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混搭模式增強企業(yè)校園招聘的質(zhì)量
從近兩年的發(fā)展趨勢來看，為切實提高企業(yè)校園招聘的效率和效果，企業(yè)人力資源部與專業(yè)測評公司混搭，招聘專業(yè)人士與測評工具混搭，結(jié)構(gòu)化面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論混搭混搭已經(jīng)成了校園招聘的主流形式。
團隊：人力資源部與專業(yè)測評公司混搭
隨著近年來人才供給市場的充足活躍、企業(yè)人才競爭的加劇，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，校園招聘并沒有最初想象的那么容易，相反，由于招聘的時間相對集中，應(yīng)聘學(xué)生的數(shù)量龐大，學(xué)生應(yīng)對招聘的經(jīng)驗多，在招聘過程中要樹立良好的企業(yè)形象等，企業(yè)要圓滿完成校園招聘任務(wù)變得相當(dāng)艱難。
一家國內(nèi)知名IT企業(yè)的人力資源部經(jīng)理表示，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必需有科學(xué)的標(biāo)準、合理的流程和有效的工具，而專業(yè)測評公司恰好在這些方面給我們提供幫助。他舉例說，每個企業(yè)招聘都會有自己的標(biāo)準，但是這個標(biāo)準是否科學(xué)，其中所設(shè)計的指標(biāo)是否是可測評的行為化指標(biāo)，以及哪種測評工具適合測量這些指標(biāo)，這些通常不是企業(yè)自己所能做到的。一般來說，最好是企業(yè)與專業(yè)測評公司一同明確標(biāo)準，解決標(biāo)準和工具的適配性問題。另外，科學(xué)的流程對于提高招聘效率是至關(guān)重要的，如果把一個高效淘汰的測評環(huán)節(jié)放在前面，接下來的面試環(huán)節(jié)就會相對輕松;相反，如果前面的環(huán)節(jié)不能起到淘汰和篩選的作用，把任務(wù)都留給了最后的環(huán)節(jié)，工作量加大不說，勢必會影響到招聘的質(zhì)量。
測評：人工與系統(tǒng)混搭
由于校園招聘的應(yīng)聘人員多，單純采用人工測評的方式成本高、工作量大。目前許多企業(yè)都喜歡采用人工和系統(tǒng)混搭的方式來進行測評。
基于企業(yè)迅速增長的軟件測評需求，諾姆四達、ATA等測評公司都開發(fā)了針對校園招聘的測評系統(tǒng)。這些測評系統(tǒng)簡便易行，能夠迅速形成考評結(jié)果，既能夠考察應(yīng)聘者的能力水平，又能夠了解應(yīng)聘者未來的職業(yè)傾向，同時能夠滿足異地考評、實施大規(guī)模的人員測評的需求。
諾姆四達開發(fā)的“校招之星”軟件是按照“人職匹配”、“按崗擇人”、“素質(zhì)優(yōu)先”的選人理念開發(fā)的。諾姆四達在開發(fā)過程中整合了數(shù)十個行業(yè)經(jīng)過驗證的素質(zhì)模型以及常模數(shù)據(jù)，HR能夠獲得更多同行經(jīng)驗，確定更貼切本行業(yè)組織的專業(yè)測評方案。校招之星的開創(chuàng)性體現(xiàn)在前所未有的集成了“專業(yè)”、“潛能”、“個性”三個測評模塊，實現(xiàn)全面評估。測評的結(jié)果能更準確地反映應(yīng)聘者個人的未來工作能力，從而解決一般測評崗位針對性不強的問題。而且“校招之星”設(shè)計即時更新系統(tǒng)，能力測試題目會定期更新，為使用者提供最新的測評量表，規(guī)避應(yīng)聘者的練習(xí)效應(yīng)以及測評題目的泄露問題。
諾姆四達“校招之星”測評產(chǎn)品全部由本土化研發(fā)，更切合中國人的文化和行為方式，解決了長期以來用外國人的模具來量中國的問題，從而提高了測評的信效度。其最明顯的優(yōu)勢是體現(xiàn)在選人效率上，每個人的測評時間只需要1個小時，而且可以多人同時進行測評，比如要通過在線測評從20000人一次性淘汰到2000人，通常只需要很短的時間。另外，“校招之星”可與各大招聘網(wǎng)站線上簡歷篩選實現(xiàn)對接掛鉤，方便招聘者篩選人才。
招聘環(huán)節(jié)：結(jié)構(gòu)化面試與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論混搭
為應(yīng)對大學(xué)生應(yīng)聘者面試經(jīng)驗豐富的難題，許多企業(yè)借助專業(yè)測評公司的測評工具進行招聘篩選，目前最常用的工具有結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和組合。
從目前的實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試主要是通過結(jié)構(gòu)化+行為化的方式應(yīng)對應(yīng)聘者“背答案”的行為。結(jié)構(gòu)化是指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準、結(jié)果分析評價等構(gòu)成要素都按統(tǒng)一制定的標(biāo)準和要求進行;行為化是指將用人標(biāo)準分解為可測評的行為指標(biāo)，集中于應(yīng)聘者實際做過什么、怎么做、結(jié)果怎么樣。通過對應(yīng)聘者過去行為的全方位了解，預(yù)測其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標(biāo)崗位。其主要優(yōu)點在于能夠減少應(yīng)聘學(xué)生在理念上的“夸夸其談”，避免“標(biāo)準答案”的出現(xiàn)，減少主觀經(jīng)驗判斷。
有統(tǒng)計顯示，結(jié)構(gòu)化效度：非結(jié)構(gòu)化效度=0.62：0.31;行為化面試效度：情景化面試效度=0.51：0.39.結(jié)構(gòu)化面試使得企業(yè)在招聘時有了統(tǒng)一的程序、形式、內(nèi)容及評斷標(biāo)準，提升了人才招聘的標(biāo)準度、準確度和加速度。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由于可同時測試多人并測試多種素質(zhì)，目前已作為一種高效率的測評工具被廣泛采用。在過程中，應(yīng)聘學(xué)生面對的是沒有標(biāo)準答案的材料，唯有通過與小組其他成員的交流互動，才能圓滿完成任務(wù)。企業(yè)招聘人員可以通過對應(yīng)聘學(xué)生的言語及非言語行為的觀察做出評價。其主要的優(yōu)點是減少應(yīng)聘學(xué)生的掩飾機會，真實地觀察學(xué)生在思維能力、溝通能力、組織能力、團隊合作等方面的能力素質(zhì)。
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