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中國企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式研究論文
現(xiàn)代企業(yè)的管理模式越來越復(fù)雜，做為企業(yè)的財(cái)務(wù)人員，也要適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理模式的高質(zhì)量要求。本文對(duì)中國企業(yè)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查問卷，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員對(duì)會(huì)計(jì)職能期望值和現(xiàn)實(shí)之間有很大的差距，為了培養(yǎng)合格的企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才，必須對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行全方面的培養(yǎng)，每個(gè)企業(yè)都結(jié)合自身的實(shí)際情況施行切實(shí)可行的培養(yǎng)計(jì)劃。
1、引言
管理會(huì)計(jì)主要是為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)，對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)資料、統(tǒng)計(jì)資料等數(shù)據(jù)進(jìn)行加工以后，向企業(yè)經(jīng)營管理者提供需要的信息，這些信息為決策者進(jìn)行經(jīng)營決策提供依據(jù)，對(duì)數(shù)據(jù)中反映出的經(jīng)營漏洞進(jìn)行及時(shí)的修正，優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)�，F(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很激烈，管理會(huì)計(jì)的職能要擴(kuò)展到企業(yè)的各個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)，企業(yè)越來越依賴于管理會(huì)計(jì)發(fā)揮輔佐的職能，同時(shí)對(duì)管理會(huì)計(jì)的要求也越來越高。財(cái)政部2014年頒布《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》，對(duì)管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)進(jìn)行了定位，管理會(huì)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)就是“通過5-10年的努力，中國特色管理會(huì)計(jì)理論體系基本形成，管理會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍顯著加強(qiáng)，管理會(huì)計(jì)的信息化水平顯著提高，管理會(huì)計(jì)咨詢服務(wù)市場(chǎng)顯著繁榮，使我國管理會(huì)計(jì)接近或達(dá)到世界先進(jìn)水平。”在實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程當(dāng)中，管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)是中心環(huán)節(jié)。管理會(huì)計(jì)的概念是什么?由于它是一個(gè)全新的概念，所以與它相關(guān)的文獻(xiàn)資料較少，概括起來指的是在大型的企事業(yè)單位中的高級(jí)管理人才，這種高管人才要精通會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，熟悉市場(chǎng)規(guī)律，掌握金融、法律、內(nèi)控、信息技術(shù)等相關(guān)知識(shí) ，能夠參與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營和管理決策，預(yù)測(cè)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，同時(shí)能解決復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問題。
于是我們就會(huì)對(duì)管理會(huì)計(jì)人才這一新興的概念產(chǎn)生好奇：管理會(huì)計(jì)人才有哪些專業(yè)技能?企業(yè)要怎樣對(duì)管理會(huì)計(jì)人才進(jìn)行培養(yǎng)?企業(yè)的所有制形式不同，是否人才的培養(yǎng)模式會(huì)有差異，這些差異是否可以同質(zhì)化?財(cái)務(wù)人員對(duì)于培養(yǎng)方式是否滿意?帶著這些問題，上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院進(jìn)行了一次中國企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式的調(diào)查問卷，希望通過問卷能夠解答以上這些好奇心。人才培養(yǎng)模式的研究不僅可以提供人才培養(yǎng)方式的指導(dǎo)，也可以對(duì)我國的管理會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍的建設(shè)提供一些參考建議。
2、調(diào)查問卷相關(guān)事宜
2.1 調(diào)查過程
