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基于大學(xué)生求職行為特征的企業(yè)校園招聘有效性探索
1.問題的提出
金色的校園里，一群群穿著正裝的求職人員和招聘人員成為了校園一道靚麗的風(fēng)景線。又一季的校園招聘拉開了帷幕。在校園招聘中，一直都存在這種現(xiàn)象：招聘者找不到合適的員工。企業(yè)如果能高效地招聘到最優(yōu)質(zhì)、最合適的人力資本，從而就能獲得競爭優(yōu)勢，帶來可觀的經(jīng)濟效益。有關(guān)專家分析認(rèn)為，如果聘用到合適的人員，就會給組織帶來相當(dāng)于現(xiàn)有生產(chǎn)力水平620%的經(jīng)濟效益。如何招到合適的人才，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從大學(xué)生的求職行為特征入手，從而提高企業(yè)的招聘有效性。
2. 大學(xué)生的求職行為特征
2.1 求職行為的含義
Kanfer 等(2001)將求職行為定義為“動態(tài)的、循環(huán)的自我調(diào)適的過程，是一種有目的，且受主觀意愿驅(qū)動的行為模式。它開始于就業(yè)目標(biāo)的識別，進而為實現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)付出努力”。在他看來，求職行為是一種目標(biāo)指向的活動，目的是通過努力縮小目前狀態(tài)與就業(yè)目標(biāo)之間的差距，并將求職行為看作是走向成功就業(yè)的行為過程
我認(rèn)為，求職行為是求職者走向成功就業(yè)的行為過程，它包含求職者為達成求職目標(biāo)和尋找滿意工作的全部行為，如對自我和環(huán)境進行探索、準(zhǔn)備求職材料、搜集就業(yè)信息以及具體的投遞簡歷、參加面試等圍繞求職活動的全部行為。
2.2 大學(xué)生的求職行為特征
(1)求職時間集中，求職渠道趨同，對網(wǎng)絡(luò)的依賴程度大。
大學(xué)生的求職時間相應(yīng)集中于大學(xué)四年級第一學(xué)期結(jié)束后的寒假以及第二學(xué)期。在招聘信息獲取和應(yīng)聘信息發(fā)送方面，大學(xué)生所選擇的渠道也較為集中。大學(xué)生在獲取招聘信息時的首選渠道，按被選擇比率從高到低分別為專業(yè)招聘網(wǎng)站、校園招聘會和家人親戚的信息，各占46.1% 、22.3% 和10.8%。大學(xué)生首選的投送簡歷渠道，按被選擇比率從高到低分別為校園招聘會、電子郵件以及專業(yè)招聘網(wǎng)站的招聘系統(tǒng)，各占33.4%、31.9%、30.2%。
(2)簡歷投寄隨意性大，信息提供有所虛假
大學(xué)生在投簡歷時，沒有針對性。存著僥幸心理，撒大網(wǎng)，逮小魚。對任何企業(yè)都抱著試試的態(tài)度，而不考慮自身適合什么企業(yè)，應(yīng)聘什么企業(yè)把握等問題。除此之外，所填信息有時虛假，證書與實際能力不符。
(3)求職準(zhǔn)備形式化，求職意向不明確
(4)較低的履約率，較高的短期離職率
現(xiàn)在大學(xué)生的違約率比較高，很多是在簽訂合同后，繼續(xù)尋找更好的工作機會，如果有更好的，就放棄原來的。另外，短期離職率也較高。
3.企業(yè)招聘的有效性
3.1 企業(yè)招聘有效性的含義
招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”,最大限度地實現(xiàn)招聘目標(biāo)。
3.2 企業(yè)招聘有效性的影響因素
影響企業(yè)招聘有效性因素主要有外部因素和內(nèi)部因素。外部因素包括國家的政策、法規(guī)，勞動力市場，行業(yè)的發(fā)展性等。內(nèi)部因素包括企業(yè)的聲望，企業(yè)的招聘內(nèi)部因索政策，招聘人員的素養(yǎng)，福利待遇，是否重視面試這一環(huán)節(jié)等。企業(yè)可以通過自身的努力來改變內(nèi)部因素，提高招聘的有效性。
4. 基于大學(xué)生行為特征的企業(yè)校園招聘有效措施
4.1 招聘時間和招聘渠道: 方便大學(xué)生應(yīng)聘
企業(yè)可以根據(jù)大學(xué)生的應(yīng)聘時間比較集中的特點，做出周期性的時間安排，在每年的9-12月,3-6月集中招聘。
另外，根據(jù)大學(xué)生求職渠道的特點，企業(yè)需要從以下幾方面入手：
(1) 要完善企業(yè)的網(wǎng)站信息，把招聘信息及時更新到自己的網(wǎng)站上。
(2) 企業(yè)在開始校園招聘時，可以選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站以及高校就業(yè)管理部門作為主要的招聘信息發(fā)布渠道，先讓應(yīng)聘者得到招聘信息。如當(dāng)?shù)氐恼衅妇W(wǎng)站，趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)等
