人力資源管理 HR的平衡術(shù)

案 例：

在面試應(yīng)聘我們公司HR職位的人員時(shí)，我都會(huì)出這樣一個(gè)情景題：李斌是這家公司一條重要業(yè)務(wù)線的負(fù)責(zé)人。他手下現(xiàn)有四位負(fù)責(zé)公司主營業(yè)務(wù)的骨干中層管理者。四位骨干職位相近，都是從基礎(chǔ)業(yè)務(wù)一步步做起來的人才，對(duì)公司業(yè)務(wù)理解透徹，方向感好，而且執(zhí)行力強(qiáng)。目前主營業(yè)務(wù)發(fā)展平穩(wěn)，四位骨干的薪酬福利都比較均衡。

今年公司希望重點(diǎn)拓展新業(yè)務(wù)，李斌的部門被寄予厚望�？紤]到新業(yè)務(wù)盡快能上馬，李斌打算從競(jìng)爭對(duì)手那里挖一個(gè)與手下四位骨干職位相當(dāng)?shù)娜瞬炮w天龍，可是趙提出的收入要求非常高，幾乎是目前手下骨干收入的兩倍。經(jīng)李斌與其多次溝通，趙最低要求的收入是現(xiàn)骨干收入的1.5倍。

李斌很為難，目前趙天龍是這一職位比較合適的人選，如果不招他來，新業(yè)務(wù)還不知道何時(shí)能啟動(dòng)，但是如果要招過來，對(duì)手下幾位骨干的沖擊可能會(huì)非常大，他內(nèi)心十分不希望因?yàn)榍巴疚粗�的新業(yè)務(wù)而損害了核心主營業(yè)務(wù)。

假設(shè)你是負(fù)責(zé)李斌部門的HR顧問，現(xiàn)在李斌來找你求助，你準(zhǔn)備怎么辦?

兩種不同的意見

對(duì)于要不要招聘趙天龍，比較理性的回答基本可以分為兩個(gè)：

避免撿了芝麻丟了西瓜，趙天龍不能招

建議不招的觀點(diǎn)認(rèn)為，作為一家制度比較規(guī)范的美國上市互聯(lián)網(wǎng)公司，目前公司內(nèi)部運(yùn)作良好的薪酬體系已經(jīng)較好地衡量了員工的價(jià)值，這對(duì)于平衡公司內(nèi)部的價(jià)值非常重要，不能因?yàn)槟骋粋�(gè)人而破壞了整體的薪酬結(jié)構(gòu)，這是屬于撿了芝麻丟了西瓜的事情。

解決方法上，一方面考慮到開展新業(yè)務(wù)時(shí)間緊迫，可以跟趙天龍本人再協(xié)商談判使其降低薪酬要求到公司同級(jí)別相對(duì)應(yīng)的水平，同時(shí)根據(jù)公司實(shí)際提升現(xiàn)有四位骨干的薪水，減少趙和其他四位骨干收入的差距。如果這些都不湊，就應(yīng)該將暫時(shí)不再考慮趙天龍。與此同時(shí)，加大招聘力度，盡快物色替代人選。

人才難得，要變通薪酬方式來招而建議招聘趙天龍的觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然公司有薪酬體系，但是考慮到新業(yè)務(wù)對(duì)公司發(fā)展的重要性以及急迫性，找一個(gè)既深刻理解這個(gè)行業(yè)，而且對(duì)規(guī)范化的業(yè)務(wù)運(yùn)作很了解的人才來負(fù)責(zé)這塊業(yè)務(wù)，能帶來的價(jià)值一般要遠(yuǎn)高于付給其本人的薪資。

可以考慮為趙做一個(gè)薪水變通方案。比如趙的基本薪水應(yīng)基本等于或略高其他四位骨干的基本薪酬以平衡內(nèi)部關(guān)系。其收入要求中其他的部分則跟趙協(xié)商以目標(biāo)績效獎(jiǎng)金的方式體現(xiàn)。如果趙達(dá)到公司定的目標(biāo)后，趙可以全額拿到這些獎(jiǎng)金甚至?xí)�有額外獎(jiǎng)勵(lì)，這樣總的收入不會(huì)少。但如果達(dá)不到，則根據(jù)公司的績效規(guī)定，獎(jiǎng)金相應(yīng)遞減。只要績效目標(biāo)定的合理，趙應(yīng)會(huì)答應(yīng)。而如果不答應(yīng)，證明他對(duì)做好這塊業(yè)務(wù)沒有信心，同時(shí)也證明他是為錢而來，而不是發(fā)展的目的。

你能平衡幾個(gè)方面?

實(shí)際上，案例的答案是沒有對(duì)錯(cuò)之分的，我主要是想通過回答這個(gè)問題看出一名HR解決問題的思路。曾經(jīng)咨詢過一位HR資深人士，問做HR最難的是什么?他回答：最難的是平衡。我比較認(rèn)同這個(gè)觀點(diǎn)。在這個(gè)案例里，其實(shí)，HR一直都在做平衡的工作：業(yè)務(wù)需求和公司政策如何平衡?少數(shù)人的利益訴求與大部分人的利益如何平衡?服務(wù)還是管理?可以說，掌握平衡的藝術(shù)是做好HR的關(guān)鍵。那么，在這里我要提3個(gè)問題：

1、如何平衡公司的要求和員工需求之間的關(guān)系?