本次調(diào)查由上海國家會(huì)計(jì)學(xué)院的專業(yè)人士來完成，采用調(diào)查問卷和企業(yè)訪問兩種形式，為了使提問的問題更具有實(shí)踐性，在問卷設(shè)計(jì)前和多個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了溝通，確定了調(diào)查問卷的主要目的，企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人也給予了理解和認(rèn)可，溝通完成后進(jìn)行調(diào)查問卷的組織活動(dòng)，最后定稿。
問卷通過網(wǎng)站的形式發(fā)布，共收到300多份問卷結(jié)果，去除掉無效的問卷，最后留下的是有效的有參考價(jià)值的問卷。為了使問卷結(jié)果更具有參考性，團(tuán)隊(duì)成員還邀請(qǐng)企業(yè)的財(cái)務(wù)高管代表進(jìn)行分析結(jié)果討論會(huì)，以便更深入的了解不同的企業(yè)的管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)計(jì)劃的不同。
2.2 問卷填寫人的情況
2.2.1 人員行業(yè)背景
關(guān)于調(diào)查人員的行業(yè)，本調(diào)查問卷依據(jù)的是國家發(fā)改委的行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，如果填寫人所在的企業(yè)在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)里無法找到匹配項(xiàng)，可以填寫“多元化企業(yè)”這一項(xiàng)。填寫人所在的行業(yè)里，有的比例很低，如農(nóng)、林、牧、漁業(yè);電力、熱力、煤氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè);住宿和餐飲業(yè);科研和科技服務(wù)業(yè);公共設(shè)施管理業(yè);居民服務(wù)業(yè);文化娛樂業(yè)等，這些行業(yè)統(tǒng)一為“其他行業(yè)”，各個(gè)行業(yè)所占比例如下：其他行業(yè)31%、制造業(yè)30%、金融業(yè)14%、批發(fā)零售業(yè)9%、信息技術(shù)服務(wù)業(yè)6%、建筑業(yè)5%、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)5%。
2.2.2 企業(yè)所有制
企業(yè)所有制項(xiàng)目包括國有企業(yè)、國有控股企業(yè)、民營企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、中外合資企業(yè)和其他企業(yè)，對(duì)調(diào)查問卷的結(jié)果進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，各種所有制形式的企業(yè)的比例是相差無幾的，這充分說明了不論企業(yè)的所有制形式如何，企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀是相似的。
2.2.3 問卷填寫人的職務(wù)
這一項(xiàng)的設(shè)計(jì)很細(xì)致，包括填寫人的行業(yè)、企業(yè)所有制和在企業(yè)的職位層次。職務(wù)名稱包括：財(cái)務(wù)副總、總會(huì)計(jì)師、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、會(huì)計(jì)師、管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)分析員和助理會(huì)計(jì)等，將這些職務(wù)名稱匯總為高層、中層和底層，其中高層管理者包括財(cái)務(wù)副總、總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)總監(jiān)，占31%;中層管理者包括財(cái)務(wù)部經(jīng)理，占42%;低層管理者包括管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)分析員和助理會(huì)計(jì)，占27%。
3、分析調(diào)查結(jié)果
3.1 設(shè)立專門管理會(huì)計(jì)部門
企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的組成與企業(yè)的管理要求、管理模式和業(yè)務(wù)特點(diǎn)等是相關(guān)的，成立專門管理會(huì)計(jì)部門的公司占26%，不設(shè)專門的管理會(huì)計(jì)部門的公司占74%，不論是國營企業(yè)還是其他所有制形式，很少有企業(yè)設(shè)立專門的管理會(huì)計(jì)部門，但相對(duì)來說外資企業(yè)設(shè)立專門的管理會(huì)計(jì)部門的比例會(huì)高些。由此我們可以得到結(jié)論：大多數(shù)企業(yè)都沒有設(shè)立專門的管理會(huì)計(jì)部門，企業(yè)的管理會(huì)計(jì)工作是由財(cái)務(wù)部來完成的。
上面提到的參加討論會(huì)的企業(yè)高管代表，都反映企業(yè)沒有專門的管理會(huì)計(jì)部門，應(yīng)該由管理會(huì)計(jì)完成的工作由財(cái)務(wù)部和其他業(yè)務(wù)部門混合著來完成，幾乎公司里每個(gè)中層職位里都或多或少的行使管理會(huì)計(jì)的職能。
雖然大多數(shù)企業(yè)都沒有設(shè)立管理會(huì)計(jì)部門，但是不可否認(rèn)管理會(huì)計(jì)對(duì)于企業(yè)來講是非常重要的，通過進(jìn)行問卷調(diào)查，填寫人中有90%的認(rèn)為管理會(huì)計(jì)人才可以提高公司的經(jīng)營績效，在討論會(huì)的與會(huì)人員也認(rèn)同管理會(huì)計(jì)是企業(yè)中一個(gè)重要的職位。
