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新老員工工資差距太大，怎么辦？
好多公司在發(fā)展中會遇到一個問題，新招員工的工資要高出公司同職級老員工的工資。這個現(xiàn)象在變革和快速發(fā)展中的公司尤其明顯，成為發(fā)展中成長的煩惱。以下是小編幫大家整理的新老員工工資差距太大，怎么辦，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助！
新老員工工資差距太大，怎么辦？
01、差距產(chǎn)生可能的原因
1、公司原有薪酬水平在市場處于中低位
公司原來的實際薪酬水平相對市場平均水平較低，老員工的工資本身在市場上處于低位。同時，公司原有的人才隊伍滿足不了公司發(fā)展的需要，公司需要從市場上引進人才。
2、新招聘員工按市場價格
為了能夠引進滿足公司發(fā)展需要的人才，對于新招人員的定薪需要按照市場水平進行，否則引進不了合適的人才。如果公司現(xiàn)有薪酬水平離市場水平有差距，為了保證招聘的順利進行，新招員工的工資必將高于老員工。
3、老員工內(nèi)部晉升的工資漲幅相對較小
有一些老員工在公司內(nèi)部晉升的，很多公司對每次漲薪有一定預算和漲幅限制，往往內(nèi)部晉升的員工工資漲幅不如市場上跳槽的漲幅高。這也是導致同等職級上內(nèi)部員工工資低于外部新招員工工資的重要原因之一。
4、新招員工水平高出原有老員工
在有些公司，因為現(xiàn)有人才隊伍滿足不了公司發(fā)展需求，需要從外部引進高水平的人才，新招員工的水平本身就高出原有老員工，那么工資高出老員也屬于正�，F(xiàn)象。
02、區(qū)分不同情況的解決方案
在實際管理中，新老員工工資差距大這一現(xiàn)象并不能完全規(guī)避，也不需要完全規(guī)避�？紤]成本因素及多種原因，很少有公司直接把老員工的工資水平提升到和新招員工一個水平。大部分都是隨著公司發(fā)展在管理中動態(tài)調(diào)整。
具體的解決方案首先需要明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，根據(jù)戰(zhàn)略方向確定解決方案。在不同的情況下，采取不同的策略。
1、如果公司處于快速擴張期，快速搶市場上的人才，那么就要容忍階段性的新老員工工資差距大。
當公司需要從市場上搶人才的時候，需要非常靈活的薪酬策略，往往會根據(jù)候選人的原有薪酬情況給出足夠的漲幅把人才吸引過來，同職級上不同人員的差距較大，尤其是新老員工的薪酬差距可能很大。為了保證引進人才和發(fā)展的速度，這個階段需要容忍階段性的新老員工工資差距。
2、如果公司已經(jīng)過了快速擴張期，不再大規(guī)模招人，可以通過以下方式平衡新老員工工資差距。
1）可以通過薪酬體系改革，重新定崗定級的方式集中解決差距問題。
經(jīng)歷過快速擴張期，員工之間工資差異較大。如果要規(guī)范員工的工資水平，很多公司會在這個階段進行薪酬體系改革，引進咨詢公司重新修訂薪酬體系，重新定崗定級定薪。通過重塑薪酬體系、薪酬轉(zhuǎn)套的方式集中解決新老員工薪酬差距問題。
2）根據(jù)績效考核等級逐步分批調(diào)整。優(yōu)先考慮績效結(jié)果好的。
畢竟薪酬變革的機會較少，如果沒有統(tǒng)一的薪酬改革和轉(zhuǎn)套。通常采用的方式是通過年度調(diào)薪的機會，分批對績效考核結(jié)果優(yōu)、工資相對較低的老員工給與較高幅度的調(diào)薪，分批逐步縮小新老員工工資差距。
3）總收入平衡，從其他部分補償老員工，如期權(quán)，如獎金。
另外，有條件的公司可以通過總收入平衡的方式解決工資差距。如有的公司發(fā)放期權(quán)，根據(jù)服務(wù)年限老員工可以獲得較多的期權(quán)，通過期權(quán)的兌現(xiàn)老員工的總收入要比新員工高。有的公司獎金發(fā)放比較靈活，在給績優(yōu)的老員工發(fā)放獎金時，為了平衡基本薪酬較低的情況，給予較高的目標獎金基數(shù)，確保年度總收入與新員工保持平衡。
3、如果公司是在收縮期，通過壓縮編制和淘汰的方式減少性價比低的員工。
當公司處于收縮期，沒有財力進行薪酬改革轉(zhuǎn)套，也沒有預算進行獎金的補充。這個階段的公司往往處于編制削減的過程中，這時候通過績效考核淘汰性價比低的員工。新老員工的薪酬差距可能還繼續(xù)存在，但是薪酬高的付出高績效好，總體保持性價比的相對一致。
理想的狀態(tài)是新老員工同工同酬，保持完全公平的薪酬水平。但在現(xiàn)實的管理中，新老員工的工資差是長期存在的，越是發(fā)展中的公司越容易出現(xiàn)這個問題。不必想著完全杜絕這個問題，在管理中動態(tài)地進行平衡，根據(jù)公司的不同發(fā)展策略和不同的情況采取不同的措施。
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