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淺析核心自我評(píng)價(jià)與員工工作態(tài)度的關(guān)系研究論文
論文摘要：采用核心自我評(píng)價(jià)、工作滿意度、工作倦怠問卷為研究工具，對(duì)1010名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探討核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度、工作倦怠的關(guān)系。結(jié)果表明：核心自我評(píng)價(jià)與員工工作滿意度存在顯著正相關(guān)，與工作倦怠存在顯著負(fù)相關(guān)，且能夠有效預(yù)測(cè)員工的工作滿意度和工作倦怠。
論文關(guān)鍵詞：核心自我評(píng)價(jià)；工作滿意度；工作倦怠
O引言
Judge等提出核心自我評(píng)價(jià)(coreself-evaluations)的概念，并將其定義為個(gè)體對(duì)自身能力和價(jià)值所持有的最基本的評(píng)價(jià)。Judge等從眾多的人格特質(zhì)中篩選出4種特質(zhì)來描述核心自我評(píng)價(jià)，這4種特質(zhì)分別是自尊、控制點(diǎn)、神經(jīng)質(zhì)和一般自我效能。由于這4種人格特質(zhì)都是個(gè)體對(duì)自身的基本評(píng)價(jià)，因此Judge等認(rèn)為在它們背后存在著1個(gè)單一的、高階的因素結(jié)構(gòu)，即核心自我評(píng)價(jià)。
在隨后的實(shí)證研究中，國外研究者探討了核心自我評(píng)價(jià)與工作行為變量之間的關(guān)系，其中主要集中在核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度和工作績效的關(guān)系方面。在國外，核心自我評(píng)價(jià)已經(jīng)成為人格傾向研究的新取向。但有關(guān)的研究主要以西方大型企業(yè)員工為對(duì)象，大量研究所探討的是核心自我評(píng)價(jià)與工作行為和工作態(tài)度之間的關(guān)系，主要包括工作滿意度、工作績效、領(lǐng)導(dǎo)、生活滿意度、工作壓力、應(yīng)激以及幸福感等。在中國，有關(guān)研究才剛剛起步，雖有初步研究表明華人人格中也存在核心自我評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)，但核心自我評(píng)價(jià)應(yīng)用于工作背景中的實(shí)證研究相對(duì)較少。
心理學(xué)的任何概念和理論，往往不能擺脫根植于其中的文化背景的影響。核心自我評(píng)價(jià)理論的研究，多以西方大型企業(yè)員工為對(duì)象。而中國與西方的企業(yè)組織在所有制性質(zhì)和管理制度等方面存在著諸多不同。因此，中國企業(yè)員工對(duì)于工作的態(tài)度是否會(huì)受到核心自我評(píng)價(jià)因素的影響以及它們之間的關(guān)系如何。這些內(nèi)容將在下面進(jìn)行探討。
1研究方法
1。1研究對(duì)象
共發(fā)放調(diào)查問卷1200份，選取貴陽、昆明、鄭州、北京、深圳等地企業(yè)的員工進(jìn)行施測(cè)。企業(yè)性質(zhì)不限。包括國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)共18家。共回收問卷1010份，回收率為84。2％。其中，男性590人，占58。4％；女陛381人，占37。7％；39人未填性別。高中或以下學(xué)歷409人，占40。5％；大專學(xué)歷308人，占30。5％；本科及本科以上學(xué)歷253人，占25。1％；40人未填學(xué)歷。30歲以下638人，占63。2％；3l歲至40歲246人，占24。4％；41歲以上85人，占8。4％：41人未填年齡。
1。2研究工具
1。2。1核心自我評(píng)價(jià)問卷
核心自我評(píng)價(jià)問卷由Judge等鳊制，杜建政等修訂。問卷共l0個(gè)項(xiàng)目，采用利克特5點(diǎn)記分。1代表完全不符合，5代表完全符合，由1到5符合程度由低到高。為了驗(yàn)證問卷的構(gòu)想效度，研究采用驗(yàn)證性因素分析對(duì)問卷結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證。
1。2。2總體工作滿意度問卷
總體工作滿意度問卷由Tusi爭-31編制，共6個(gè)項(xiàng)目，采用利克特5點(diǎn)記分。
1。2。3工作倦怠問卷
工作倦怠問卷(MBI—GS)由李超平、時(shí)勘等修訂。整個(gè)問卷包括3個(gè)部分：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。理論上講，研究工作倦怠時(shí)應(yīng)包括3個(gè)部分，但由于如果同時(shí)進(jìn)行測(cè)量的話，題目的數(shù)量會(huì)比較多而情緒衰竭又是工作倦怠的主要部分。因此，研究中借鑒國內(nèi)外同類研究的做法，僅測(cè)量情緒衰竭部分，共5個(gè)項(xiàng)目。采用利克特5點(diǎn)記分。
1。3統(tǒng)計(jì)分析
采用SPSS11。5和Amos5。0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
2研究結(jié)果
2。1各問卷結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果
在對(duì)各問卷進(jìn)行探索性因素分析的基礎(chǔ)上，使用Amos5。0軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。一般來說，驗(yàn)證1個(gè)模型是否是1個(gè)好模型主要看以下指標(biāo)，包括xVdf,NF]，IFI，TLI，CFI，RMSEA等。具體結(jié)果見表1。
從表1可以看出，各問卷的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果基本達(dá)到了可以接受的標(biāo)準(zhǔn)，表明各問卷的結(jié)構(gòu)效度都比較理想。
2。2核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度、工作倦怠的相關(guān)分析
對(duì)員工核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度、工作倦怠及其各維度之間的相關(guān)性進(jìn)行了研究。具體結(jié)果如表2所示。
從表2中可以看出，核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度、工作倦怠之間的相關(guān)均達(dá)到了極其顯著的水平(P<0。001)，其中工作倦怠與各變量之間均呈顯著性負(fù)相關(guān)。
