避免“形式意義重于實(shí)質(zhì)作用” 結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用的誤區(qū)

前段時(shí)間與客戶洽談某項(xiàng)目是關(guān)于集團(tuán)部門中層管理者盤點(diǎn)的事情，客戶介紹之所以想請外部專業(yè)測評機(jī)構(gòu)是之前集團(tuán)內(nèi)部舉辦過一次相對不太成功的職位競聘，當(dāng)時(shí)采用的是結(jié)構(gòu)化面試這項(xiàng)工具，具體操作是包含三個(gè)環(huán)節(jié)：7分鐘公開演講、8分鐘專業(yè)題目提問、15分鐘行為事件面試。這樣既可以通過演講來考查候選人對崗位職責(zé)的理解，又可通過專業(yè)問答考查其對崗位專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備，同時(shí)以行為面試考查其過往的典型、關(guān)鍵的工作事件。因?yàn)楦鱾�(gè)環(huán)節(jié)都有嚴(yán)格的時(shí)間限制，所以能以相同的標(biāo)準(zhǔn)來考查這些中層管理者，以此保證全流程的公開、公平和嚴(yán)謹(jǐn)。然而，為什么這么標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施流程，最終效果沒有達(dá)到預(yù)期?深入了解后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)可流程的公平公正，但因?qū)�業(yè)問題是知識(shí)的點(diǎn)記憶而非專業(yè)能力的考查，候選人若不了解就回答不上了;有時(shí)候選人回答過程中偏離主線了，不能通過追問來回到正題，也就考查不到候選人能力等等。

分析上述案例的不成功原因在于對“結(jié)構(gòu)化”的理解有歧義，進(jìn)而在運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行人才測評時(shí)走進(jìn)了誤區(qū)�？此圃谛问缴蠂�(yán)格遵照執(zhí)行了標(biāo)準(zhǔn)化的操作，但實(shí)質(zhì)上會(huì)因忽略職位分析、測評要素、評分者之間討論等因素而違背了結(jié)構(gòu)化面試的核心思想。所謂結(jié)構(gòu)化，包括三個(gè)方面的含義：面試程序的結(jié)構(gòu)化、面試題目的結(jié)構(gòu)化和面試結(jié)果評分的結(jié)構(gòu)化。

面試程序的結(jié)構(gòu)化

面試的每個(gè)環(huán)節(jié)測評專家要做些什么、注意些什么、要達(dá)到什么目的，事前都要進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。

上述案例中，企業(yè)在面試程序的結(jié)構(gòu)化方面做得值得肯定，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化程序，保證了流程的嚴(yán)謹(jǐn)性，之所以這樣操作實(shí)施的原因在于企業(yè)每次的招聘選拔、職位晉升、人才梯隊(duì)建設(shè)都會(huì)涉及到企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和晉升，馬虎不得，所以要嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化的流程，并且使這些流程盡量做到公開透明，讓參加測評的候選人和未參加的員工都信服，甚至也可以提前把測評流程的信息告知給候選人，讓候選人明白所申報(bào)的具體崗位職責(zé)，參加哪些測評環(huán)節(jié)，每項(xiàng)環(huán)節(jié)的測評時(shí)間，注意事項(xiàng)等信息，以使候選人能夠明晰流程。

面試題目的結(jié)構(gòu)化

面試要考察候選人哪些方面的測評要素，圍繞這些考察要素主要提哪些問題，在什么時(shí)候進(jìn)行追問，怎樣進(jìn)行追問，在面試前都要做出準(zhǔn)備。

區(qū)別面試題目質(zhì)量高低的核心是是否通過訪談進(jìn)行了職位分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，并確定關(guān)鍵的6-8個(gè)測評要素。很多企業(yè)在做測評時(shí)覺得自己有崗位職責(zé)和說明書就可以確定測評要素，不需要進(jìn)行相應(yīng)的訪談，這樣其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)，比如針對銷售崗位的市場開拓這個(gè)測評要素而言，崗位職責(zé)的描述是“負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場渠道開拓與銷售工作,執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計(jì)劃等等”，然而，在通過訪談發(fā)現(xiàn)在北方地區(qū)更多要求關(guān)系建立能力強(qiáng)，能夠快速和客戶成為朋友，以關(guān)系營銷為主;而在東南沿海地區(qū)更多是以優(yōu)質(zhì)服務(wù)、豐富多樣的產(chǎn)品為客戶提供增值服務(wù)，以產(chǎn)品或服務(wù)營銷創(chuàng)新為主。而這些信息只有通過訪談，從各個(gè)層級(jí)獲悉此崗位相應(yīng)的關(guān)鍵行為事件，從中提煉出關(guān)鍵特征行為和行為等級(jí)分類，并通過搜集相應(yīng)的案例來設(shè)計(jì)所需要的題目，如此才能使題目抓住要考察的核心點(diǎn)，挖掘出候選人應(yīng)具備的素質(zhì)、能力。