2、如何平衡業(yè)務(wù)部門的需求和公司政策規(guī)定之間的沖突?

3、如何平衡服務(wù)與管理?

相信很多HR每天都會(huì)遇到這些問題。而這些問題不會(huì)因?yàn)槟闶荋RD就能完全解決的，在這里我綜合從業(yè)經(jīng)驗(yàn)來談?wù)剛�(gè)人的一些見解：

1、如何平衡公司的要求和員工需求之間的關(guān)系?

作為一名HR，從開始的第一天應(yīng)該明白你的立場(chǎng)在哪。HR的職業(yè)價(jià)值所在就是為公司合理化的人力資源運(yùn)作提供專業(yè)的服務(wù)。從職業(yè)道德上來說，你接受了公司的聘約，你就應(yīng)該為你的客戶，也就是受聘的公司全力提供最優(yōu)秀的人力資源專業(yè)服務(wù)。你考慮問題的立場(chǎng)從根本來說是從公司的角度出發(fā)的�？赡苓@點(diǎn)許多人不會(huì)認(rèn)同，限于篇幅我不做很詳細(xì)的闡述。但是至少我認(rèn)為，你的立場(chǎng)必須得保持，而你的具體操作方式不一定要顯出一副公司打手的嘴臉。

從公司立場(chǎng)出發(fā)并不代表你喪失了法律底線以及社會(huì)道德。這點(diǎn)是許多HR容易走入的誤區(qū)。比如有的HR幫助公司不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，有的會(huì)惡意制造陷阱讓員工去踩，借機(jī)開除員工等。這些違背了HR的職業(yè)道德。

另外，從公司立場(chǎng)出發(fā)也不要走向員工的對(duì)立面。比如有些HR為討好公司老板，以換取節(jié)約成本的美名。往往從福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、報(bào)銷和工作環(huán)境等方面極力克扣，致使員工的滿意度極大降低。公司成本雖然降低，但是因?yàn)闆]有競(jìng)爭力的福利和環(huán)境等，往往使得公司招聘優(yōu)秀人才變得困難，反而搬石頭砸自己腳。

HR 的使命就是以公司的發(fā)展為目標(biāo)，通過為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)揮才能的環(huán)境，最大程度創(chuàng)造員工價(jià)值。所以員工需求在被HR收集后需要一個(gè)分析的過程：符合公司發(fā)展要求的，可以為員工的需求提供資源和制度支持比如創(chuàng)造跨部門溝通的機(jī)會(huì)、在Team Building活動(dòng)方面提供支持，提供適應(yīng)公司現(xiàn)階段要求的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。不符合公司發(fā)展要求的員工需求，可以引導(dǎo)朝公司要求方向走。實(shí)在無法引導(dǎo)的，要通過溝通來化解，以企業(yè)文化來融合。

2、如何平衡業(yè)務(wù)部門的需求和公司政策規(guī)定之間的沖突?

既不違反公司的政策規(guī)定，又靈活性地滿足了業(yè)務(wù)部門的需求，這些是HR解決此類問題腦海里第一要想到的。在這方面，許多HR的誤區(qū)是：當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出一些有可能聽起來荒誕的需求時(shí)往往進(jìn)行抵制，說出“不能這么做”、“公司有規(guī)定”之類的搪塞。從而失去了業(yè)務(wù)部門的信任，關(guān)上了與業(yè)務(wù)部門溝通的窗戶。

就拿文章開始的那個(gè)面試案例來說，我個(gè)人認(rèn)為第二種解決方案要好于前一個(gè)方案。我覺得第二種方案很好平衡了公司政策和業(yè)務(wù)需求。 能做出此種答案的HR，至少在理念上比較有客戶導(dǎo)向。

3、如何平衡服務(wù)與管理?

許多公司老板都會(huì)跟HR強(qiáng)調(diào)要做好服務(wù)。而HR的理論告訴我們，我們的職業(yè)是人力資源管理。如何平衡?許多公司往往容易走極端，有的HR過于服務(wù)，HR部門成了服務(wù)中心。有的管理氛圍很濃，HR部門成為一個(gè)官僚部門。

從我個(gè)人的感受來看，服務(wù)與管理就如同太極中的陰陽，你中有我，我中有你。HR是以服務(wù)為根本為所有的客戶提供管理支持的部門，如果你基礎(chǔ)的服務(wù)都做不好，連業(yè)務(wù)部門起碼的信任都沒有，根本談不上管理。但是管理是HR工作的升華，在服務(wù)中體現(xiàn)管理。比如文章開始的面試案例里，如果僅僅是業(yè)務(wù)部門提招聘需求后，HR立馬就執(zhí)行，把人給招聘進(jìn)來那就只是做到了服務(wù)。但是如果我們會(huì)去平衡公司的政策，使業(yè)務(wù)部門的招聘要求和應(yīng)聘人的要求符合公司整體的薪酬體系，這樣才算是從服務(wù)中體現(xiàn)了管理。

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