- 相關(guān)推薦
護(hù)理人員績效考核內(nèi)容
導(dǎo)語：為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，下面由小編為您整理出的護(hù)理人員績效考核內(nèi)容，一起來看看吧。
一、設(shè)計原則
績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法�？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，達(dá)到改善共識績效的效果。護(hù)士績效考核以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點，力求考核內(nèi)容全，涉及面廣，通過績效考核能全面、公正、客觀地評價護(hù)士。顯示護(hù)士的優(yōu)勢和缺陷，同時通過考核手段，健全護(hù)士崗位管理，將考核結(jié)果應(yīng)用于收入分配、獎勵評優(yōu)，職稱評聘、人才選拔、職務(wù)晉升等。我院的績效考核內(nèi)容設(shè)計為德、能、勤、績四方面，考核標(biāo)準(zhǔn)650條。
二、考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容包括德、能、勤、績，其中德包括政治態(tài)度、職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)協(xié)作、儀表儀態(tài)；能包括病區(qū)管理、急救技能、分級護(hù)理、護(hù)理病歷；勤包括工作態(tài)度、勞動紀(jì)律、請假制度；績包括業(yè)務(wù)考核、科研論文；其中：德占20分，能占50分，勤占15分，績占15分，滿分100分。為充分調(diào)動護(hù)士工作、學(xué)習(xí)等方面的積極性，我們設(shè)立了加分項目，其內(nèi)容包括繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)成績、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度；20xx年，結(jié)合《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》我院進(jìn)行了護(hù)士操作難易度系數(shù)的研究，將護(hù)士護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險和患者滿意度均納入到考核內(nèi)容中。
三、考核評價
采用多層面、多角度、網(wǎng)絡(luò)相互評價的方法進(jìn)行。多層面指護(hù)士接受護(hù)理部、護(hù)理質(zhì)控組、護(hù)士長三個層面的評價，護(hù)士長和科室質(zhì)控組實行周考核，月評價；護(hù)理質(zhì)控組實行月考核，季評價；護(hù)理部重點、隨時評價。多角度指護(hù)理部每月向相關(guān)部門收集有關(guān)護(hù)理質(zhì)量信息：
（1）向醫(yī)生收集工作中與護(hù)士合作的情況；
�。�2）向化驗室、血庫收集檢驗標(biāo)本合格情況；
�。�3）護(hù)士長夜查房記錄；
（4）總值班對護(hù)士工作的評價；
�。�5）向人事科收集護(hù)理人員的出勤情況；
（6）向科教科收集護(hù)理人員的科研學(xué)術(shù)情況；
�。�7）向黨辦收集患者對護(hù)理人員的滿意度；
�。�9）向醫(yī)務(wù)科、院感科收集護(hù)理質(zhì)量信息；
（10）向患者收集對護(hù)理工作的評價。網(wǎng)絡(luò)相互評價指臨床科室與手術(shù)室、供應(yīng)室、急診科護(hù)士相互評價。將上述信息通過計算機(jī)綜合分析后匯總,最終得出每位護(hù)士綜合素質(zhì)的總得分，同時每月將護(hù)士的素質(zhì)得分反饋到個人。
我院的績效的公平合理性在于相同能級和職責(zé)的護(hù)士均采用同一評價標(biāo)準(zhǔn); 使不同崗位的護(hù)理人員考核結(jié)果具有可比性；公開性指是指考核標(biāo)準(zhǔn)及評價結(jié)果酌情向個人、科室、院內(nèi)公開，以使護(hù)理人員在工作中明確方向；反饋性指公開評價結(jié)果后，管理者與護(hù)理人員的溝通，以提供建設(shè)性的反饋。護(hù)士越認(rèn)為評估公正，越相信評估者的誠意，就越能接受評估結(jié)果，并利用評估結(jié)果來修正工作行為。要讓護(hù)士知道評估結(jié)果，并非宣布判決，而是一種諮商行為；
