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創(chuàng)業(yè)資源與任用論文
在創(chuàng)業(yè)過程中對于人才資源的任用是一門學(xué)問，以下是小編收集的相關(guān)論文，僅供大家閱讀參考
一、內(nèi)創(chuàng)業(yè)的維度
目前學(xué)術(shù)界對內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度研究多引用熊彼得的創(chuàng)新理論，當(dāng)公司遇到困難時，企業(yè)家需要為公司尋求創(chuàng)新性的解決問題的方法，包括：鞏固公司現(xiàn)有的產(chǎn)品、服務(wù)和市場；開發(fā)市場、開發(fā)新領(lǐng)域的產(chǎn)品、服務(wù)；發(fā)展能夠促進公司發(fā)展的管理方法手段（產(chǎn)品、市場、銷售、渠道等方面的管理方法），提升組織能力的科學(xué)技術(shù)水平。從廣義上講，需要組織有效的力量，超越對手的創(chuàng)新行為，以及實施戰(zhàn)略的變革（Schumpeter,1912）。后人對內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度的研究比較一致，總結(jié)前人對內(nèi)創(chuàng)業(yè)維度的研究，本文提取已有研究的共同認知，歸納了內(nèi)創(chuàng)業(yè)四個維度的內(nèi)容，即:(1)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域風(fēng)險拓展維度（newbusinessventuring）；(2)創(chuàng)新維（innovativeness）；(3)自我更新維度（self-renewal）；(4)先發(fā)制人的主動性（proactiveness）。這些維度不僅相互區(qū)別同樣也是相互聯(lián)系的,共同構(gòu)成了今后進行內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究的基礎(chǔ)。
二、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理機制研究
內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理機制是國內(nèi)學(xué)者近年的研究熱點之一，研究重點集中在：對內(nèi)企業(yè)家的研究；員工的開發(fā)、培養(yǎng)、管理；柔性靈活的組織結(jié)構(gòu)；適合企業(yè)再創(chuàng)業(yè)的戰(zhàn)略支撐。1.內(nèi)企業(yè)家管理機制。以往的研究表明內(nèi)企業(yè)家在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)過程中起著關(guān)鍵作用，但多是研究倆者的相關(guān)性，對可以實際指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的內(nèi)企業(yè)家管理機制研究較少，目前的研究成果有：內(nèi)企業(yè)家成長和識別機制。譚新生和張玉利（2004）認為內(nèi)企業(yè)家自身個性、決斷能力是關(guān)鍵。這種能力包括企業(yè)家從事創(chuàng)業(yè)活動所必需的基本知識、能力及社會資本。這種能力符合“人力資本”基本內(nèi)涵，可通過后天努力學(xué)習(xí)和培養(yǎng)獲得。內(nèi)企業(yè)家代理問題研究。李晶（2007）通過研究委托代理關(guān)系認為內(nèi)企業(yè)家仍可能是雇員擔(dān)當(dāng)，委托－代理問題仍然存在，他主張適度放權(quán)給推動內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動的管理者和員工，促進內(nèi)企業(yè)家隊伍的形成，同時培養(yǎng)適合內(nèi)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。2.員工管理機制。員工管理主要包括招聘、薪酬考核、培訓(xùn)晉升、人才去留等方面內(nèi)容。由于企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動對員工權(quán)責(zé)利的巨大改變，員工人力資源管理方法也要相應(yīng)的改變。何志聰和王重鳴（2005）指出企業(yè)需要根據(jù)員工的個性、才能特點進行鼓勵創(chuàng)業(yè)式的培養(yǎng)，鼓勵員工為了創(chuàng)新犯錯。馬一德等（2009）通過實證研究得到的“薪酬激勵是鼓勵創(chuàng)業(yè)最有效的方式”的結(jié)論，指出應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)，設(shè)計薪酬激勵體系，模擬通過個人投資分擔(dān)和股票所有權(quán)、生命周期獎勵、寬帶薪酬、內(nèi)部資本獎勵，及內(nèi)創(chuàng)業(yè)家職業(yè)生涯情感獎勵等薪酬激勵機制，根據(jù)具體組織環(huán)境調(diào)整內(nèi)創(chuàng)業(yè)員工管理機制。3.內(nèi)創(chuàng)業(yè)組織管理機制。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的過程中普遍存在組織內(nèi)部僵化、官僚化現(xiàn)象，對此為題學(xué)者展開了一系列研究。譚新生和張玉利（2004）提倡設(shè)立開發(fā)新業(yè)務(wù)部門、開設(shè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)基金等機制。苗莉（2005）主張將內(nèi)企業(yè)家個人能力、企業(yè)組織特征和外部突發(fā)事件三方面力量有機結(jié)合。蔣勤峰等（2007）提出建立內(nèi)創(chuàng)業(yè)運行動力、運行模式、運行結(jié)構(gòu)、運行反饋系統(tǒng)式的架構(gòu)。張健楠等（2009）提出創(chuàng)造內(nèi)創(chuàng)業(yè)知識管理的環(huán)境，用良好的企業(yè)文化等保障企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的成功。4.人力資源戰(zhàn)略管理。隨著企業(yè)戰(zhàn)略問題成為熱點，越來越多的內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究開始關(guān)注人力資源戰(zhàn)略管理的作用。趙群（2005）提倡內(nèi)企業(yè)家和員工共建企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展遠景模式。賦予員工以企業(yè)利益均沾的權(quán)利，重取人才認同企業(yè)發(fā)展遠景，實現(xiàn)員工企業(yè)共同發(fā)展。