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人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)
善于總結(jié)才能使工作進(jìn)步，這是一位資深人力資源管理人員關(guān)于學(xué)習(xí)資源管理培訓(xùn)的體會(huì)，朋友們需要可以看下。
人資系統(tǒng)培訓(xùn)心得體會(huì)
首先非常感謝公司能夠給與這次機(jī)會(huì)，讓我能夠參與健峰管理技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的人力資源管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)，在短短的7天中，學(xué)習(xí)了很多人力資源管理的知識(shí)，讓我對于人力資源管理的寬度深度以及高度都有了新的認(rèn)識(shí)，對于我來說真的是受益匪淺。
上課第一天，助教分享了一句話，我記憶頗深：成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。對于這一句話，我覺得可以從兩個(gè)方面來理解，首先，一個(gè)公司的運(yùn)營就如生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，人機(jī)料法環(huán)缺一不可，但最重要的是人，因?yàn)闆]有人所有的事務(wù)都沒有執(zhí)行者，完全不能操作。其次，人的優(yōu)劣決定著企業(yè)經(jīng)營之路是否能夠長遠(yuǎn)，所以一個(gè)良好的企業(yè)需要“人才”。而如何得到人才，并使人才能恰到好處的在企業(yè)中運(yùn)轉(zhuǎn)，服務(wù)公司時(shí)同時(shí)體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，就要從人力資源管理開始。
那么這一周人力資源管理實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)，我到底學(xué)到了什么呢？
一、觀念的轉(zhuǎn)變，認(rèn)識(shí)真正的人力資源管理：
從上表可以看出，目前對于我的工作來說，就如江總說的，還停留在傳統(tǒng)人事管理層面上，還未做到真正的人力資源管理，現(xiàn)在基本上是“事”的管理，而非“人”的管理。但事實(shí)上，只有做到人力資源管理，才能更好的服務(wù)公司，與公司經(jīng)營戰(zhàn)略同步向前，進(jìn)而可以幫助企業(yè)更好的運(yùn)營。
二、部門主管才是真正人力資源管理者
一直以來的招聘工作，我們的程序都是首先人事先面，然后部門主管面試，那么為什么在招聘時(shí)，都要部門主管參與呢？因?yàn)椴块T的工作是什么，需要什么樣的人，部門領(lǐng)導(dǎo)要比我們?nèi)肆Y源更清楚。然后，人員招聘進(jìn)來之后，具體的工作、培養(yǎng)，部門領(lǐng)導(dǎo)更是起著決定性作用，所以說部門主管才是真正的人力資源管理者，所以我們需要更懂得人力資源管理的非人力資源部門主管，或者說要非人力資源部門主管需要改變觀念，與我們一起參與到人力資源管理工作中。
三、崗位/職位說明書的重要性
1、首先，崗位說明書是企業(yè)招人的指導(dǎo)說明，而我在招聘過程中總是忽略這個(gè)，
從自己的主管意識(shí)出發(fā)或者是不全面的認(rèn)識(shí)，與應(yīng)試者溝通，這很有可能會(huì)遺忘掉一些工作要點(diǎn)及要求，導(dǎo)致人員招聘不精準(zhǔn)，造成人員流失，或者在日后的工作中，發(fā)現(xiàn)人崗匹配有落差。
2、崗位說明書也是薪資福利、績效考核、人員晉升、教育培訓(xùn)等等其他人資管理的依據(jù)，根據(jù)崗位工作的要求核定錄用人員的薪資，作為績效考核標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)崗位要求進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)、判定是否符合晉升要求。
四、做好人員招聘與甄選，選擇合適的人才，同時(shí)做好企業(yè)宣傳。
之前說到了，一個(gè)企業(yè)的成長關(guān)鍵在于人，而如何選擇合適的人就將從招聘開始， 但是目前我們的招聘程序相對來說比較簡單，沒有系統(tǒng)性，注重招聘錄用結(jié)果，忽視了招聘過程及其他作用。
1、企業(yè)正面形象的宣傳：能夠及時(shí)有效的招聘進(jìn)公司需要的人才固然重要，同時(shí)也需要注意在招聘過程中對企業(yè)正面形象的宣傳，那么即便我們看中的人因?yàn)榉N種原因暫時(shí)不能到我公司，也可以先打好形象宣傳，在企業(yè)再次需要的時(shí)候能夠更快速的找到備選人才，然后即時(shí)不符合我們公司的要求，面試人也可以有正面印象，做到口碑宣傳，無論是產(chǎn)品還是企業(yè)形象方面。