(3) 企業(yè)可以選擇電子郵件、校園招聘會現(xiàn)場以及專業(yè)招聘網(wǎng)站等三種方式接收學(xué)生投寄的簡歷。
4.2 招聘信息有針對性
企業(yè)在開始校園招聘時，應(yīng)該進行職位分析，編寫職位說明書，明確每個崗位的職責(zé)和應(yīng)具備條件，使招聘有針對性的展開。在這個前提下，企業(yè)通過廣告、條幅、宣講會等方式使大學(xué)生能了解企業(yè)，吸引充足的合適的應(yīng)聘者投放簡歷。
4.3 簡歷篩選: 濾出“選擇性”信息缺失
為了獲得面試機會，大學(xué)生在寫作個人簡歷和求職申請書的過程中，往往將個人長處和優(yōu)勢的方面進行充分的表述，而“選擇性”忽略劣勢和不足的方面。企業(yè)招聘人員必須擺脫應(yīng)聘者提供的個人簡歷和求職申請書的影響，以結(jié)構(gòu)化的方法進行簡歷篩選�？梢愿鶕�(jù)企業(yè)自身的需求來制作表格內(nèi)容，這樣可以避免大學(xué)生揚長避短，能更全面的了解大學(xué)生的真實情況。
4.4 面試篩選
(1) 采用結(jié)構(gòu)化情景面試，科學(xué)設(shè)計面試結(jié)構(gòu)。
通過多年的實踐和研究表明，結(jié)構(gòu)化面試尤其是結(jié)構(gòu)化情景面試的效度大約是非結(jié)構(gòu)化面試效度的2倍。情景面試的平均效度高于工作相關(guān)面試的平均效度，因而也就高于心理面試的平均效度。企業(yè)要根據(jù)職位工作說明書上的工作職責(zé)來設(shè)計面試中要提出的問題，并設(shè)定基準(zhǔn)答案，以便在實際的工作中進行運用。
(2) 加強對面試官的培訓(xùn)
面試是人與人之間的溝通交流，所以面試的結(jié)果很容易受到一些非客觀因素的影響，比如說第一印象、面試官對職位的誤解、候選人次序(或?qū)Ρ?與雇傭壓力、非語言行為和印象控制、暈輪效應(yīng)、個人偏好等等的影響。為克服這此因素帶來的不利影響，要對面試官進行培訓(xùn)，使得他們懂得如何避免不相干的提問，如何根據(jù)與工作相關(guān)的信息來提問，對所有的候選人進行相同的提問。另外，面試官的一言一行代表了企業(yè)的形象，優(yōu)秀的面試官可以憑借自身魅力吸引到更多的優(yōu)秀應(yīng)聘者。
4.5 錄用決策: 降低違約風(fēng)險
企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施，減少大學(xué)生的違約率及違約帶來的不利影響。
(1) 在錄用人數(shù)上，企業(yè)可以擴大錄用比例，以應(yīng)對可能發(fā)生的違約現(xiàn)象。
(2) 簽訂“三方協(xié)議”后，用人單位應(yīng)該及時與被錄用人所在學(xué)校的就業(yè)管理部門聯(lián)系，明確提出簽訂“三方協(xié)議”的要求，并要求學(xué)校給予配合和支持。按照“三方協(xié)議”的基本精神，學(xué)校有督促學(xué)生履約的責(zé)任。
4.6 入職引導(dǎo)
入職引導(dǎo)的目的是幫助他們渡過適應(yīng)期，熟悉公司環(huán)境，減少離職率，提高員工的忠誠度。為此企業(yè)可以采取很多措施，這里主要介紹以下幾種措施：
(1) 通過介紹公司歷史、價值觀、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、產(chǎn)品、市場、客戶、供應(yīng)商、公司社會角色、考勤制度、行為規(guī)范和獎懲制度等。讓新員工感到歸屬感，并產(chǎn)生一種責(zé)任感，覺得自己可以為公司承擔(dān)一部分責(zé)任。
(2)通過介紹部門職責(zé)、崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、績效考核方式、晉升制度、內(nèi)部團隊成員等。讓新員工知道自己的角色定位，自己應(yīng)該做什么，自己所在團隊?wèi)?yīng)該如何為公司服務(wù)，同時了解自己成長空間，以及如何才能與企業(yè)一起成長。
(3)給新員工設(shè)備和工具的使用規(guī)則：不清楚規(guī)則則難以有效利用公司現(xiàn)有資源。
(4)加強對新員工的生活輔導(dǎo)，提供必要的便利支持，幫助新員工盡快熟悉周圍的生活環(huán)境，有利于提高新員工融入公司的效率，同時有利于新員工把企業(yè)當(dāng)做“家”的感情培養(yǎng)。
另外還應(yīng)該注意培訓(xùn)方式的選擇：為了提升培訓(xùn)效果，形式上應(yīng)該采用靈活、互動性高的模式，比如座談、拓展運動，而即使是單向灌輸方式也可以開展多種形式，比如演講、錄像、材料自學(xué)等
提高企業(yè)校園招聘的有效性至關(guān)重要，而大學(xué)生的求職行為特征是影響企業(yè)招聘有效性的一個關(guān)鍵要素，我們要在了解大學(xué)生求職行為特征的前提下，進一步積極的展開校園招聘。
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