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人力資本計量提高校園招聘的質(zhì)量
企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，走在某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的辦公區(qū)內(nèi)，滿眼看到的都是充滿活力的20幾歲的姑娘和小伙，不能不讓我頭腦里蹦出“人力資本”4個字。這類企業(yè)員工的平均年齡也就是27、28歲，大部分是從學(xué)校畢業(yè)后就來到企業(yè)的莘莘學(xué)子。即使是一個部門的經(jīng)理、總監(jiān)，也往往是畢業(yè)以后，經(jīng)過幾年的鍛煉和培養(yǎng)成長起來的30歲左右的年輕人。對于這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來講，人才的一個重要來源是校園招聘。校園招聘輸入的人才不僅是解決一時之需，更是企業(yè)后續(xù)人才競爭力的源泉，甚至決定了企業(yè)今后五年甚至十年的發(fā)展。
校園招聘的質(zhì)量，可以說對企業(yè)的長久發(fā)展有著戰(zhàn)略性的意義。因此，越來越多的企業(yè)更加重視校園招聘工作，開始準(zhǔn)備校園招聘的時間一年比一年早，很多企業(yè)往往在頭年的8、9月份就開始動手了，表現(xiàn)了對校園人才的渴求。從這幾年校園招聘工作上看，對校園招聘工作的認(rèn)識和操作水平還是參差不齊的。大致可以分為三個水平：
C水平：即差一點(diǎn)的水平，每年總有一些企業(yè)校園招聘工作開展的不盡如人意，往往由于動手晚了，或計劃不周，調(diào)動資源不力，結(jié)果沒有招聘到計劃數(shù)量的人才，或者招聘到的人才跟企業(yè)要求不匹配，試用期內(nèi)又跑了一批。于是總結(jié)的時候人力資源部被用人部門埋怨，領(lǐng)導(dǎo)批評;
B水平：大部分企業(yè)應(yīng)屬于B水平，即中等水平，就是動手較早，進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)劃，調(diào)動了企業(yè)內(nèi)外部各方的資源，使校園招聘工作順利開展，沒有紕漏，并且也招聘到了預(yù)定計劃的人員數(shù)量，工作雖然辛苦，但公司上下皆大歡喜，結(jié)果滿意;
A水平：上述B水平看起來已經(jīng)不錯了，好像很圓滿，但算起細(xì)帳來，并不一定其校園招聘工作質(zhì)量就是優(yōu)秀的。對以戰(zhàn)略性目標(biāo)要求自己的人力資源部來說，我們應(yīng)該做得更好。人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而且這個資產(chǎn)有一個特殊性，其價值不能按個數(shù)來計量。按照二八原則，20%的優(yōu)秀人才產(chǎn)生的價值可能相當(dāng)于80%的普通人才產(chǎn)生的價值。達(dá)到A水平的校園招聘，應(yīng)招聘到更多的屬于那二八原則中20%的人才。這就需要在校園招聘中更加重視人才的評估。除了把校園招聘的各項表面工作做好，每一個環(huán)節(jié)的人員篩選與評價，是提高校園招聘質(zhì)量的重中之重。
人才資本是一種軟性的資產(chǎn)，人力資源部按照要求的專業(yè)、學(xué)校、學(xué)歷等要求招聘到了100人，這100人的價值彈性空間可能是50人-200人，因為一個普通型人才確實可能相當(dāng)于一個優(yōu)秀人才價值的一半，甚至更少。有條件的企業(yè)，有遠(yuǎn)見的企業(yè)，必須對這些人才資本進(jìn)行計量，招聘100人，必須有關(guān)于他們素質(zhì)和能力的量化數(shù)據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)應(yīng)該達(dá)到了我們企業(yè)對人才要求的標(biāo)準(zhǔn)，我們才可以說，人力資源部完成了一次漂亮的校園招聘工作。
