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淺談HR職業(yè)的未來發(fā)展方向
暮然回首，已度過職業(yè)生涯數(shù)十個春秋，在這塊土地辛勤了這么多年，讓我對這項職業(yè)的發(fā)展有了自己清晰地認識。
剛從業(yè)的那時，老板對我說：你，負責(zé)公司日常雜務(wù)，還有就是，如果有員工鬧矛盾，你去協(xié)調(diào)解決一下。就這樣，我步入了這個職業(yè)的始端。
也許是我來對了地方，在那時候的長三角，這座城市的經(jīng)濟并不發(fā)達，雖然靠近溫州，靠近寧波，這座不起眼的城市----臺州依然沒有幾家像樣的企業(yè)。在這里創(chuàng)建企業(yè)的那些所謂的本土老板，一般文化素質(zhì)水平也不高，憑借一種膽識和魄力創(chuàng)就了只有一個目的(為了賺錢)企業(yè)。對于一個沒有學(xué)歷的我，也許是必然的，也許是機遇。我在那些差不多和我一樣學(xué)歷的老板面前就不會顯得那么自卑，反而顯得有種激情，有種灑脫。
我不知道別的地方從事這種職業(yè)的工作性質(zhì)是啥，但我清楚的了解，臺州初始時，對這塊職業(yè)的要求就是：如果公司缺人，由你去解決，如果員工發(fā)生矛盾，由你去調(diào)解;如果一個員工加入公司，不用簽訂勞動合同，也根本不用交啥“五險”“一金”了，很單純，也很霸道，在七天內(nèi)，如果公司沒看好你，就解聘你，并且公司不承擔(dān)任何賠償，甚至連你試用的那七天的薪資也不會給你。
隨著社會的發(fā)展和人們思想水平的提升，這里的老板對這一塊職業(yè)有了另一種意識，對員工有了新的要求，就是但凡被錄用的員工一律要簽勞動合同，并要求行政人事部對該員工進行實際工作能力的考核，有多數(shù)企業(yè)為新進的員工買了“五險”“一金”。也慢慢接受長三角經(jīng)濟帶對這項職業(yè)的基本要求。
何為“人力資源”?我曾聽說過一家企業(yè)老板是這樣給我介紹的：就是公司對人力的管理，不讓公司缺人，耽誤生產(chǎn)就可以了。我的天呀，我聽了以后，真的暈了，于是，我把人力資源這項工作內(nèi)容，和老板進行了溝通.并且告訴他，人力資源在企業(yè)的里的重要性，我們就這個話題談?wù)摿撕荛L時間，并就人力資源的六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理)進行初步的探討。我說：人力資源的基本目的是：
1、人力資源規(guī)劃-是我們工作的航標兼導(dǎo)航儀。
2、招聘與配置-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能。
4、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一。
5、績效管理-不同的視角，不同的結(jié)局。
6、員工關(guān)系-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。
六大模塊的大概內(nèi)容是：
一、 人力資源規(guī)劃
1、組織機構(gòu)的設(shè)置; 2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析; 3、企業(yè)人員供給需求分析; 4、企業(yè)人力資源制度的制定; 5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。
二、 招聘與配置
1、招聘需求分析; 2、工作分析和勝任能力分析; 3、招聘程序和策略; 4、招聘渠道分析與選擇; 5、招聘實施; 6、特殊政策與應(yīng)變方案; 7、離職面談; 8、降低員工流失的措施。
三、 培訓(xùn)和開發(fā)
1、理論學(xué)習(xí); 2、項目評估; 3、調(diào)查與評估; 4、培訓(xùn)與發(fā)展; 5、需求評估與培訓(xùn); 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成; 7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育; 8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法; 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人; 10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。
四、 績效管理
1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導(dǎo)向型考評方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。
五、 薪資福利管理
(補償、激勵和收益)1、薪酬;2、構(gòu)建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算);3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計);4、評估績效和提供反饋。
六、 勞動關(guān)系
1、就業(yè)法;2、勞動關(guān)系和社會;3、行業(yè)關(guān)系和社會;4、勞資談判;5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全)人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;3、人力資源規(guī)劃;4、工作分析;5、人員招聘; 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工;7、員工績效評估; 8、提高生產(chǎn)力方案。
它們的相互關(guān)系是：
六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題;最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。
六大模塊的基本介紹：
一、 人力資源規(guī)劃
基本簡介：
是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
基本目標：
1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。
2、充分利用現(xiàn)有人力資源。
3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�。
4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。
5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
二、招聘與配置
基本簡介：
按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
基本方法：
招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。
基本要求：
1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益;
2、公平原則;
3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。
4、要確保錄用人員的質(zhì)量;
5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會成本。
調(diào)配措施：
1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施;
2、進行人才梯隊建設(shè);
3、從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策;
4、實行公開競爭的人事政策。
三、培訓(xùn)和開發(fā)
基本簡介：
組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。
培訓(xùn)定義：
培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發(fā)定義：
開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
基本目的：
1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
四、績效管理
基本目的：
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
實施方法 ：
第一，尋求高層支持
我們要想在一個公司想成功實施績效管理，要充分了解各部門的工作內(nèi)容，工作流程，以及大體情況，這就需要我們跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。
我們必須將自己的規(guī)劃、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，在方向、目標和策略上達成一致，要盡最大努力來爭取公司高層的支持，這個高層級別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績效推動的各個階段以實際行動支持，有了高層在執(zhí)行上的支持，其他各部門的主管一般不會太跟你唱反調(diào)。
第二，提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績效管理推動思路，包括績效體系大體架構(gòu)，以什么方式為主導(dǎo)的考核方式來進行績效考核，績效考核指標怎么設(shè)定，績效結(jié)果怎么應(yīng)用，以及其他部門在整個考核周期內(nèi)需要做的工作(公司領(lǐng)導(dǎo)、HR、各部門主管、員工本人)等等。這個里面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。
第三，制定績效考核指標
公司領(lǐng)導(dǎo)修改和通過后，再拿著這個大體思路與各部門主管和員工一起探討各個崗位的考核指標，當然首先HR要有自
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