全面性：人才考評是對人才各項素質(zhì)的考察與評價，即考察了解人才的品德、學(xué)識、智能、成績、工作表現(xiàn)和健康等情況。堅持了全面考察的原則，即：
�。�1）考核的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容全面：從護(hù)理人員的職業(yè)道德、工作態(tài)度到專業(yè)理論、技術(shù)水平、科研學(xué)術(shù)水平、工作業(yè)績等方面均進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)量化。
�。�2）考核對象全面：即對護(hù)士長、護(hù)士、護(hù)工；病區(qū)、急診、門診、手術(shù)室、供應(yīng)室、預(yù)防保健科等部門的護(hù)理人員均考核，分門別類，能級對應(yīng)，根據(jù)其所處的能級所負(fù)的職責(zé)制定了不同部門、不同層次護(hù)理人員的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）考核資料收集全面：將護(hù)理質(zhì)量考核的結(jié)果落實到每位護(hù)士，實行了護(hù)理質(zhì)量與護(hù)士素質(zhì)相結(jié)合管理的方法。解決了以往護(hù)理質(zhì)量與護(hù)士素質(zhì)分離管理，另外，三級質(zhì)控原始資料均輸入電腦整體統(tǒng)計分析護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理人員素質(zhì)，解決了以往護(hù)士長、科護(hù)士長、護(hù)理部各級分析統(tǒng)計造成評價結(jié)果不一致，不能全面綜合評價一名護(hù)士，造成對護(hù)士的片面認(rèn)識等現(xiàn)象�？茖W(xué)性：護(hù)理人才的考評與護(hù)理質(zhì)量的評價應(yīng)做到客觀、準(zhǔn)確并力爭科學(xué)量化.科學(xué)性在于：
�。�1）護(hù)理人員在工作中言行的點點滴滴均標(biāo)準(zhǔn)量化，以定量指標(biāo)評價，得到的結(jié)果較全面；
�。�2）評價過程中排除了護(hù)理人員編制數(shù)和工作量不均衡的干擾因素；
�。�3）配備有專用的管理軟件，可以橫向、縱向多個層面、不同角度統(tǒng)計出諸多護(hù)理資料數(shù)據(jù)。統(tǒng)計簡便、易行，只要將考評的原始數(shù)字輸入計算機(jī)，點擊所需的數(shù)據(jù)即可，解決了用手工統(tǒng)計實現(xiàn)不了的問題；
（4）考評方法采用多角度、多層面評價護(hù)士的方法，使信息收集較全面。
四、結(jié)果應(yīng)用
有人把績效考核簡單的理解為“加分、減分，加獎金、扣工資”，護(hù)理部的績效考核結(jié)果卻大有用處。首先，護(hù)理績效考核結(jié)果在評優(yōu)、晉升、選拔等方面均起到了決定性的作用，取消了以往無記名設(shè)票、舉拳頭的經(jīng)驗管理，解決了護(hù)理部、護(hù)士長既想公平、合理選優(yōu)，而又無數(shù)據(jù)說話的煩惱，護(hù)理部管理輕松了，護(hù)士長管理規(guī)范了，護(hù)士們心服口服了。其次，績效考核結(jié)果參與護(hù)士薪酬分配，根據(jù)護(hù)士考核得分，結(jié)合崗位系數(shù)，對護(hù)士實行薪酬分配，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬；再次，護(hù)理管理者可通過績效考核結(jié)果分析護(hù)理質(zhì)量問題存在的人群；并針對人群做相應(yīng)的處理。此外， 還可通過績效考核結(jié)果找出問題護(hù)士，并做好問題護(hù)士的教育。
【護(hù)理人員績效考核內(nèi)容】相關(guān)文章：
行政人員績效考核內(nèi)容02-22
護(hù)理人員個人總結(jié)06-02
績效考核與績效管理07-03
護(hù)理人員自我評價范文07-04
護(hù)理人員辭職報告03-26
護(hù)理人員自我介紹03-27
護(hù)理人員個人述職報告05-12
護(hù)理人員應(yīng)聘求職信07-01
護(hù)理人員工作總結(jié)05-29