安排面試內(nèi)容的方法

今天,深圳HR-Salon組織了一個珠三角的招聘專題討論活動，由泛亞人力主導,并邀請了眾多的嘉賓及企業(yè)招聘負責人，共同探討招聘中的困惑。因有其他事務(wù)，遺憾未能參與今天的活動，就招聘過程過程的面試環(huán)節(jié)，也與大家分享交流吧。 面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設(shè)置，對應(yīng)聘人員的初步評估等等，有所謂的結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、STAR面試等。但對于大多數(shù)中小民營企業(yè)來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人力資源主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人力資源主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主會有企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。

首先在面試時間安排上，很多小公司人力資源主管根本不會考慮時間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個電話通知“明天幾點幾點過來面試。”情況往往是，五六個人甚至十幾個人同時在規(guī)定時間到達面試現(xiàn)場，而負責面試的“考官”卻還沒到�？脊俚搅艘院�，隨機挨個面試。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發(fā)走人。排在后面的求職者只能搓著手等。如此面試過后，有的人力資源主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點，甚至轉(zhuǎn)眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。

在面試的問題設(shè)置上，很多人力資源主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實他也不清楚。更有甚者，提出的問題目的是為了變相“炫耀”自己。如果應(yīng)聘者真的回答很好，他可能會失望。但是對于那樣的問題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，于是開始給求職者講述他的“正確答案”。有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答后，給予點評，點評沒有什么錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話。那實在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時候，這個問題就應(yīng)該結(jié)束，然后轉(zhuǎn)向下一問題。因為說教和上課，不是面試的內(nèi)容。

如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個才是自己企業(yè)需要的，很多小公司招進去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質(zhì)合適的。人都有先入為主的“第一印象好感”偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學學如何辨別人才。

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