關(guān)于人力資源管理者現(xiàn)狀談

中國加入WTO在即，面對風雨欲來的企業(yè)競爭所導致的人才競爭，人力資源管理工作應當怎樣做好應對準備，以便在激烈的競爭中使企業(yè)能夠吸引人才、穩(wěn)定人才?這是擺在所有從事人力資源管理者面前一個不容回避的緊迫課題。對此，國外在華的一些大公司早已用“人才搶灘”的一系列行動，如未等畢業(yè)提前到重點高校招聘，資助重點高校某些專業(yè)，以吸引該專業(yè)的畢業(yè)生到本公司工作，等等，作出了回答。相比之下，我們國內(nèi)的一些企業(yè)，其中特別是一些開辦時間較短的中小企業(yè)，對此反應要遲緩得多。不少從事人力資源管理的人對此缺乏心理準備。殊不知，入關(guān)后遭受競爭沖擊最大的恰恰是中小企業(yè)。如果我們對危如累卵之勢沒有應對的準備，消極等待，那在激烈的競爭中被淘汰出局將是遲早的事。而了解自身的現(xiàn)狀，及早準備、抓緊充電實為明知之舉。

目前相當一些中小企業(yè)人力資源管理者處于什么狀態(tài)呢?

1、對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理人士大多分布在新近成立的小型或民營(股份)企業(yè)中。由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理工作的重要性還認識很少，所以選用人力資源人士隨意性很強。導致這些人力資源管理者基本上是身兼多職，加上既不懂勞動人事政策，又沒有任何勞動人事管理專業(yè)知識與經(jīng)驗，或是懼怕失去工作職位，所以只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。該與員工簽勞動合同的，該給員工繳納社會保險的，只要老板說不簽、不繳，也就按老板的意思辦。這種管法，豈能留得住人才?即使企業(yè)有再好的技術(shù)、產(chǎn)品與市場，員工或人才象走馬燈一樣的變，這樣的企業(yè)前景好得了嗎?

2、有一定基礎(chǔ)知識，但實際經(jīng)驗很少的太嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學生。他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)與相關(guān)的政策，更要有大量的實踐經(jīng)驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。據(jù)了解，建國以來僅國家的勞動政策、法規(guī)與相關(guān)規(guī)定，其文字數(shù)量就在1000萬字以上，目前在用的也有500萬字之多。所以，這類管理者需要假以時日的積累和鍛煉才能走向成熟。

3、有經(jīng)驗但管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。這類管理者曾長期在國營企業(yè)中工作，年齡差不多在40歲至55歲之間。計劃經(jīng)濟時期形成的管理經(jīng)驗與模式，在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經(jīng)驗，會管理，但卻缺乏市場意識與現(xiàn)代企業(yè)管理知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關(guān)系的復雜性，知識儲備不足，處理新問題的相關(guān)經(jīng)驗不足，適應性差，處事被動。當然，對外語、計算機、網(wǎng)絡(luò)等方面的知識掌握也是弱項。面對入關(guān)以后的新情況、新問題需要有一個更新觀念、學習新知識、新的管理方法的適應的過程。

4、具有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會管理的現(xiàn)代型。

這類人大多具有較高的學歷，知識層次很高，通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識，市場意識很濃，在參與企業(yè)人力資源管理時具有戰(zhàn)略頭腦。他們大多懂得如何成為企業(yè)老板的戰(zhàn)略合作伙伴。盡管在經(jīng)驗與經(jīng)歷上還顯不足，勞動人事政策掌握的程度上還是弱項，但在人力資源管理領(lǐng)域中，他們依然是佼佼者。并成為獵頭公司獵尋的對象。這些人的年薪一般在10萬至15萬元之間。雖然人工成本很高，可依舊成為了國內(nèi)外各大公司人力資源部總監(jiān)的主選。

以上的分類盡管不完全準確，但仍可從某種角度反映出一部分企業(yè)人力資源管理者的現(xiàn)狀和某些問題，希望能引起人力資源管理人士的關(guān)注。總之，面對入關(guān)以后的新情況、新問題，加緊充電可能是我們大多數(shù)人力資源經(jīng)理的首選。

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