我們非常贊賞我們的一個客戶企業(yè)，我們可以叫它CS公司。他們從每一個細(xì)節(jié)上重視提高校園招聘的質(zhì)量。從往年的校園招聘工作看，他們不僅僅把注意力放到要招聘到多少人數(shù)，更重視招聘的人的質(zhì)量。他們不僅為優(yōu)秀的畢業(yè)生付出超過其他企業(yè)2倍的工資來爭攬人才，而且在招聘的過程中引入多種測評方法和工具，力求招聘到最優(yōu)的人選。他們寧愿在校園招聘上投入超過其他企業(yè)更多的時間、精力、金錢。這正是投資于人，無數(shù)企業(yè)的案例證明，投資于人會給企業(yè)帶來更長久，更豐厚和更穩(wěn)定的回報。
有一些企業(yè)建立了自己的人才素質(zhì)模型，卻把它束之高閣，不能在人力資源管理實踐中發(fā)揮出應(yīng)用的價值。而CS公司在往年的校園招聘實踐中深深地體會到，一套科學(xué)、實用的人才素質(zhì)評價標(biāo)準(zhǔn)是必須的。CS公司急迫地需要適合他們本企業(yè)的人才素質(zhì)模型。因為在沒有系統(tǒng)化人才素質(zhì)模型的情況下，公司的各級人才官只能憑個人經(jīng)驗去選人，缺少量化的評價依據(jù)，不同的考官之間不能進(jìn)行橫向的比較，也無法進(jìn)行后續(xù)的跟蹤考察招聘流程和工具的科學(xué)性。總之是無法系統(tǒng)化人才計量的結(jié)果，人才資本沒有計量，就無法管理。
上一期校園招聘剛一結(jié)束，CS公司就引入專業(yè)公司，與自己公司HR力量和用人部門經(jīng)理一起，著手建立本公司諸多專業(yè)序列崗位的任職資格體系，其中很重要的內(nèi)容就是各類人才的勝任力模型。這一套人才素質(zhì)體系最重要的特點(diǎn)就是其可操作性。人力資源部動員了大量的企業(yè)內(nèi)部專家和管理人員參與人才素質(zhì)模型的建設(shè)。什么是優(yōu)秀的人才?標(biāo)準(zhǔn)是什么?如何評價他們?這些問題的答案從企業(yè)內(nèi)部各類專家和管理人員的頭腦中逐漸落實到文字上，并經(jīng)多次的討論、修改形成共識。人才素質(zhì)模型還沒有最終完稿，選人和用人的專家們就已經(jīng)在頭腦里有了人才模型的框架，這為下一步在實踐中應(yīng)用人才素質(zhì)模型打下了最重要的基礎(chǔ)。
CS公司在建立人才素質(zhì)模型的過程中，同時建立人才考官和導(dǎo)師任職資格體系，為人才素質(zhì)模型的使用選好主人。符合考官和導(dǎo)師資格的人選都將經(jīng)過培訓(xùn)，除了完成本職工作之外，光榮地?fù)?dān)當(dāng)起CS公司的人才官。CS公司為了使人才素質(zhì)模型順利得到應(yīng)用，在建立的過程中就配套開發(fā)了相應(yīng)的人才素質(zhì)測評題庫，并挑選適用的標(biāo)準(zhǔn)化人才測評工具，一起結(jié)合使用。所有這些準(zhǔn)備工作，首先將會在人才素質(zhì)模型應(yīng)用的第一仗中得到檢驗，目標(biāo)只有一個，就是要在校園招聘過程中對所招聘人才的素質(zhì)進(jìn)行計量，并把這些計量結(jié)果儲存下來，成為CS公司 “數(shù)據(jù)化了的”人力資本。
校園招聘的人才戰(zhàn)役馬上就要打響，在諸多準(zhǔn)備工作就緒之際，你準(zhǔn)備好對將要招聘的人才資本進(jìn)行“計量”了嗎?對人才資本的計量，是校園招聘工作質(zhì)量評價的最有說服力的證據(jù)。
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