職場女性境遇對經(jīng)濟影響重大

　　依照現(xiàn)在男女平等發(fā)展的進(jìn)度，想要在公司管理層中實現(xiàn)真正的性別平等可能還需要超過 100 年的時間。如今 NASA 已經(jīng)能將人類送入太空，人類飛躍火星，一路旅行到冥王星，最后再回到地球這樣的旅程來回十次，也許那時候女性在公司高管層中占據(jù)的席位仍然沒有占到半數(shù)。沒錯，距離性別平權(quán)我們就是還有這么長的路要走。

　　最近LeanIn.Org與麥肯錫公司發(fā)布了 2015 職場女性的研究報告，該報告全面介紹了美國公司中職業(yè)女性的狀況。在這項研究中共有來自 118 間公司共 3 萬名員工參與了調(diào)查，分享自己的工作相關(guān)數(shù)據(jù)、公司晉升實踐以及對于性別和職位滿意度的態(tài)度。

　　根據(jù)我們的研究顯示，雖然自 2012 年開始女性在職場中的境況有些微的改進(jìn)，但是在每個公司的具體實踐當(dāng)中女性仍然未被充分提拔進(jìn)入公司管理層當(dāng)中。這導(dǎo)致的結(jié)果是女性在公司高管中的比例降低了，而造成這種狀況的原因大部分并不是因為女性的主動離職。從一般情況來看，女性相比男性穩(wěn)定性更高，更不愿意從公司離職，然而她們卻面臨著更多的晉升障礙以及更少的進(jìn)入高級管理層的機會。

　　女性從職場中看到了不公平的現(xiàn)狀，高級管理職位向男性大量傾斜。女性職員更相信她們的性別將會使自己晉升困難，位居高位的女性相比處于初級職位的女性，更加感受到了性別帶來的晉升障礙。

　　不幸的事實是無論處于哪一個職業(yè)階段的女性，當(dāng)公司準(zhǔn)備選拔高管的時候，都會更傾向于男性，對于提拔女性并不太感興趣。而與普遍看法不同的是，這種職場中的性別差異并不僅僅來源于女性有著更多的家庭負(fù)擔(dān)。我們的研究顯示，即便是沒有孩子的女性，也會同樣遭遇職場的壓力與偏見。另一個可能的解釋是男女之間存在的領(lǐng)導(dǎo)野心的鴻溝，傳統(tǒng)看法總是認(rèn)為女性對于職業(yè)與管理團隊并沒有太大的野心，這導(dǎo)致了職業(yè)女性在走向高管之路時面對著不成比例的壓力。

　　根據(jù) LeanIn.Org 與麥肯錫公司關(guān)于職場女性的最新研究發(fā)現(xiàn)，公司中推行的多元化項目也無助于女性打破晉升通道中的玻璃天花板。

　　當(dāng)女性在公司里被絆手絆腳，美國的企業(yè)前進(jìn)之路同樣會遭遇障礙。有大量證據(jù)顯示，管理層構(gòu)成多樣化有助于團隊和組織的在創(chuàng)新、創(chuàng)造力、收入與利潤等方面取得更好的表現(xiàn)。充分發(fā)掘社會成員的聰明才智將對于經(jīng)濟增長、企業(yè)生產(chǎn)力以及個人的幸福感都至關(guān)重要。

　　想要讓更多的女性走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，我們就必須要轉(zhuǎn)變文化中那種對于女性領(lǐng)導(dǎo)能力的偏見。當(dāng)我們小時候還在玩游戲的時候，小女孩總會被認(rèn)為是「嬌蠻任性」的，而小男孩卻被寄予了厚望，也被鼓勵去帶領(lǐng)大家一起玩。這種模式同樣被移植到職場當(dāng)中，女性想要在受人喜愛與被人尊重之間取得平衡，那種小心翼翼如同在走鋼絲一般。但是男性卻不用為此多費力氣。這種根深蒂固的偏見讓職場女性進(jìn)退兩難，我們必須將這個問題搬上臺面，充分了解其成因，并且想辦法扭轉(zhuǎn)這一局面。

　　很多公司都公開表明他們的 CEO 們對于性別多樣性非常重視，但不幸的是這一說法似乎并得到證實。只有不到一半的員工認(rèn)為性別多樣性是他們的 CEO 最為關(guān)注的問題。大多數(shù)受訪企業(yè)都會提供職業(yè)發(fā)展項目與靈活性辦公項目，比如延長休假或者是減少辦公行程，但是只有很少的員工都能夠從中受益。90% 被訪的男性與女性都認(rèn)為延長休假將會傷害到他們的職業(yè)生涯，有超過半數(shù)的被訪者認(rèn)為這種項目會給自己的工作帶來重大傷害。

　　雖然有著種種顧慮，但是為人父母的職場人士相比與那些愣頭青的新人們更想要被提升到高管職位。對于一個公司而言最符合自己利益的事情就是找出如何讓員工們充分利用公司提供的各種職業(yè)項目，幫助他們在工作與家庭之間達(dá)到一個平衡，這樣無論男女，都更能夠達(dá)成自己的職業(yè)目標(biāo)。

　　這份調(diào)查報告其實給予了我們一個提醒，讓我們看到在職場性別多樣性中還有多少事情需要去完成。首先取得了改進(jìn)的就是不少公司開始對于性別多樣性展開了評估項目。參與了此項研究的公司已經(jīng)樹立起了在性別多樣性方面的追求的標(biāo)桿與目標(biāo)，并且正在收集數(shù)據(jù)，這樣就能夠?qū)⒆约汗�司的情況與其他公司進(jìn)行比較。所有的機構(gòu)組織都應(yīng)該對于內(nèi)部的性別多樣性進(jìn)展進(jìn)行跟蹤，從各個角度與各個水平上評估機構(gòu)的晉升機制，同時收集該方面的文化與態(tài)度的數(shù)據(jù)。

　　組織透明度與針對性別多樣性的培訓(xùn)對于公司來說是非常重要的。如果員工在自己的公司里面看到了真實的、可衡量出來的性別不平等，他們將更有可能去尋找解決方案。針對員工進(jìn)行性別多樣性的培訓(xùn)，這樣他們就能學(xué)習(xí)到如何識別并且消除性別偏見是一件嚴(yán)肅的事情。尤其是對于那些部門經(jīng)理來說，他們對于性別多樣性的態(tài)度直接體現(xiàn)在每日帶領(lǐng)團隊工作的實踐當(dāng)中，對于塑造一個部門的性別多樣性理念起到了主要作用。

　　最后，女性在職場中所受到的傷害還來自于她們接觸高層領(lǐng)導(dǎo)、主要贊助商的機會相比男性要少得多，這是需要被改變的。來自同輩的支持能夠有效解決這一問題。超過 650 間公司已經(jīng)有了自己的 Lean In Circles，由同輩組成的小團體定期會面，幫助女性追逐自己的事業(yè)。83% 參與該項目的成員表示，在得到了來自小團體的支持之后，他們更有可能去應(yīng)對新挑戰(zhàn)與新機遇。

　　改變永遠(yuǎn)不是輕而易舉的，但是在這一過程中我們的收獲比人們想象得要多的多。當(dāng)開始研究登月時，我們只花了 8 年時間就完成了該壯舉，并不需要 80 年。為何不將性別多樣性看得與登月計劃一樣重要呢。在推動職場性別多樣性的進(jìn)程中，我們收獲的不僅僅是更加有力量與更加成功的企業(yè)，同樣還能推動經(jīng)濟增長，讓所有的工作者與家庭都獲益。

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