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招聘面試中常見的幾種陷阱
現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時，常用的方式有：登廣告、上網(wǎng)招聘、到人才市場招、獵頭、公司內(nèi)部推薦等等，但最終都喜歡選用面談方法，來評量應(yīng)聘者。人事部的面試是招聘過程中的第一關(guān)，就好像是“第一次親密接觸”，所以必須要在最短的時間內(nèi)充分的了解應(yīng)聘者，做出判斷。
討論開始，老師先提出一個最普通的問題當(dāng)你面試一個應(yīng)聘者的時候，首先會問些什么?這簡直是讓我們的HR駕輕就熟的問題�！澳阍�(jīng)有哪些工作經(jīng)驗?你有怎么樣的專業(yè)技能?等等……”
這時有人提出不同的意見，某外企一名從事HR招聘多年的人向大家介紹：“我不會問他這些看起來很容易得到答案的問題，因為這樣，我可能會得不到我的答案，有時，我會聲東擊西，比如說，我會突然問一個面試者，‘你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么?’我并不想通過這個問題了解他到底有什么缺點(diǎn)，我只是人為地設(shè)置一個困境給他然后觀察當(dāng)他面臨困境的時候會有什么樣的反映”。
這個回答得到大家認(rèn)可的同時也引出了今天的第一個主題面試初始，有哪些常用問題。如：1、自我介紹;2、問一些專業(yè)的問題;3、問一些how的問題;4、給一個困境，看他如何解決;5、出選擇題，看他的價值趨向;6、智商測試;7、對此項工作做具體報告。
招聘面試中常見的幾種陷阱
然而面試并非易事，一旦HR沒有充分地掌握好招聘面試的技巧，就會墜入面試的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗，或受過培訓(xùn)的應(yīng)聘者所迷惑，最終做出了錯誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費(fèi)時間和精神。
說到這，大家紛紛談到自己滿心以為找到了合適人選，誰知介紹到部門經(jīng)理那里再一輪面試才發(fā)現(xiàn)根本不是這么回事。更糟的是，有的到了應(yīng)聘崗位，才發(fā)現(xiàn)其實(shí)他并不適合，那究竟是什么原因造成了HR經(jīng)理們的這些失誤呢?有什么可以避免的辦法呢?
其實(shí)只要小心的避免陷到如下應(yīng)聘者的技巧里面，或許會大大提高招聘的成功率。比如：
1、傾向相信較為負(fù)面性的資料。
想想看，如果有人上來就告訴我們他的缺點(diǎn)，是不是會很輕易地奪去我們這些聽?wèi)T了自吹自擂的HR們的好感呢?小心，陷阱可能就在此誕生!
2、“大型交響曲”效應(yīng)。
“命運(yùn)交響曲”的前四個音符大家都有印象吧?后面呢?別著急，我們的特約顧問沒有刁難大家樂理知識的意思，只不過，是提醒我們的HR不要在面試時太過注意應(yīng)聘者前幾分鐘的侃侃而談，卻忽略了以后的實(shí)質(zhì)問題。
3、“光環(huán)效應(yīng)”。
“名校畢業(yè)、知名外企任職、無數(shù)資格認(rèn)證、再順便加些小頭銜”是不是容易讓我們眼花繚亂?還是小心太陽們的“黑子效應(yīng)”吧。就怕還不是太陽，就更糟糕了。
4、重記錄，輕反應(yīng)。
不停地做筆記，爭取記下應(yīng)聘者對每一個問題的回答?還是省了吧，我們不是書記員，注意看看應(yīng)聘者的反應(yīng)，說不定更有收獲。
5、物以類聚。
“枯燥的辦公生活，突然出現(xiàn)了一個知音，是多么讓人興奮的事情!他(她)的人生觀和我們簡直不謀而合，這樣得力的人才哪里找?”還是冷靜下來想一下，我們是在為公司招聘，不是給自己找朋友，更何況有經(jīng)驗的應(yīng)聘專家們說不定已經(jīng)摸透了你的脾氣呢!可別做請君入甕的傻事!
6、包裝代表能力。
漂亮的簡歷包裝的確讓人眼前一亮，但是，你是在找包裝專員嗎?何況，如果你知道這樣體面的簡歷大概需人民幣幾百元既可完成，是不是會慎重對待了?
大部分HR，在過去都或多或少墜入面談陷阱，但這樣并非表示他們不稱職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，HR與應(yīng)聘者是面對面地接觸，彼此在不停地互相影響著;應(yīng)聘者的一舉一動，及一言一笑，都會反復(fù)地刺激HR的情緒、感覺和價值觀。反過來說，在面談過程中，應(yīng)聘者也不斷地受HR的行為刺激，而做出各種各樣他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)聘高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墜入面談陷阱。
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