如何控制新員工在試用期的流失率？

這是對(duì)于HR部門的每一位從業(yè)者來說，都是非常嚴(yán)峻和重要的命題。試想，辛辛苦苦好不容易招來了人，各種各樣面試的組織，和用人部門的協(xié)調(diào)溝通，新員工入職初期組織的各種培訓(xùn)，溝通等等，無論哪一項(xiàng)工作，只要想做好的話，都需要付出很大的精力和時(shí)間，用個(gè)比喻來說，即使不像養(yǎng)育自己的孩子那么精心，像栽培心愛的花兒一樣盡力那可是一點(diǎn)都不為過。好不容易看到花兒扎下根了，本以為可以松口氣了，卻沒想到，這個(gè)花又因?yàn)楦鞣N各樣的原因夭折了，所有之前付出的努力都盡付流水，真是讓人唏噓和無奈呀!

那么怎樣才能控制新員工在試用期的流失率呢?這里指的控制新員工在試用期的流失率，切以為是指新員工主動(dòng)離職的流失率，而非公司根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，認(rèn)為新員工不符合崗位要求而主動(dòng)辭退的流失率。

那么如何控制新員工在試用期的主動(dòng)流失率?我以為需要從以下幾個(gè)方面入手：

第一：新人有風(fēng)險(xiǎn)，選人需謹(jǐn)慎。把好面試關(guān)，真正為企業(yè)和用人部門選擇合適的人才，而不是為了完成招聘目標(biāo)，把不太合適的人也招進(jìn)來充數(shù)。對(duì)于這一點(diǎn)我是有親身體會(huì)的。因?yàn)楣�司的銷售模式中有一個(gè)重要的銷售模式就是電話營銷，所要招聘的電話營銷銷售人員相對(duì)來說招聘難度比較大，有相當(dāng)多的人對(duì)這個(gè)營銷模式都比較排斥。在開始進(jìn)行招聘的時(shí)候，只要是差不多的人員我們都會(huì)錄用，想著在試用期的時(shí)候加大對(duì)他們的培訓(xùn)，說不定他們還能創(chuàng)造奇跡呢!但是事實(shí)上卻是，那些我們?cè)诿嬖囍胁豢春茫瑓s勉強(qiáng)錄用的人，很少有能通過試用期的，不是被公司辭退，就是自己主動(dòng)流失，而且自己主動(dòng)流失的概率十分高。以至于在這個(gè)職位招聘初期，每次面試完以后，我都會(huì)和用人部門的經(jīng)理打賭，賭那些我們不看好的員工能呆幾天。通過幾次的實(shí)踐，我們得出了結(jié)論，只要是在面試的時(shí)候，三個(gè)面試官一致認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者，堅(jiān)決不錄用，否則就是既浪費(fèi)時(shí)間精力，又浪費(fèi)感情。

第二：新人在試用期，除了成體系的培訓(xùn)以外，感情投資很重要。新員工成體系的培訓(xùn)已經(jīng)在之前的打卡內(nèi)容中有描述，在此只說說感情投資。所謂的感情投資，就是對(duì)新員工表示關(guān)注、關(guān)心和關(guān)聯(lián)。

關(guān)注，是指關(guān)注新員工在試用期的成長，無論新員工是成長的快與慢嗎，都要給予較多的關(guān)注。這一方面的實(shí)際做法就是與新員工一對(duì)一的溝通，在試用期的時(shí)候建議不少于3次。

關(guān)心，就是從生活上關(guān)心新員工，幫新員工提供一些實(shí)際的幫助，解決他們實(shí)際存在的一些問題。

關(guān)聯(lián)，就是為新員工盡快搭建起自己的交際圈。每個(gè)人在企業(yè)里部門中，總有那么一兩個(gè)走的比較近的人，一個(gè)人只有建立起了自己的工作圈，并融入自己的工作圈了，才會(huì)有歸屬感和認(rèn)同感。在這方面的做法就是小范圍內(nèi)老帶新的聚餐以及各種活動(dòng)，人數(shù)基本上在5-10個(gè)人以內(nèi)，可以是本部門內(nèi)部，可以是跨部門組織。只有這樣，新人才能盡快變成老人。