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行政人員績效考核內(nèi)容
隨著管理的的規(guī)范話，如今，不同的崗位都有不同的一個崗位考核內(nèi)容。下面，小編重點為你講解行政人員績效考核內(nèi)容，希望能幫助到你！
行政人員的績效考核，首先要對其工作進行分析：該崗位屬于哪個部門？該崗位主要的工作內(nèi)容是什么？勝任該崗位需要具備哪些知識和能力？對分析完行政人員的工作之后，再根據(jù)目標分解法結(jié)合實際工作制定該崗位的績效目標。
因此，行政人員的考核指標一般可以分為以下三類：
�。ㄒ唬�、以崗位職責(zé)為出發(fā)點，設(shè)置重點工作任務(wù)考核指標。指標需簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。
�。ǘ⒃O(shè)置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。
（三）、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進行評價。周邊績效指標由被考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核。
根據(jù)企業(yè)的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。通常，工作任務(wù)考核指標的權(quán)重應(yīng)占到60%～70%。
行政人員績效考核內(nèi)容
第一章 總 則
1．本辦法所規(guī)定的績效考核是企業(yè)定期對行政崗位員工及主管級別（含副職）以上管理人員的工作績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結(jié)果，有效地進行人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理的一項重要人事管理工作。
2．績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評估，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
3．績效考核采用絕對標準方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核，做到公平、公正。
4．本辦法對績效考核的程序和內(nèi)容、績效考核的要素與評價標準、績效考核結(jié)果的運用等作了規(guī)定。
5．本辦法適用于公司行政崗位員工及部門副主管（含）以上弗有在職管理人員。
第二章 績效考核的程序和內(nèi)容
1、考核依據(jù)主要包括：崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規(guī)章制度。
2、考核內(nèi)容主要分為任務(wù)績效和管理績效兩個方面：
�。�1）任務(wù)績效是指個人及部門任務(wù)完成情況：
A．本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、責(zé)任行為到位率、無職工（客戶）投訴；
B．本職工作量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前）；
C．本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率；
D．額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的有關(guān)任務(wù)。
�。�2）管理績效是指遵守規(guī)章及團隊角色的到位程度：
A．紀律觀念：服從領(lǐng)導(dǎo)指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制；
B．組織觀念：橫向溝通、協(xié)調(diào)、合作；
C．團隊觀念：團隊和諧，積極進�。�
D．誠信觀念：維護公司利益，積極預(yù)防和解決問題；
E．為穩(wěn)定提高部門或公司未來的績效所做的貢獻。
3、對績效考核每個因素的評價標準均采用五等級記分，記分標準如下：
A。95分以上：優(yōu)秀，有很強的組織觀念與創(chuàng)新觀念；
B。95—85分：良好，明顯超出崗位要求；
C。85—75分：合格，總體滿足崗位要求；
D。75—60分：較差，與崗位要求稍有差距；
E。60分以下：淘汰，不能達到崗位要求。
4、績效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前；季度考核于下季度第一個月10日前。
第三章 績效考核辦法
1．各崗位人員績效考核的直接責(zé)任人為其直接上級，辦公室依據(jù)本辦法提供技術(shù)支持和服務(wù)；
2．個人職責(zé)描述由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況進行不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字報辦公室備案；
3．考核對象在直接上級的指導(dǎo)下，根據(jù)職位要求和上級部門的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個人年度工作目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為職位年度績效考核的重要依據(jù)。《個人年度目標計劃書》應(yīng)包括工作職責(zé)所需費用預(yù)算內(nèi)容；
4．考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期工作重點和工作任務(wù)變化情況，擬訂《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁�(jù)�！秱�人季度目標計劃書》應(yīng)包含預(yù)算內(nèi)容；
5．在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)；
6．日�？己擞芍苯由霞壐鶕�(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀察、評估印象與考核者進行溝通，指導(dǎo)其改進工作；
7．考核期末，由辦公室統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成：
A．個人年度總結(jié)。
行政部員工績效考核方案及標準？
一、考核目的
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
�。ㄒ唬� 考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二） 使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
�。ㄈ� 考核內(nèi)容
1。 工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1） 出勤率
�。�2） 工作主動性
（3） 工作積極性
�。�4） 合作性
�。�5） 工作責(zé)任感
2。 工作任務(wù)
�。�1） 工作計劃完成率。
�。�2） 業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
�。�3） 公文處理的及時率。
�。�4） 文稿起草的及時率。
（5） 公文處理的差錯率。
（6） 企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7） 文件管理的規(guī)范性。
（8） 按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
�。�9） 積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3。 工作能力
�。�1） 專業(yè)技能
（2） 組織協(xié)調(diào)能力
�。�3） 溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
�。ㄒ唬� 考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二） 績效考核申訴
1。 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2。 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3。 員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
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