在面試過程中必然會(huì)涉及到追問，關(guān)于這方面有很多話題，也有很多的誤區(qū)，比如，“我們知道追問很重要，但限于時(shí)間考慮就不需要追問”;

“為保證公平性追問的問題要保持一致性”;

“既然追問必須要刨根問底，揪著一個(gè)缺點(diǎn)不放使勁追問”;

“有時(shí)追問之后，候選人的回答往往迎合我們，符合我們的預(yù)期”;

“這個(gè)題目是考查溝通協(xié)調(diào)的測評要素，在講述事例過程就不能追問如團(tuán)隊(duì)管理或?qū)W習(xí)創(chuàng)新這樣的測評要素”等等。

有這么多的誤區(qū)我們?nèi)绾尾僮鞑拍鼙苊饽?

一、目的明確。首先要把握追問的目的，一方面是查漏補(bǔ)缺是否有遺漏的信息，另一方面是辨明真?zhèn)问欠袷钦鎸?shí)自身的行為。通過追問來搜集候選人真實(shí)、全面、細(xì)致的關(guān)鍵行為事件信息非常重要，以幫助你去了解候選人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。有時(shí)候選人講述一些事例時(shí)過于籠統(tǒng)或滔滔不絕時(shí)，都需要通過恰當(dāng)?shù)刈穯栆龑?dǎo)到所需要的事件，使面試進(jìn)程能夠在考官的掌控之中，不偏離所要達(dá)成的目標(biāo)。如果候選人所講述事例細(xì)節(jié)豐富、完整且客觀，也可以不用追問。

二、有結(jié)構(gòu)的追問。如何展開有效的追問?要適時(shí)、適度地運(yùn)用STAR模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的追問。所謂結(jié)構(gòu)化追問就是通過候選人描述的行為事件在情境(Situation)

、目標(biāo)(Target)、行動(dòng)(Action)、結(jié)果(Result)方面進(jìn)行追問，明確自己所需要的信息，有目的地進(jìn)行針對性提問，根據(jù)候選人的回答迅速準(zhǔn)確地分析是否獲得了自己所需要的信息，若有遺漏，要及時(shí)進(jìn)行追問。此外，追問更多聚焦在所采取的行動(dòng)(Action)方面，比如“你具體采取了什么措施、行動(dòng)或計(jì)劃來完成任務(wù)?”“你具體什么方面被他人認(rèn)可”“面對的困難是什么?是如何克服的?”，這樣的追問有助于確定候選人的真實(shí)行為，這是衡量應(yīng)聘者是否具有職位所要求的素質(zhì)與能力的必要條件。

面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化

從哪些角度來評價(jià)候選人的面試表現(xiàn)，評分參考如何設(shè)計(jì)，行為等級(jí)如何區(qū)分，評分區(qū)間的結(jié)構(gòu)化等，在面試前都會(huì)針對考官進(jìn)行培訓(xùn)，以達(dá)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

有時(shí)企業(yè)為保證測評的公平性，往往要求各個(gè)考官之間獨(dú)立判斷，這些考官來自各部室領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)槊嬖嚽暗呐嘤?xùn)與評分訓(xùn)練不到位，達(dá)不到訓(xùn)練有素的專業(yè)評價(jià)者水平，造成一些差異，影響評判的效果。為使這種誤差控制在一定限度，我們一方面可以使評分區(qū)間結(jié)構(gòu)化，針對具體行為等級(jí)明確優(yōu)秀、良好、一般、較差的標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分值范圍，以幫助評價(jià)者建立相對一致的評分標(biāo)準(zhǔn)，另一方面考官之間可以就候選人的行為表現(xiàn)進(jìn)行一定的交流探討，把握評分的尺度。

目前越來越多的企業(yè)運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試等測評工具提升測評的準(zhǔn)確性，目的是選拔出優(yōu)秀的候選人，在實(shí)際操作過程要避免上述的誤區(qū)，才能發(fā)揮結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)質(zhì)作用，避免走形式。只有在保證在面試程序、面試題目、面試結(jié)果評判的結(jié)構(gòu)化才是真正的結(jié)構(gòu)化面試，忽略任何一下部分都會(huì)形成影響最終的測評效果。

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