2。3核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度、工作倦怠的回歸分析
以核心自我評(píng)價(jià)為自變量，工作滿意度、工作倦怠為因變量，分別進(jìn)行分層回歸分析。首先進(jìn)入學(xué)歷、性別和年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，考察人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)于各主要研究變量的影響作用；其次，選擇核心自我評(píng)價(jià)變量進(jìn)入回歸方程，考察在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的基礎(chǔ)上，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)于其它各研究變量解釋的增量。具體結(jié)果見表3所示。
從表3可以看出，在排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響后，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)達(dá)到了顯著性水平，其標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0。214(P<0。001)，對(duì)工作滿意度增加的方差解釋量為。核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作倦怠的預(yù)測(cè)也達(dá)到了顯著性水平，其標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為對(duì)工作倦怠增加的方差解釋量為
3分析與討論
目前。隨著中國企業(yè)參與世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭步伐的加快，企業(yè)界明顯的感到，人才競(jìng)爭已成為企業(yè)適應(yīng)全球化競(jìng)爭的關(guān)鍵�，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以經(jīng)濟(jì)利益為中心”的激勵(lì)機(jī)制逐漸擴(kuò)展到“以利益為中心和以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。企業(yè)組織不僅要追求效率和利潤的最大化，也要追求員工滿意度的最大化。2個(gè)方面以復(fù)雜的形式關(guān)聯(lián)在一起。因此。如何有效地預(yù)測(cè)和提高員工的工作滿意度和降低工作倦怠程度已經(jīng)成為企業(yè)管理者日益關(guān)注的問題之一。而有關(guān)核心自我評(píng)價(jià)研究的重要意義就在于它關(guān)注幾種重要人格特質(zhì)之間的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)在其背后存在1種更加高級(jí)的結(jié)構(gòu)，這使得相關(guān)研究更加深入，更有助于理解人格傾向與工作行為變量之間關(guān)系的心理過程和機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作態(tài)度更加有效的預(yù)測(cè)。Bono和Judge在文獻(xiàn)綜述中總結(jié)了4種核心特質(zhì)和核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度的平均相關(guān)系數(shù)分別為0。41，能夠用來預(yù)測(cè)工作滿意度。他們認(rèn)為，核心自我評(píng)價(jià)在工作態(tài)度與行為中扮演著較為重要的角色，這為理解人格傾向與態(tài)度、行為變量關(guān)系的心理機(jī)制提供了1種新的研究角度。
以上研究中探討了核心自我評(píng)價(jià)對(duì)中國員工工作態(tài)度的影響。研究結(jié)果表明。核心自我評(píng)價(jià)與工作滿意度的正向相關(guān)達(dá)到了極其顯著的水平，這與國外的相關(guān)研究結(jié)果較為一致。一方面，Judge等曾認(rèn)為核心自我評(píng)價(jià)是特定情境評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，個(gè)體對(duì)自身的核心自我評(píng)價(jià)越高，其對(duì)情境的感受性越好，對(duì)生活和工作的情感更為積極，工作滿意度也越高；另一方面，由于核心自我評(píng)價(jià)是1種深層次的人格特質(zhì)。具有高核心自我評(píng)價(jià)水平的個(gè)體在工作和生活中會(huì)表現(xiàn)出更多的自信和自尊，在歸因方式上更趨向于內(nèi)控，因此個(gè)體往往會(huì)得到更多的自我獎(jiǎng)勵(lì)，提高自我的工作滿意度。從核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作滿意度的分層回歸分析結(jié)果來看，在控制了性別、學(xué)歷、年齡因素的影響之后，對(duì)工作滿意度增加的方差解釋量為4。6％(P<0。001)。另外，無論核心自我評(píng)價(jià)是否進(jìn)入回歸方程，學(xué)歷變量對(duì)工作滿意度的貢獻(xiàn)率都達(dá)到了顯著水平。這一結(jié)果顯示。學(xué)歷因素對(duì)工作滿意度存在比較穩(wěn)定的預(yù)測(cè)作用。
核心自我評(píng)價(jià)與工作倦怠的負(fù)向相關(guān)也達(dá)到了極其顯著的水平。從核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作倦怠的分層回歸分析結(jié)果來看，在控制了性別、學(xué)歷、年齡因素的影響之后，對(duì)工作倦怠增加的方差解釋量為20。9％(P<0。001)。結(jié)果顯示核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作倦怠存在著穩(wěn)定和較高的預(yù)測(cè)作用。這表明個(gè)體對(duì)自身的評(píng)價(jià)性越高，認(rèn)為自己對(duì)外界事件控制能力越強(qiáng)的個(gè)體，個(gè)人的工作成就感也會(huì)越高、工作情感也更加飽滿。其相應(yīng)的工作倦怠的水平則會(huì)越低。在已有的有關(guān)工作倦怠的研究中，研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)人格變量與工作倦怠之間的關(guān)系顯著而又復(fù)雜，研究結(jié)果存在不一致的現(xiàn)象。但在研究中，由于核心自我評(píng)價(jià)整合了4種基本人格特質(zhì)，形成了更加廣泛、更具概括性的深層人格特質(zhì)，因而其對(duì)工作倦怠的影響也會(huì)更大、更加穩(wěn)定。
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