列舉四個(gè)錯(cuò)誤的面試心理

面試時(shí)間比較短

在面試實(shí)踐當(dāng)中，有的組織為了節(jié)省時(shí)間、提高效率，往往會(huì)壓縮面試的時(shí)間，有的面試也就在十分鐘左右。作為一種挖掘信息并預(yù)測(cè)未來的重要工具，面試應(yīng)該保證足夠的時(shí)間，才能夠挖掘到應(yīng)聘者身上有代表性的信息。從心理測(cè)量學(xué)來說，面試也是一種抽樣，透過抽樣來推測(cè)整體的過程。既然是抽樣，就要有代表性。如果面試只有十分鐘，那么肯定不能滿足要求。比如說，有的應(yīng)聘者，特別是大學(xué)生，在面試之前很少見到過這樣正式的場(chǎng)合，由于很緊張，可能需要用五分鐘時(shí)間來適應(yīng)面試環(huán)境，就只能用剩下的五分鐘來展現(xiàn)才能了。那么面試的時(shí)間多長才合適呢?一般來說，崗位層級(jí)越高，崗位需要的能力越復(fù)雜，面試的時(shí)間也就越長。進(jìn)行高層管理者面試需要六十分鐘以上，中層管理者至少四十分鐘，一般崗位最好也在半個(gè)小時(shí)左右。

不同類型的面試需要的時(shí)間長短也是有區(qū)別的，行為面試需要更多的追問，因此，行為面試比情境面試時(shí)間要長。對(duì)于外部應(yīng)聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘較內(nèi)部招聘時(shí)間要長，除了考察其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能之外，還要有更多的時(shí)間評(píng)價(jià)其行為風(fēng)格和組織的價(jià)值觀是否匹配。

評(píng)價(jià)維度不恰當(dāng)

每種人事測(cè)量方法都有其適合的評(píng)價(jià)維度，不能用面試來考察所有的維度。在面試實(shí)踐當(dāng)中，關(guān)于評(píng)價(jià)維度的設(shè)計(jì)有如下兩個(gè)問題：

第一、維度設(shè)計(jì)過多。有的面試甚至需要評(píng)價(jià)十幾個(gè)維度，面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)對(duì)這么多的維度進(jìn)行有效的區(qū)分和評(píng)價(jià)。一般來說，如果是一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間，建議設(shè)計(jì)六個(gè)評(píng)價(jià)維度。

第二、用面試來測(cè)量它不擅長也不適合評(píng)價(jià)的維度。關(guān)于面試能夠有效測(cè)量到的維度，目前的研究沒有得到一致的結(jié)論。面試官在進(jìn)行評(píng)分時(shí)，往往是一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，很難對(duì)每個(gè)維度進(jìn)行有效地區(qū)分。不過，有許多研究發(fā)現(xiàn)，面試評(píng)價(jià)中包含了大量的認(rèn)知能力。智鼎公司對(duì)一項(xiàng)中等程度結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，面試和認(rèn)知能力的相關(guān)系數(shù)為0.45，而且，面試所評(píng)價(jià)的維度中，“分析判斷力”和認(rèn)知能力相關(guān)最高，達(dá)到了0.57。這說明，面試是能夠有效測(cè)量“分析判斷”這個(gè)維度的。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，面試還能較好測(cè)量如下態(tài)度類維度：主動(dòng)性、責(zé)任心、事業(yè)心。當(dāng)然，面試也適合對(duì)專業(yè)能力和人際溝通能力進(jìn)行測(cè)量，而對(duì)于“誠信正直”這樣的維度，面試還不能進(jìn)行很好地測(cè)量。

理論性問題過多

常見的面試題目有三種類型：行為性、情境性和理論性。行為性問題是挖掘應(yīng)聘者過去實(shí)際經(jīng)歷過的事件;情境性問題是了解應(yīng)聘者在一個(gè)假設(shè)的情境中將會(huì)如何行動(dòng);理論性問題則更多的是考察應(yīng)聘者掌握的知識(shí)和理論分析能力。關(guān)于這三種問題我們舉例如下：

行為性：請(qǐng)講述你帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成最有挑戰(zhàn)性的一個(gè)目標(biāo)的經(jīng)歷。

情境性：假如你的下級(jí)不按照約定好的流程方法，而是按照自己的想法去開展工作，你會(huì)怎么處理?

理論性：請(qǐng)談?wù)勈裁礃拥膱F(tuán)隊(duì)是一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)?

大量的實(shí)證研究早已證明，理論性面試是一種預(yù)測(cè)效度很低的面試類型，而行為性和情境性面試均達(dá)到較理想的預(yù)測(cè)效度指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員的選拔來說，行為性面試比情境性面試更有效。

過程過于公開化

有的單位為了體現(xiàn)招聘的公平、公正、公開原則，甚至將面試進(jìn)行電視轉(zhuǎn)播或者請(qǐng)很多職工代表參與觀察評(píng)價(jià)，我們可以設(shè)想，應(yīng)聘者在這樣的環(huán)境中是不會(huì)得到放松的。在講述個(gè)人經(jīng)歷和個(gè)人觀點(diǎn)中也會(huì)有所保留。因此，在面試當(dāng)中，應(yīng)該營造一種寬松的環(huán)境，使應(yīng)聘者能夠暢所欲言，敢于說真話、心里話。從心理測(cè)量學(xué)的角度來分析，我們提供給應(yīng)聘者的“刺激”應(yīng)僅僅限于面試題目本身，而不能過多夾雜其他的因素，應(yīng)聘者的“反應(yīng)”才是我們想要得到的反應(yīng)，而不是經(jīng)過干擾的反應(yīng)，進(jìn)而才能提高面試的效度。

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