天龍八部之寬帶薪酬薪點(diǎn)表之應(yīng)用

最近和朋友一起聊天，公司上下嚷嚷著要加薪，BOSS說，你們拿一個方案來吧，朋友加班熬夜趕出方案來了，可是一吹風(fēng)，員工不滿意，BOSS更不滿意。相信這是現(xiàn)在圈內(nèi)的普遍現(xiàn)象。薪酬怎么設(shè)計(jì)，才能最佳契合人力成本狀況，換句話說，要怎么才能真實(shí)反映各個崗位的貢獻(xiàn)差異，又能合理地反映公司收益，沒有專業(yè)視角和數(shù)據(jù)支撐，這項(xiàng)工作是做不下去的。

那么，要做好薪酬設(shè)計(jì)，有哪些基礎(chǔ)工作要做呢?

一共五個方面。一是職位和組織架構(gòu)是否清晰;二是職位設(shè)計(jì)是否準(zhǔn)確;三是職位描述是否到位(職位說明書);四是有無做過職位評估;五是現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)分析(方便嫁接)。形象一點(diǎn)說：公司組織架構(gòu)是否適應(yīng)發(fā)展需要，崗位設(shè)置是否合理，崗位職責(zé)和任務(wù)是否明確量化，人員適崗和能力差異，崗位間薪資差異比較(行業(yè)和內(nèi)部)是否科學(xué)信服，現(xiàn)行薪資結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，人力成本控制等等。只有基礎(chǔ)工作做好后，薪酬設(shè)計(jì)才可以開始。

“你說的寬帶薪酬和薪點(diǎn)表是什么意思，之有也有聽過，能不能再具體點(diǎn)?”朋友一下就來了興趣。

其實(shí)這個概念早就有了，通俗一點(diǎn)地說，就是兩個方面，一是職等，一個是職級。職等一般是職務(wù)來體現(xiàn)，體現(xiàn)的是管理層次;職級一般是能力來體現(xiàn)，體現(xiàn)的是技術(shù)層次;寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念突破傳統(tǒng)意義上只有通過升職來加薪的方式，低職務(wù)的人通過提升技術(shù)和能力一樣可以達(dá)到高職務(wù)的薪資水平。

“ 那具體怎么做呢?”朋友又問。

好吧，一共有幾個步驟，我盡量簡單點(diǎn)。

第一步：先進(jìn)行薪資調(diào)查，有幾種方式，例如：通過交流了解同行業(yè)薪資水平;通過招聘了解各崗位薪資水平;勞動保障和協(xié)會發(fā)布的薪資數(shù)據(jù);向?qū)�業(yè)機(jī)構(gòu)購買。調(diào)查出來的薪資數(shù)據(jù)按職等可用分位圖的形式進(jìn)行比對和分析，從而了解本企業(yè)在同行業(yè)中的薪資綜合水平。附：線性回歸分位趨圖示例：

第二步：是根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)，規(guī)劃本企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)。

第三步是核心，薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)。假定我們已經(jīng)為企業(yè)制定了薪酬策略，又有了同行業(yè)市場薪資作為依據(jù)，那么我們就可以在職等的基礎(chǔ)上，做出薪點(diǎn)表。

先是要了解幾個術(shù)語，等差、幅寬、中位值、最低值、最高值、重疊值、重疊度。下面是它們之間的關(guān)系。

好了，我們再來看一下設(shè)計(jì)過程：

下面是一個典型的寬帶薪酬薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)表

通過上圖我們可以看到，低一職等上的薪資可以達(dá)到甚至高于高一職等上的薪資。

最后一步是套薪。套薪的策略通常是：

1、平穩(wěn)轉(zhuǎn)換：根據(jù)現(xiàn)有薪酬套薪，然后再逐漸調(diào)整。

2、評鑒轉(zhuǎn)換：根據(jù)個人評鑒進(jìn)行套薪。其基本做法是按照現(xiàn)有職等和職級將設(shè)計(jì)好的薪點(diǎn)表與企業(yè)原有的薪酬體系進(jìn)行對照，從而設(shè)定每薪點(diǎn)代表的價(jià)值基數(shù)，在參考薪酬策略的基礎(chǔ)上，對各個崗位進(jìn)行套薪。下面是一個套薪工資年度預(yù)算表。

一個完整的薪資設(shè)計(jì)流程就是這樣，怎么樣，不難吧!

其實(shí)，每個企業(yè)都有自己的薪酬策略，有的已成型成體，但這并不意味著薪酬管理者無可作為，例如利用科學(xué)的分析工具，可以讓我們始終站在一個相當(dāng)?shù)母叨�，時刻觀注著企業(yè)的細(xì)微變化，幫助企業(yè)建立自己的調(diào)節(jié)系統(tǒng)，提高抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。正如《易經(jīng)》中所說：道可道，非常道。揭示的就是這樣一個變與不變的道理，之間的種種變化和奧妙，是誰也不能完全掌握的，但權(quán)變求發(fā)展的探尋卻從古至今，永不停歇。

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