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創(chuàng)業(yè)資源與任用論文
在創(chuàng)業(yè)過程中對于人才資源的任用是一門學問，以下是小編收集的相關論文，僅供大家閱讀參考
一、內創(chuàng)業(yè)的維度
目前學術界對內創(chuàng)業(yè)維度研究多引用熊彼得的創(chuàng)新理論，當公司遇到困難時，企業(yè)家需要為公司尋求創(chuàng)新性的解決問題的方法，包括：鞏固公司現有的產品、服務和市場；開發(fā)市場、開發(fā)新領域的產品、服務；發(fā)展能夠促進公司發(fā)展的管理方法手段（產品、市場、銷售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學技術水平。從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對手的創(chuàng)新行為，以及實施戰(zhàn)略的變革（Schumpeter,1912）。后人對內創(chuàng)業(yè)維度的研究比較一致，總結前人對內創(chuàng)業(yè)維度的研究，本文提取已有研究的共同認知，歸納了內創(chuàng)業(yè)四個維度的內容，即:(1)新業(yè)務領域風險拓展維度（newbusinessventuring）；(2)創(chuàng)新維（innovativeness）；(3)自我更新維度（self-renewal）；(4)先發(fā)制人的主動性（proactiveness）。這些維度不僅相互區(qū)別同樣也是相互聯(lián)系的,共同構成了今后進行內創(chuàng)業(yè)研究的基礎。
二、內創(chuàng)業(yè)人力資源管理機制研究
內創(chuàng)業(yè)人力資源管理機制是國內學者近年的研究熱點之一，研究重點集中在：對內企業(yè)家的研究；員工的開發(fā)、培養(yǎng)、管理；柔性靈活的組織結構；適合企業(yè)再創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略支撐。1.內企業(yè)家管理機制。以往的研究表明內企業(yè)家在企業(yè)內創(chuàng)業(yè)過程中起著關鍵作用，但多是研究倆者的相關性，對可以實際指導企業(yè)內創(chuàng)業(yè)的內企業(yè)家管理機制研究較少，目前的研究成果有：內企業(yè)家成長和識別機制。譚新生和張玉利（2004）認為內企業(yè)家自身個性、決斷能力是關鍵。這種能力包括企業(yè)家從事創(chuàng)業(yè)活動所必需的基本知識、能力及社會資本。這種能力符合“人力資本”基本內涵，可通過后天努力學習和培養(yǎng)獲得。內企業(yè)家代理問題研究。李晶（2007）通過研究委托代理關系認為內企業(yè)家仍可能是雇員擔當，委托－代理問題仍然存在，他主張適度放權給推動內創(chuàng)業(yè)活動的管理者和員工，促進內企業(yè)家隊伍的形成，同時培養(yǎng)適合內創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。2.員工管理機制。員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓晉升、人才去留等方面內容。由于企業(yè)內創(chuàng)業(yè)活動對員工權責利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業(yè)需要根據員工的個性、才能特點進行鼓勵創(chuàng)業(yè)式的培養(yǎng)，鼓勵員工為了創(chuàng)新犯錯。馬一德等（2009）通過實證研究得到的“薪酬激勵是鼓勵創(chuàng)業(yè)最有效的方式”的結論，指出應根據企業(yè)內創(chuàng)業(yè)業(yè)務，設計薪酬激勵體系，模擬通過個人投資分擔和股票所有權、生命周期獎勵、寬帶薪酬、內部資本獎勵，及內創(chuàng)業(yè)家職業(yè)生涯情感獎勵等薪酬激勵機制，根據具體組織環(huán)境調整內創(chuàng)業(yè)員工管理機制。3.內創(chuàng)業(yè)組織管理機制。在企業(yè)內創(chuàng)業(yè)的過程中普遍存在組織內部僵化、官僚化現象，對此為題學者展開了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設立開發(fā)新業(yè)務部門、開設內部創(chuàng)業(yè)基金等機制。苗莉（2005）主張將內企業(yè)家個人能力、企業(yè)組織特征和外部突發(fā)事件三方面力量有機結合。蔣勤峰等（2007）提出建立內創(chuàng)業(yè)運行動力、運行模式、運行結構、運行反饋系統(tǒng)式的架構。張健楠等（2009）提出創(chuàng)造內創(chuàng)業(yè)知識管理的環(huán)境，用良好的企業(yè)文化等保障企業(yè)內創(chuàng)業(yè)的成功。4.人力資源戰(zhàn)略管理。隨著企業(yè)戰(zhàn)略問題成為熱點，越來越多的內創(chuàng)業(yè)研究開始關注人力資源戰(zhàn)略管理的作用。趙群（2005）提倡內企業(yè)家和員工共建企業(yè)經營理念和發(fā)展遠景模式。賦予員工以企業(yè)利益均沾的權利，重取人才認同企業(yè)發(fā)展遠景，實現員工企業(yè)共同發(fā)展。戚振江（2006）對企業(yè)內創(chuàng)業(yè)人力資源組合問題進行了研究，構建了人力資源組合策略的四維結構模型等。