，口碑、名節(jié)都可以用錢來運(yùn)作，錢仿佛成了通達(dá)一切的硬通貨。而且守住非“錢”衡量?jī)r(jià)值原則的人越來越少。
三、生存與競(jìng)爭(zhēng)的壓力過大
人無遠(yuǎn)慮，必有近憂。近憂使人顧不上遠(yuǎn)慮。眼前瘡不得不醫(yī)治，哪里還管的上以后，再說眼前瘡醫(yī)好，還有身上瘡，腿上瘡。路太窄，不競(jìng)爭(zhēng)，難有出路，吃了這頓沒下頓。變化快，競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更激烈，一步跟不上，步步跟不上，獲得一個(gè)高度，就可以把后面的競(jìng)爭(zhēng)者踹下去。否則就要冒著被踹的風(fēng)險(xiǎn)。再者，很多老板都是窮怕了，最勤快的群體大都是以前最苦的，對(duì)利益的渴望催生了動(dòng)力，但也遮住了眼界。
人力資源管理的短視表現(xiàn)
企業(yè)管理短視一是表現(xiàn)在成本和資源分配方面，對(duì)眼前看不到效益的投入一律削減。二是風(fēng)格方面，急躁、冒進(jìn)、不寬容、以成敗論英雄。三是唯技巧論，不用大道。且看人力資源管理方面的表現(xiàn)：
一、招聘和配置
企業(yè)滿意度最重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)就是流失率。流失率大的情況不是企業(yè)偏好。內(nèi)在原因一是企業(yè)文化過于苛刻，二是薪資、環(huán)境情況低于行業(yè)、社會(huì)平均水平。基層人員接力似的用工，高層人員空降兵似的拿來主義。人員游走于走留鋼絲上。組織建設(shè)精簡(jiǎn)到極致，就像蓋房搭屋，幾個(gè)主力框架支撐著，忽視墻和板的體系建設(shè)。就為短期效益最大化。
二、培訓(xùn)
注重企業(yè)文化培訓(xùn)、技能即時(shí)見效的培訓(xùn)。忽視長(zhǎng)期培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn)。注重在本企業(yè)專用的培訓(xùn)，不愿做通用技能的培訓(xùn)。在挖角享受他人培養(yǎng)成果的同時(shí)，害怕員工培養(yǎng)好了跳槽走之。員工之間缺少傳幫帶，注重短期利益是傳遞和影響的，沒有人無緣無故的為他人負(fù)責(zé)。只在主流程上撞鐘，重大突擊性的項(xiàng)目缺乏協(xié)作精神，大多依賴外包。
三、考核
急功近利，造成管理變形�？己藝@近期利益居多，圍繞長(zhǎng)期利益少。甚至企業(yè)上下統(tǒng)統(tǒng)以長(zhǎng)期利益讓位短期利益。企業(yè)鉆社會(huì)的空子，走政策的捷徑，也鼓勵(lì)員工為了謀利在企業(yè)內(nèi)部這樣做。長(zhǎng)此以往，陷入進(jìn)一步退半步的怪圈，出現(xiàn)問題就出錢運(yùn)作擺平。
四、薪酬
表現(xiàn)一是重視骨干成員，輕視一般員工。與組織建設(shè)一樣，重視框架，輕視墻和板。為達(dá)到低水平的平衡，骨干人員往往在密薪前提下，以老板紅包補(bǔ)充。二是薪資增長(zhǎng)被動(dòng)多，主動(dòng)少，不得不加，也是游走于穩(wěn)定的邊緣。三是跟考核掛鉤多，固定部分少。把企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與無關(guān)責(zé)任員工的工資加載在一起。
五、人力資源規(guī)劃
做得少，易變化。做人力資源規(guī)劃的企業(yè)少不是不會(huì)做，而是沒法做，企業(yè)就像小貓釣魚，外界就像花蝴蝶，一個(gè)是心動(dòng)如潮，一個(gè)是亂花迷人。戰(zhàn)略搖擺不定，人事準(zhǔn)備計(jì)劃性不強(qiáng)。
六、員工關(guān)系
福利待遇少。古人云：小惠未遍，民弗也。再者基層員工關(guān)系緊張，單調(diào)的環(huán)境，不滿的薪資導(dǎo)致員工滋生負(fù)面情緒，中高層員工要求效率高，壓力大。在這種情緒下，如何能搞得好關(guān)系呢。(作者: 杭州睿明)
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