2、做好專業(yè)測評：可以了解員工的性格特點(diǎn)，使員工在企業(yè)工作期間，更能夠掌握它的一些情況，對于特殊變化能夠有更快的找到可行的解決方案，更合理的使用人才。
3、了解員工的特長、技能，記錄員工的過往從業(yè)經(jīng)驗(yàn)：這樣可以在公司有對應(yīng)崗位空缺的時(shí)候，能夠迅速找到替代人員，或者在企業(yè)有需要的時(shí)候能夠找到協(xié)作人員。
當(dāng)然還有很多，總之，招聘工作是公司與人員之間最初的相識(shí)過程，就如相親一樣， 做好充分的準(zhǔn)備與過程溝通，對公司來說，至關(guān)重要！
五、教育與培訓(xùn)是保持企業(yè)始終發(fā)展的唯一競爭力。
“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資”，這是這一單元上課的引言， 先不說是否是投資，但我認(rèn)為員工培訓(xùn)一定是非常重要的，因?yàn)閺膫�(gè)體上來說，“人”要保持進(jìn)步，就一定要學(xué)習(xí)，所以從整體來說，一個(gè)公司則是由一個(gè)個(gè)員工即“人”組成的，那么企業(yè)要保持進(jìn)步，就一定首先要保證員工不被淘汰，所以企業(yè)一定要讓員工接受教育與培訓(xùn)，能夠保持學(xué)習(xí)，這樣員工有發(fā)展，企業(yè)才能永續(xù)經(jīng)營。
六、物質(zhì)與精神報(bào)酬相結(jié)合，建立合理的薪酬福利體系。
薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪資體系，也就是說，以崗位定薪級，以能力定薪，建立內(nèi)部公平公正的薪酬制度，同時(shí)配以工作成就感、滿足感等非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。一個(gè)員工對于論語有說：不患寡而患不均。在公司薪酬沒有低于平均福利薪酬的情況下，對于薪資的不滿意主要是因?yàn)椴还綄?dǎo)致，目前公司薪酬對于新老員工、等級等狀況有存在著不清晰的情況，同崗不同酬，致使很多員工工作積極性不高、甚至離職等狀況，所以我們必須建立完整的薪資體系。
七、績效考核不是為了扣錢而是為了培養(yǎng)人才。
績效考核的目的在于通過對業(yè)績的`考核，肯定過去的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)員工工作中的不足，并找出考核不佳的原因，然后有依據(jù)的進(jìn)行人才培養(yǎng)，從而促使未來績效的不斷提高。而目前，我們很多員工一提到考核，甚至一些管理者一提到績效考核，都會(huì)覺得是想要扣錢或者抓別人的短板，但其實(shí)真正考核績效并非只有績效考核而是為了之后的管理，使員工能夠認(rèn)識(shí)自己的不足，更正確的認(rèn)識(shí)自己，也使公司可以找尋到培訓(xùn)發(fā)展方向，使員工能夠自我進(jìn)步，進(jìn)而使企業(yè)有更好的員工。
八、職業(yè)生涯發(fā)展與留才規(guī)劃。
傳統(tǒng)的人力資源管理只有六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系，老師說職涯發(fā)展與留才規(guī)劃是衍生出來的新模塊， 但這并不意味這這是全新的，但以前是包括在以上的一些模塊中，比如招聘時(shí)我們都會(huì)問面試者未來的職業(yè)規(guī)劃是什么，同時(shí)面試者也會(huì)關(guān)注未來職位的發(fā)展在哪里，但我們并沒有專注的去重視他，以至于我們常常會(huì)流失一些綜合能力很好的員工而不自知。所以留人不是口號，應(yīng)該確實(shí)做好人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工把在不二家工作當(dāng)做自己的事業(yè)而全心全意去做。
同時(shí)做好職涯發(fā)展與留才規(guī)劃，就可以減少人員流失，也就可以減少人員招聘成本，并使員工更有凝聚力和向心力，最終使企業(yè)能夠更好地發(fā)展。
所以根據(jù)上面所說，目前我的工作中還存在著很多的問題，根據(jù)目前的工作情況及公司現(xiàn)狀，我將從以下幾方面首先開始改善:
總得來說，人力資源管理不是只在招聘、錄用、考勤等事務(wù)性工作，他應(yīng)該從這些事情中衍生出更高級的管理規(guī)劃，它并不是人力資源一個(gè)部門的工作，更需要各個(gè)部門的管理者相互配合溝通才能做得更好。通過這次學(xué)習(xí)，我深深明白：只知謀一域而不謀全局者，將不會(huì)有所作為。作為公司的人事主管，現(xiàn)在深感責(zé)任重大，對如何做好公司的人力資源管理工作，我將有很長遠(yuǎn)的路還需要走，我將以這次學(xué)習(xí)為契機(jī)和轉(zhuǎn)折點(diǎn)，在以后的工作中，不斷將理論與實(shí)踐相結(jié)合，使培訓(xùn)所得能夠真真正正地在不二家落地！
行政部： 2014年7月29日
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