呂貴興（2007）認為人力資源管理工作是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應根據企業(yè)內外環(huán)境綜合考慮，因人而異、因才管理。總結前人的研究成果，我國人力資源管理形成了許多有益的模式。內創(chuàng)業(yè)作為一種特殊的創(chuàng)業(yè)形式，在建起支持企業(yè)內創(chuàng)業(yè)的人力資源管理體系仍有章可循，具體來說要鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍、高層領導的支持、政策鼓勵、柔性的組織架構、充分的授權、完善的溝通機制、健全的培訓制度以及匹配的績效考核和薪酬福利體系，同時這些因素應該互相聯(lián)系、呼應、結合形成完整的內創(chuàng)業(yè)人力資源管理體系。
三、內創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素
企業(yè)內創(chuàng)業(yè)是在原有企業(yè)內部的一種創(chuàng)新，它包括開拓新的冒險業(yè)務、改革現有的組織構造、戰(zhàn)略目標的更新，這些活動的開展勢必改變原有的企業(yè)員工權責利體系，帶來管理上的障礙。同時分析解決這些障礙，采取相應的措施，可以為開展內創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件，內創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素有：1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認為企業(yè)革新給員工帶來更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現有利益和環(huán)境，這種對固有現狀，不愿改變的心+理狀態(tài)影響企業(yè)內創(chuàng)業(yè)的推行。2.傳統(tǒng)組織架構造成創(chuàng)新惰性。多位學者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構對于已經發(fā)展成型的大規(guī)模企業(yè)是種障礙。在這種組織架構下，企業(yè)的內部系統(tǒng)中沒有足夠相應的放權去支持內創(chuàng)業(yè)，而且在傳統(tǒng)組織架構下的企業(yè)通常具有短期的利益導向，對于需要關注長期效益的內創(chuàng)業(yè)是種巨大干擾。3.員工創(chuàng)新能力和意識的匱乏。顛覆式的產品需要創(chuàng)新才能實現（Hall，Sobel，2006）。企業(yè)組織的內創(chuàng)業(yè)參與者需要具備一定的創(chuàng)新意識和能力，而我國企業(yè)員工大部分都缺乏這種能力和意識。4.績效評價模式及薪酬體系不匹配。恰當的績效考核模式和薪酬體系才能鼓勵員工內創(chuàng)業(yè)實踐。如果公司不能幫助員工承擔內創(chuàng)業(yè)的風險，并適當獎勵員工的風險嘗試行為，那么員工的創(chuàng)業(yè)精神很難被激發(fā)出來。開發(fā)鼓勵內創(chuàng)業(yè)推行有效地績效考核和薪酬激勵模式（馬一德等，2008）。
四、內創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究前景展望
綜述內創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究，發(fā)現其中尚存在的空白研究范圍，對以后的內創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究能起到很好的啟示作用。1.研究對象的擴展。目前，內創(chuàng)業(yè)研究大多集中在大企業(yè)，而缺乏對中小企業(yè)的研究，研究我國中小企業(yè)有效內創(chuàng)業(yè)途徑，是擺在研究學者面前的重要課題。我國中小企業(yè)普遍不重視人力資源管理是個不容忽視的現象。事實上，相對于大企業(yè)中小企業(yè)在組織結構靈活性、激勵效度快捷性具備自己的優(yōu)勢（Carrier，1994）。因此，通過在中小企業(yè)推廣內創(chuàng)業(yè)人力資源管理是一個重要的研究方向。2.內創(chuàng)業(yè)理論構架。通過對人力資源管理組織機制研究成果的回顧，發(fā)現多數研究缺乏針對整個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結構理論構架的研究。事實上，企業(yè)組織構架對內創(chuàng)業(yè)開展關系重大，設立主管創(chuàng)業(yè)的部門，對持續(xù)性內創(chuàng)業(yè)活動進行整體管理、控制、協(xié)調，這些是傳統(tǒng)組織結構難以解決的問題。而這方面的理論尚有欠缺。3.員工行為約束機制研究�，F有人力資源管理缺少約束員工行為機制的研究。但由于內創(chuàng)業(yè)帶來的重大權責利變化，員工易于做出背離企業(yè)期望的行為，如抵制改革、群體上訪、罷工、消極應對，對于這些行為不但要通過激勵機制進行調整也需要相應的約束機制管理。考察研究實行約束機制前后人力資源對內創(chuàng)業(yè)的效能差別是未來研究一個重要方向。
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