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企業(yè)人力資源管理怎么留住人才
對于中高端人才來講，盡管他們拿著可觀的報酬、有著另人羨慕的工作環(huán)境，但這場人才流動大軍中他們?nèi)匀皇侵髁ΑＤ悴唤麜䥺�，人才的頻繁流動，到底是企業(yè)人力資源管理問題還是人才自身問題為了保證自身在市場上的競爭力，企業(yè)究竟要靠什么才能留住這些人才呢？對此 ，小編從企業(yè)管理者的角度出發(fā)，給出了自己的幾點(diǎn)建議。
企業(yè)人力資源管理怎么留住人才 1
依靠自身發(fā)展留人
“希望尋求更大的發(fā)展空間”，這句話幾乎成了員工離職原因的標(biāo)準(zhǔn)模版，很多員工都會因為對自身在公司的定位不明確、對公司發(fā)展思路不清晰而不自信。因此，企業(yè)都需要制定明確的發(fā)展計劃，并且讓員工們知道，他們是在一個很有計劃和目標(biāo)的企業(yè)中效力，企業(yè)的發(fā)展，與他們的利益密切相關(guān)。
依靠員工發(fā)展留人
企業(yè)有了可以讓員工感受到的、明確的發(fā)展思路，還要讓員工感覺到在企業(yè)的價值感和存在感。這個時候，企業(yè)人力資源管理要盡量幫助每個員工明確他們自身的職位發(fā)展，給予員工更多的激勵，讓他們明確自己能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值和與之帶給他們的回報，并與他們一同努力，幫助他們實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)生涯更高的發(fā)展，以達(dá)到他們的目標(biāo)。
依靠公平機(jī)制留人
離職時不少員工會抱怨，明明自己為企業(yè)創(chuàng)造了價值，但除了認(rèn)可并沒有得到與他人平等的重視。待遇比別人少、看不到晉升空間、福利沒有自己的份，一旦激發(fā)了員工的這種遭遇不公平對待的心理，再留人也難了。因此，企業(yè)要不想亡羊補(bǔ)牢，需要在內(nèi)部建立公平的機(jī)制，讓員工覺得企業(yè)對每個人都是一視同仁的`，任何一個人只要通過努力，都能得到提升，除了能力以外，還有職位和待遇。
依靠企業(yè)文化留人
企業(yè)在面試員工時除了能力、素質(zhì)之外，也會考查員工的秉性，看看是否符合公司的企業(yè)文化;同樣，員工也會在內(nèi)心評估這種企業(yè)文化是否達(dá)到自己的期望。很多企業(yè)都會忽視的一點(diǎn)，很多高端人才選擇離職的時候，更多看的不是薪水，而是企業(yè)人力資源管理。企業(yè)應(yīng)有讓大部分員工都認(rèn)同的文化，良好的工作氛圍會讓人才更加信任一個企業(yè)。
依靠優(yōu)厚待遇留人
“待遇是硬傷”，說白了是很多員工離職時內(nèi)心最真實(shí)的想法，很多企業(yè)也意識到了這點(diǎn)，要想留住一些核心人才，企業(yè)就要表現(xiàn)出誠意。除了入職時的薪酬，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)和為公司創(chuàng)造的價值制定一套規(guī)范的薪酬漲幅機(jī)制，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任和依賴感。而且，很多大公司的留人手段就是，他們會為員工支付高出行業(yè)平均水平很多的薪酬和福利。
除此之外，不同企業(yè)人力資源管理還可以根據(jù)自身情況，采取個性化的方法留住人才，如定期獎勵、帶薪假期、實(shí)行寬松的工作時間等，讓員工感覺公司對他們的關(guān)懷，從而讓他們建立起對公司的信任感和依賴感，愿意把個人的發(fā)展托付給企業(yè)。
企業(yè)人力資源管理怎么留住人才 2
1、明確核心員工
先明確哪些員工和技能對公司的成功至關(guān)重要。你需要保留的核心員工類型是什么？是最佳員工嗎？還是最有潛力的人？還是擔(dān)任要職的人？確定以后，才能找到合適的辦法留住他們。
2、工作滿意度
當(dāng)一個有價值的優(yōu)秀員工辭職時，說明已經(jīng)晚了，因為他/她一直在考慮辭職。平時就要注意搜集員工的工作滿意度，鼓勵經(jīng)理與員工交談，以便他們發(fā)現(xiàn)對工作不滿的跡象。不要指望優(yōu)秀員工會把他們的問題反饋給人力資源部。有才華的員工通常不會抱怨，只會在別處尋找機(jī)會。所以請在他們決定離開之前找到問題并給出方案。
3、高于市場的補(bǔ)償
WorldatWork（世界薪酬協(xié)會）的一份最新報告顯示，在留住頂尖員工方面，金錢起著關(guān)鍵作用。留住關(guān)鍵人才和獎勵的作用證實(shí)，高于勞動力市場的薪酬有助于留住優(yōu)秀人才。所以確保這些核心員工知道當(dāng)前工資以及加薪的標(biāo)準(zhǔn)。
4、提供職業(yè)發(fā)展
給員工明確的`職業(yè)發(fā)展方向，或者提供職業(yè)咨詢服務(wù)，讓每位員工創(chuàng)建和實(shí)施職業(yè)發(fā)展軌跡。提供機(jī)會分享他們在某些問題上的技能和優(yōu)點(diǎn)，例如組織能力、協(xié)作能力、演講能力等。讓員工知道他們在公司的職位有發(fā)展的空間，從而使他們保持積極性。
5、教育和培訓(xùn)
提供核心員工跟工作相關(guān)的課程/培訓(xùn)費(fèi)用，表明公司愿意為這些員工投資。此外，為他們提供工作中取得成功所需的其他工具或支持。此類課程支持的費(fèi)用應(yīng)納入各部門的預(yù)算，并在年底進(jìn)行評估。
6、培養(yǎng)文化和團(tuán)隊建設(shè)
這條適用所有員工，確保提供一些休息時間，例如每周在工作時間組織一次社交聚會，組織同事們在下午4:30左右享用雞尾酒、茶點(diǎn)、零食和游戲。其他例如外出郊游、健康計劃、乒乓球桌，辦公室團(tuán)隊和俱樂部以及公司范圍內(nèi)的挑戰(zhàn)也有減壓、提升員工敬業(yè)度和士氣的作用。
但注意，在提出想法時，一定要讓員工參與決策過程，不能強(qiáng)加到員工頭上。
7、提供更多反饋和認(rèn)可
大多數(shù)公司都有年度員工考核，但年度考核時間間隔太久。可以設(shè)置定期匯報，設(shè)置一些季度或月度審核制度，實(shí)施“非官方”審查，使員工了解需要他們改進(jìn)的地方，并表揚(yáng)他們的優(yōu)秀之處。
8、灌輸企業(yè)社會責(zé)任
企業(yè)社會責(zé)任（CSR）是一個組織對其社會和環(huán)境影響及其與員工、社區(qū)和客戶的關(guān)系所承擔(dān)的責(zé)任，社會責(zé)任正在成為留住員工的首要驅(qū)動力之一。
桑德伯格說：“尤其是千禧一代，更樂意為對社會和對環(huán)境負(fù)責(zé)的組織工作�！薄！斑M(jìn)步型公司致力于培養(yǎng)一支多元化、公平、繁榮、參與式的員工隊伍，讓員工在工作、家庭和更廣泛的社區(qū)中成為可持續(xù)發(fā)展的捍衛(wèi)者�！�
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