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淺談中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)員工沉默的影響
“員工沉默”是管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域重要而新穎的概念，這一概念主要研究企業(yè)各階層員工的沉默問題。這一概念最早是由西方學(xué)者提出來的，以研究西方國(guó)家員工沉默為主。而中國(guó)員工沉默在很大程度上是由中國(guó)傳統(tǒng)文化、特定社會(huì)背景造成的，具有特殊性。因此本文主要以中國(guó)傳統(tǒng)文化為背景，從圈子文化、中庸之道以及集體主義等最核心的傳統(tǒng)文化出發(fā)，對(duì)員工沉默進(jìn)行本土化的研究。
員工沉默中國(guó)傳統(tǒng)文化影響機(jī)制
一、引言
二、我國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)員工沉默的影響
1.“圈子”文化對(duì)員工沉默的影響
企業(yè)中影響力最大的以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的圈子對(duì)員工沉默的影響。在以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的圈子中，圈外員工比圈內(nèi)的員工迎合意圖少，他們很少趨炎附勢(shì)，而且與圈內(nèi)人員接觸少，他們不會(huì)受到圈內(nèi)人員思想的束縛，因此他們提出的意見更加中肯。但由于處于圈外，所以這些人員對(duì)組織的情感承諾、自我效能感均較低，自我保護(hù)意識(shí)較強(qiáng)。圈外人在組織中一直處于一種邊緣化狀態(tài)，在利益承諾的驅(qū)動(dòng)下，圈外人與組織的心理契約更傾向于經(jīng)濟(jì)型心理契約。而對(duì)于圈內(nèi)人員來說，圈內(nèi)人從事更多的回報(bào)行為和組織公民行為，包括為組織仗義執(zhí)言，并且圈內(nèi)人維護(hù)組織利益的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)。但圈內(nèi)人往往容易出現(xiàn)“私忠”或“愚忠”的現(xiàn)象，這些人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)唯命是從，趨炎附勢(shì)，會(huì)為迎合領(lǐng)導(dǎo)而采取“報(bào)喜不報(bào)憂”的變相沉默。另外，有些圈內(nèi)人為了繼續(xù)保持自己“內(nèi)部人”的地位和狀態(tài)，也不會(huì)指出上級(jí)的不恰當(dāng)決定。因此對(duì)于圈內(nèi)人而言，漠視性沉默較低，而默許性、防御性沉默較高。
2.中庸之道對(duì)員工沉默的影響
中庸二字最早是孔子（論語(yǔ)?雍也）中提出的。在我們?nèi)粘Ｐ袨橹�，中庸之道可以理解為注重自我約束、注重自我行為的影響、恰如其分地做事、事后自我反饋，講求“整體性”、“辨證性”的思維方式。
中庸之道主要通過組織公平的感知影響員工沉默。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)試圖通過提高員工的互動(dòng)公平感從而改善員工沉默時(shí)，不同中庸思維的員工表現(xiàn)不同。整體性的思維方式會(huì)使具有高度中庸思維的員工會(huì)將公平感的提高歸功于組織，提高對(duì)組織的認(rèn)可度，減少漠視性沉默，而低度中庸思維的員工會(huì)認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人對(duì)其的關(guān)心，因此漠視性沉默不會(huì)降低。而從辯證性的思維方式出發(fā)，遵循中庸中“自我約束”、“適可而止”的教條以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)上是否真心廣開言路的疑慮，還有員工“樹大招風(fēng)”、“槍打出頭鳥”等根深蒂固的思維方式，具有高度中庸思維的員工在感知到組織公平后會(huì)加強(qiáng)自我約束，遵循領(lǐng)導(dǎo)意見，保留自我意見，其默許性沉默較高；而對(duì)于低度中庸思維的員工來說，體會(huì)到了組織公平感后認(rèn)為自己的意見會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)接受而敢于表達(dá)意見，其默許性沉默較低。而對(duì)于害怕引起人際關(guān)系不和諧的防御性沉默來講，中庸之道的思維方式對(duì)其影響較少。
3.集體主義對(duì)員工沉默的影響
中國(guó)幾千年的文化基礎(chǔ)是農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)、農(nóng)耕文化，長(zhǎng)期的農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)使人們養(yǎng)成了相互協(xié)作、依靠集體的力量獲取物資，并且共同分享的生產(chǎn)、生活方式。中國(guó)的文化傳統(tǒng)也體現(xiàn)出比較濃厚的集體主義色彩，如“敬業(yè)樂群”（《禮記?學(xué)記》）、“人之生，不能無群”（《荀子?富國(guó)》）等。在這些傳統(tǒng)文化觀的影響下，我國(guó)企業(yè)中的員工在發(fā)表意見時(shí)總是畏首畏尾的。同時(shí)個(gè)體不愿意被孤立，害怕因?yàn)樽约旱牟煌^點(diǎn)而不被群體成員所接受。因此可以看員工在發(fā)表意見的時(shí)候會(huì)受到組織和其他同事的影響。當(dāng)員工發(fā)表自己的觀點(diǎn)時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)自己的觀點(diǎn)被大家接受是，會(huì)更加大膽的發(fā)表自己的意見；但當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的觀點(diǎn)并不是被多數(shù)人接受，懷著會(huì)被同事孤立、被組織邊緣化的擔(dān)心，此時(shí)員工的防御性沉默較高。而漠視性沉默、默許性沉默與集體主義之間的關(guān)聯(lián)性較弱。
4.人情面子對(duì)員工沉默的影響
