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設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題五要素

時(shí)間：2024-11-08 04:09:16 興亮面試我要投稿

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　　在生活、工作和學(xué)習(xí)中，大家對(duì)面試都不陌生吧，以下是小編幫大家整理的設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題五要素，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題五要素

　　【打卡總結(jié)】

　　良好的方法能使我們更好地發(fā)揮天賦的才能，而拙劣的方法則可能妨礙才能的發(fā)揮。貝爾納

　　行為式問(wèn)題歷來(lái)被人力資源領(lǐng)域的專家認(rèn)為是最專業(yè)、最具威力的面試問(wèn)題，以至于有些專業(yè)書籍把他上升為一種面試的方法。這種面試提問(wèn)的方法在面試中，對(duì)于判定一個(gè)應(yīng)聘者與目標(biāo)崗位的匹配度具有較高的信度和效度。

　　昨天，2520位HR參與了話題：“你對(duì)行為面試法的了解”，通過(guò)總結(jié)，發(fā)現(xiàn)50%的HR不了解這種方法，對(duì)于主要負(fù)責(zé)招聘工作的HR來(lái)說(shuō)，是一個(gè)小小的遺憾。

　　在面試過(guò)程中，考官提出行為式問(wèn)題之后，最好按照START的邏輯結(jié)構(gòu)加以追問(wèn)，追問(wèn)的技巧與深度，直接決定了其招聘的質(zhì)量與可靠性。往往很多考官在這一點(diǎn)問(wèn)的太膚淺，所以導(dǎo)致在面試時(shí)感覺(jué)應(yīng)聘者不錯(cuò)。進(jìn)入工作后才發(fā)現(xiàn)差的太遠(yuǎn)�！�

　　鑒于很多應(yīng)聘者都具備“職業(yè)化”的應(yīng)聘技巧，所以考官尤其是慎重對(duì)待，最好的方法就是在追問(wèn)的時(shí)候，有意識(shí)的打斷面試的順序。

　　【案例解析】

　　昨天的案例是某HR在應(yīng)聘以為經(jīng)理時(shí)提出的很多問(wèn)題，留給大家的思考題也是開(kāi)放式的，現(xiàn)在跟大家分享下在行為面試題目設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn)。

　　第一，要確定評(píng)價(jià)的維度及其權(quán)重，不同的崗位，所需要的關(guān)鍵勝任力不同，各項(xiàng)勝任力所占的比重也不同。

　　第二，要了解應(yīng)聘者的背景信息，對(duì)應(yīng)聘者的來(lái)源情況進(jìn)行分析，比如所招聘的是應(yīng)屆畢業(yè)生，還是經(jīng)驗(yàn)豐富的高層管理人員，抑或是專業(yè)技術(shù)骨干等等。

　　第三，搜集崗位關(guān)鍵事件案例，以原崗位工作中成功或失敗的事件為素材，設(shè)計(jì)行為面試題目。經(jīng)驗(yàn)證明，行為面試題的參考材料來(lái)源于該職位日常發(fā)生的一些典型事件，這樣的行為面試題就會(huì)具有很強(qiáng)的表面效度，容易讓應(yīng)聘者產(chǎn)生似曾相識(shí)的感覺(jué)，讓他容易找到對(duì)應(yīng)的發(fā)生在自己身上的行為事件。

　　第四，驗(yàn)證題目的有效性。行為面試題編制出來(lái)以后，在真正使用前，還需要對(duì)其有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。通過(guò)尋找那些與真正的應(yīng)聘者有可比性的對(duì)象進(jìn)行模擬面試，從而考查該題目的有效性。

　　第五，進(jìn)行后評(píng)價(jià)，記錄效度。對(duì)已經(jīng)成型的行為面試題，在使用后還需要進(jìn)行后評(píng)價(jià)，記錄并檢驗(yàn)其效度。

　　什么是行為式面試

　　所謂行為面試法又稱BD面試，是指面試時(shí)注重應(yīng)聘者的行為而非給面試官的主觀印象，通過(guò)收集應(yīng)聘者的行為來(lái)評(píng)估應(yīng)聘者的能力是否符合該工作崗位的職責(zé)要求。把工作崗位的關(guān)鍵素質(zhì)或能力要求和面試中所提的問(wèn)題、回答及評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系了起來(lái)。

　　那么什么又是崗位關(guān)鍵素質(zhì)或能力呢？關(guān)鍵勝任能力是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)體特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任能力是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)體特征。勝任能力說(shuō)明您期望某個(gè)應(yīng)聘者在面臨挑戰(zhàn)性的工作情形中應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，它取決于勝任某個(gè)崗位所需要的素質(zhì)或能力標(biāo)準(zhǔn)。

　　行為式面試的兩個(gè)假設(shè)前提

　　其一、過(guò)去的行為能夠預(yù)測(cè)將來(lái)的行為，了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷、行為特征，可以預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。其二、說(shuō)和做是截然不同的兩碼事，了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。以此來(lái)判斷應(yīng)聘者是否能夠勝任崗位。

　　行為式面試問(wèn)題包含的三個(gè)要素

　　既然是針對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去的行為進(jìn)行考察，那么問(wèn)出的問(wèn)題就要關(guān)注應(yīng)聘者的行為是什么，所以問(wèn)題必須包含三個(gè)要素，即應(yīng)聘者本人親身經(jīng)歷的，發(fā)生在過(guò)去的，實(shí)際事例。

　　行為式面試問(wèn)題設(shè)計(jì)要點(diǎn)

　　1、問(wèn)題必須是詢問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)。

　　2、避免問(wèn)“為什么” ；改為問(wèn) “如何”、“怎樣”或“什么”。

　　3、問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最深刻”、“最差勁”等等。

　　4、行為面試常常采用“舉例”及“流水帳”方式再現(xiàn)應(yīng)聘者在某種情景下的表現(xiàn)。

　　行為式問(wèn)題設(shè)計(jì)舉例

　　常以這樣的句型發(fā)問(wèn)

　　1、請(qǐng)描述/介紹/談?wù)?說(shuō)說(shuō)/回憶+一個(gè)（件）+所考察素質(zhì)/能力（場(chǎng)景） +的例子/經(jīng)歷/事情。

　　例如：請(qǐng)描述一個(gè)你曾經(jīng)和他人共同解決問(wèn)題的具體事例？

　　2、請(qǐng)舉例說(shuō)明，你是如何/怎樣+所考察素質(zhì)/能力（場(chǎng)景）。

　　例如：請(qǐng)舉例說(shuō)明，你是如何解決和他人意見(jiàn)不一致的？

　　3、你過(guò)往+是如何/怎樣+所考察素質(zhì)/能力（場(chǎng)景）,請(qǐng)舉例說(shuō)明。