戚振江（2006）對企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源組合問題進行了研究，構(gòu)建了人力資源組合策略的四維結(jié)構(gòu)模型等。呂貴興（2007）認為人力資源管理工作是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境綜合考慮，因人而異、因才管理。總結(jié)前人的研究成果，我國人力資源管理形成了許多有益的模式。內(nèi)創(chuàng)業(yè)作為一種特殊的創(chuàng)業(yè)形式，在建起支持企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的人力資源管理體系仍有章可循，具體來說要鼓勵創(chuàng)新的文化氛圍、高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、政策鼓勵、柔性的組織架構(gòu)、充分的授權(quán)、完善的溝通機制、健全的培訓(xùn)制度以及匹配的績效考核和薪酬福利體系，同時這些因素應(yīng)該互相聯(lián)系、呼應(yīng)、結(jié)合形成完整的內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理體系。
三、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素
企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)是在原有企業(yè)內(nèi)部的一種創(chuàng)新，它包括開拓新的冒險業(yè)務(wù)、改革現(xiàn)有的組織構(gòu)造、戰(zhàn)略目標(biāo)的更新，這些活動的開展勢必改變原有的企業(yè)員工權(quán)責(zé)利體系，帶來管理上的障礙。同時分析解決這些障礙，采取相應(yīng)的措施，可以為開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造條件，內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理障礙因素有：1.保守文化因素的干擾。Hill（2003）認為企業(yè)革新給員工帶來更多的不確定性，這種不確定可能讓員工喪失已獲得的現(xiàn)有利益和環(huán)境，這種對固有現(xiàn)狀，不愿改變的心+理狀態(tài)影響企業(yè)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的推行。2.傳統(tǒng)組織架構(gòu)造成創(chuàng)新惰性。多位學(xué)者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的組織架構(gòu)對于已經(jīng)發(fā)展成型的大規(guī)模企業(yè)是種障礙。在這種組織架構(gòu)下，企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)中沒有足夠相應(yīng)的放權(quán)去支持內(nèi)創(chuàng)業(yè)，而且在傳統(tǒng)組織架構(gòu)下的企業(yè)通常具有短期的利益導(dǎo)向，對于需要關(guān)注長期效益的內(nèi)創(chuàng)業(yè)是種巨大干擾。3.員工創(chuàng)新能力和意識的匱乏。顛覆式的產(chǎn)品需要創(chuàng)新才能實現(xiàn)（Hall，Sobel，2006）。企業(yè)組織的內(nèi)創(chuàng)業(yè)參與者需要具備一定的創(chuàng)新意識和能力，而我國企業(yè)員工大部分都缺乏這種能力和意識。4.績效評價模式及薪酬體系不匹配。恰當(dāng)?shù)目冃Э己四Ｊ胶托匠牦w系才能鼓勵員工內(nèi)創(chuàng)業(yè)實踐。如果公司不能幫助員工承擔(dān)內(nèi)創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險，并適當(dāng)獎勵員工的風(fēng)險嘗試行為，那么員工的創(chuàng)業(yè)精神很難被激發(fā)出來。開發(fā)鼓勵內(nèi)創(chuàng)業(yè)推行有效地績效考核和薪酬激勵模式（馬一德等，2008）。
四、內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究前景展望
綜述內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究，發(fā)現(xiàn)其中尚存在的空白研究范圍，對以后的內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理研究能起到很好的啟示作用。1.研究對象的擴展。目前，內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究大多集中在大企業(yè)，而缺乏對中小企業(yè)的研究，研究我國中小企業(yè)有效內(nèi)創(chuàng)業(yè)途徑，是擺在研究學(xué)者面前的重要課題。我國中小企業(yè)普遍不重視人力資源管理是個不容忽視的現(xiàn)象。事實上，相對于大企業(yè)中小企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)靈活性、激勵效度快捷性具備自己的優(yōu)勢（Carrier，1994）。因此，通過在中小企業(yè)推廣內(nèi)創(chuàng)業(yè)人力資源管理是一個重要的研究方向。2.內(nèi)創(chuàng)業(yè)理論構(gòu)架。通過對人力資源管理組織機制研究成果的回顧，發(fā)現(xiàn)多數(shù)研究缺乏針對整個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)理論構(gòu)架的研究。事實上，企業(yè)組織構(gòu)架對內(nèi)創(chuàng)業(yè)開展關(guān)系重大，設(shè)立主管創(chuàng)業(yè)的部門，對持續(xù)性內(nèi)創(chuàng)業(yè)活動進行整體管理、控制、協(xié)調(diào)，這些是傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)難以解決的問題。而這方面的理論尚有欠缺。3.員工行為約束機制研究。現(xiàn)有人力資源管理缺少約束員工行為機制的研究。但由于內(nèi)創(chuàng)業(yè)帶來的重大權(quán)責(zé)利變化，員工易于做出背離企業(yè)期望的行為，如抵制改革、群體上訪、罷工、消極應(yīng)對，對于這些行為不但要通過激勵機制進行調(diào)整也需要相應(yīng)的約束機制管理�？疾煅芯繉嵭屑s束機制前后人力資源對內(nèi)創(chuàng)業(yè)的效能差別是未來研究一個重要方向。
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