在群體中，個(gè)體希望自己的觀點(diǎn)和意見能夠被采納，希望能在眾人面前留有面子，如果員工自己沒有把握自己的意見和建議被組織或者群體采納，在個(gè)人面子的干擾下，必然會(huì)選擇沉默。在組織關(guān)系中，當(dāng)員工認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)關(guān)系較好，可以暢所欲言時(shí)，他們?cè)敢夥e極發(fā)表自己的見解，此時(shí)員工的漠視性沉默較低；但員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為事不關(guān)己，謹(jǐn)言慎行以免得罪領(lǐng)導(dǎo)，此時(shí)漠視性沉默較高。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)組織或者領(lǐng)導(dǎo)的某些問題時(shí)，特別是領(lǐng)導(dǎo)的問題時(shí)，礙于領(lǐng)導(dǎo)的面子，他們往往會(huì)沉默，此時(shí)默許性沉默較高。而人情面子問題在員工之間最常見。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的同事某些顯而易見的錯(cuò)誤時(shí)，如早退或礦工，為了不打破和諧的人際關(guān)系，能在企業(yè)非正式組織中立足，避免遭受大家的排擠，此時(shí)員工的防御性沉默較高。
三、研究啟示
從以上分析可以看出，由于我國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)員工沉默的作用機(jī)制比較復(fù)雜而且是多維度的影響。因此在企業(yè)和組織中，管理者需要采取措施為員工構(gòu)筑開放的說話氛圍從而打破員工選擇沉默的狀態(tài)。 1.注重培養(yǎng)員工“圈內(nèi)人”意識(shí)
領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，應(yīng)當(dāng)注重與員工在工作上與情感上的溝通交流。通過將工作相關(guān)信息或企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)地在員工之間進(jìn)行傳遞與分享，讓員工深入了解企業(yè)動(dòng)態(tài)，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者通過對(duì)下屬個(gè)人和家庭生活的關(guān)心，能夠真正深入員工內(nèi)心，拉近與下屬的心理距離，使下屬感知到自己被上級(jí)作為“圈內(nèi)人”對(duì)待，認(rèn)識(shí)到如果自己的建議對(duì)提高企業(yè)績(jī)效或避免企業(yè)損失起到很大的促進(jìn)作用，將會(huì)贏得上級(jí)更多的信任和贊賞，在這種心理作用下，員工將會(huì)積極諫言，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)言建策。
2.構(gòu)建公平的內(nèi)部組織情境
中庸之道主要通過員工對(duì)組織公平的感知來影響員工沉默的，因此為了改善此狀況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部公平情境的構(gòu)建。組織內(nèi)部制度的建立和實(shí)施過程中的程序公正性會(huì)影響員工對(duì)組織公平度的判斷和感知，影響員工對(duì)所在群體和組織的信任。如果員工在組織中感受到不公正或不公平的對(duì)待，就會(huì)降低對(duì)企業(yè)和組織的信任，因此在諫言時(shí)會(huì)有更多的顧慮和擔(dān)憂而出現(xiàn)更多的沉默行為。因此，管理者要重視程序公正的內(nèi)部制度情境的構(gòu)建，增強(qiáng)員工對(duì)組織的安全感和信賴感。
3.培養(yǎng)和諧的群體氛圍
和諧輕松、信任開放的組織文化可以有效減少員工的各種沉默行為。各種調(diào)查研究顯示，員工在輕松和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中，員工可以感到身心放松從而心甘情愿地工作。除此之外，還應(yīng)該在員工中培養(yǎng)一種積極建言的氛圍，使員工感受到為企業(yè)出謀劃策、發(fā)表觀點(diǎn)是一種榮耀，是值得推崇的榜樣，這樣員工會(huì)減少害怕受到同事排擠或組織邊緣化的擔(dān)憂，減少員工的心理退縮行為讓員工愿意主動(dòng)諫言。
4.采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式
中國(guó)是一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家，在這種文化背景下，容易造成上下級(jí)地位不平等的現(xiàn)象。獨(dú)斷式的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)加大員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的權(quán)利距離與心理距離。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中要注重以德服人，多采用民主的領(lǐng)導(dǎo)方式，縮短企業(yè)中上下級(jí)之間的權(quán)利距離，通過授權(quán)的方式增強(qiáng)員工工作的積極性。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)表現(xiàn)出更高的個(gè)人修養(yǎng)，在工作和生活當(dāng)中能夠以身作則，公正無私，成為下屬做人做事的榜樣。雖然說出自己的意見和觀點(diǎn)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，但是下屬若認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者尊重自己的價(jià)值且公正無私，便會(huì)產(chǎn)生一種心理安感，繼而積極進(jìn)言。盡量避免采用威權(quán)、專斷的領(lǐng)導(dǎo)方式。給員工足夠?qū)捜�、關(guān)懷、尊重的工作環(huán)境，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)言，打破員工沉默。
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