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有關(guān)勞動(dòng)法關(guān)于工作時(shí)間支付加班費(fèi)的規(guī)定
導(dǎo)讀：法定工作時(shí)間，是勞動(dòng)者在法定限度內(nèi)為了履行工作義務(wù)在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時(shí)間。然而，有些企業(yè)喜歡打“擦邊球”，通過提前召開早會(huì)、要求員工提前報(bào)到、變相加班等形式“偷取”員工時(shí)間，但卻拒絕為此支付工資。那么，工作準(zhǔn)備的時(shí)間能算得上是工作時(shí)間嗎?加班時(shí)間是如何界定和鑒別的?勞動(dòng)者又應(yīng)該怎樣保障個(gè)人合法權(quán)益呢?本期《專家說法》邀請(qǐng)到資深律師王曉鳴為大家詳細(xì)解讀《勞動(dòng)法》中有爭議性的工資問題。
公司“偷時(shí)間”惹爭議
被要求提前報(bào)到，公司卻不愿支付工資
陳某收到A公司錄取通知，要求其10月9日入職，并于10月8日公司提前一天到公司報(bào)到，辦理相關(guān)入職手續(xù)及進(jìn)行職前安全教育培訓(xùn)，但A公司并未支付陳某報(bào)到當(dāng)天的工資。
提前打卡能算得上班時(shí)間嗎?
李某稱所在公司規(guī)定上班時(shí)間是8點(diǎn)30分，但要求員工8點(diǎn)20分之前打卡上班，8點(diǎn)20分至8點(diǎn)30分為工作準(zhǔn)備時(shí)間，如果員工在8點(diǎn)20分至8點(diǎn)30分打卡，公司規(guī)定每累計(jì)三次就在年終考核中扣一分，導(dǎo)致年終獎(jiǎng)金少了很多，還會(huì)影響第二年的加薪、升職。 這樣每天上午和下午都有10分鐘是為公司工作的，但公司一直沒有為此支付工資。那么，提前打卡可以算上班時(shí)間嗎?
提前召開的早會(huì)算是加班嗎?
王某所在的制造業(yè)公司每月召開一次全體員工早會(huì)，要求提早半小時(shí)到達(dá)公司開會(huì)，但公司沒有為此支付加班工資，公司員工大多對(duì)此敢怒而不敢言。那么，提前召開早會(huì)究竟算加班嗎?
就業(yè)壓力和維權(quán)成本是維權(quán)困難的癥結(jié)所在
當(dāng)前，我國勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀還不夠理想，現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)違法行為監(jiān)管不足，而且勞動(dòng)者維權(quán)的意識(shí)薄弱，大多數(shù)人為求保住“飯碗”，只能對(duì)公司“偷時(shí)間”的侵權(quán)行為睜一只眼、閉一只眼，這都是可以理解的。上述的案例中，關(guān)鍵在于如何界定工作時(shí)間、工作準(zhǔn)備時(shí)間、加班時(shí)間，即可判斷企業(yè)是否應(yīng)該支付工資或者加班費(fèi)。 下面，我將具體為大家講解工作準(zhǔn)備時(shí)間和加班時(shí)間。
工作準(zhǔn)備時(shí)間也屬于工作時(shí)間
在《合同法》條文中，工作時(shí)間的定義是“勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的時(shí)間”。根據(jù)勞動(dòng)合同的約定，勞動(dòng)者必須為用人單位提供勞動(dòng)的時(shí)間，可視為工作時(shí)間。勞動(dòng)時(shí)間有工作小時(shí)、工作日和工作周三種，其中工作日即在一晝夜內(nèi)的工作時(shí)間，是工作時(shí)間的基本形式。然而工作時(shí)間并不限于實(shí)際工作時(shí)間。工作時(shí)間的范圍，不僅包括作業(yè)時(shí)間，還包括準(zhǔn)備工作時(shí)間、結(jié)束工作時(shí)間以及法定勞動(dòng)消耗時(shí)間。此外，工作時(shí)間還應(yīng)包括依據(jù)法律、法規(guī)或單位行政安排離崗從事其他活動(dòng)的時(shí)間。
因此，在本案三家公司“偷來”的時(shí)間里面，有的屬于工作準(zhǔn)備，有的屬于提前上班嗎，有的屬于變相加班。員工在這些時(shí)間段中是需要接受公司管理的，當(dāng)然就應(yīng)該歸入員工的工作時(shí)間范圍內(nèi)，公司是應(yīng)該支付相應(yīng)工資的。
如何鑒別是否屬于加班時(shí)間
關(guān)于加班費(fèi)的問題，我需要強(qiáng)調(diào)的是，從《合同法》第三十一條我們可以看到，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)的。
而我認(rèn)為勞動(dòng)者在識(shí)別加班加點(diǎn)的關(guān)鍵在于三點(diǎn)：加班是否用人單位要求的;加班的內(nèi)容是否體現(xiàn)用人單位的意志;是否在國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外。而在案例中，李某和王某所屬公司的行為，是屬于變相的加班，也應(yīng)納入在加班的范圍內(nèi)，是需要支付相應(yīng)加班工資的。如果拒絕支付，則屬于違法行為。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位克扣工資或加班工資時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，并可以要求公司按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
在目前現(xiàn)行的法律下，用人單位通常會(huì)想出各種各樣的名目、各種各樣的方式來避免加班的提法，從而規(guī)避支付加班工資。但是你只要掌握了上述的識(shí)別方法，就能正確判斷公司的操作到底是否屬于加班，你是否有權(quán)要求申請(qǐng)加班工資。
員工應(yīng)注意勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效
對(duì)于爭議性工資問題，《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。
前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。
勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
專家結(jié)語
最后，對(duì)于加班費(fèi)的追討，建議勞動(dòng)者在日常工作過程中要注意留存固定證據(jù)，如員工卡、打卡記錄、工資單、任何有單位蓋章的文件等等。當(dāng)權(quán)益受到侵犯時(shí)，一定要用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。（責(zé)任編輯：游航）
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