3.2 管理會(huì)計(jì)的職能
管理會(huì)計(jì)的職能與財(cái)務(wù)管理有何區(qū)別，一直是一個(gè)業(yè)界研究的課題.會(huì)計(jì)界學(xué)者牛彥秀持這樣的觀點(diǎn)：管理會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理研究的都是資金或價(jià)值的運(yùn)動(dòng)，包括會(huì)計(jì)的六大要素，都是采用的貨幣計(jì)量方式。由于兩者的內(nèi)容相同，采用的方法相同，它們會(huì)經(jīng)常交叉。財(cái)政部《關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見》中指出：管理會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)的重要分支，是企業(yè)和行政事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部管理的重要職位，是將相關(guān)信息用于財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)活動(dòng)，可以保證單位的規(guī)劃、決策、控制等優(yōu)化使用的管理活動(dòng)。學(xué)者蔣占華認(rèn)為，管理會(huì)計(jì)的職能為預(yù)測(cè)、參與決策、規(guī)劃目標(biāo)、控制經(jīng)營、考核業(yè)績，這是一種抽象的職能界定。在研究管理會(huì)計(jì)的職能時(shí)，借助于管理會(huì)計(jì)工具，參考了相關(guān)文獻(xiàn)資料、專著和實(shí)務(wù)訪談，將管理會(huì)計(jì)的職能分為成本費(fèi)用管理、預(yù)算管理、財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)、數(shù)據(jù)分析、為管理者提供財(cái)務(wù)信息和非財(cái)務(wù)信息、風(fēng)險(xiǎn)管理、績效考核 、制定和參與戰(zhàn)略規(guī)劃和財(cái)務(wù)規(guī)劃。.
調(diào)查問卷結(jié)果表明管理會(huì)計(jì)的各種職能的比例是相近的，其中“績效考核”的比例較低，管理會(huì)計(jì)更多發(fā)揮的是預(yù)算管理等這些傳統(tǒng)的職能，但是一些新的職能，如制定和參與戰(zhàn)略規(guī)劃和財(cái)務(wù)規(guī)劃還未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
在管理會(huì)計(jì)的實(shí)務(wù)工作時(shí)，參與討論的企業(yè)代表認(rèn)為管理會(huì)計(jì)的工作包括制定各部門的業(yè)務(wù)指標(biāo)，并與相關(guān)部門討論制定的業(yè)務(wù)指標(biāo)的合理性。有些企業(yè)的管理會(huì)計(jì)會(huì)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，分析產(chǎn)品和客戶的利潤，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)狀況，有時(shí)也會(huì)列席各業(yè)務(wù)部門的會(huì)議，提出疑問，有的企業(yè)的管理會(huì)計(jì)有時(shí)還會(huì)參加銷售會(huì)議、市場(chǎng)會(huì)議等。對(duì)不同行業(yè)的管理會(huì)計(jì)職能進(jìn)行分析后我們發(fā)現(xiàn)，幾乎在所有的行業(yè)當(dāng)中管理會(huì)計(jì)的職能還停留在傳統(tǒng)層面上，這些例行的職能包括成本費(fèi)用管理、預(yù)算管理和財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)。
3.3 管理會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)和勝任能力
3.3.1 管理會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)
崗位職能通俗的說是工作范圍，是某個(gè)工作崗位所要完成的工作內(nèi)容和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，對(duì)“管理會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)”進(jìn)行調(diào)查問卷的結(jié)果顯示，40%的企業(yè)可以描述管理會(huì)計(jì)的崗位職責(zé)，60%的企業(yè)則沒有對(duì)管理會(huì)計(jì)的崗位職能進(jìn)行描述。如果崗位職責(zé)不明確，管理會(huì)計(jì)就無法明晰自己要做哪些工作內(nèi)容，而是被動(dòng)的按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行工作，致使企業(yè)的管理客觀性太差，主觀性比較強(qiáng)，工作效率就會(huì)大大降低。
企業(yè)的所有制形式不同，對(duì)管理會(huì)計(jì)崗位職能的描述程度也不同，其中外商獨(dú)資企業(yè)和中外合資企業(yè)對(duì)于管理會(huì)計(jì)崗位職責(zé)的描述比較明確，他們會(huì)對(duì)管理會(huì)計(jì)的職責(zé)范圍進(jìn)行積極的設(shè)定。在進(jìn)行談訪時(shí)我們感覺外資企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)的職責(zé)劃分明確，員工對(duì)于自己的能力要求也較明確。外資企業(yè)的每個(gè)員工都有崗位責(zé)任書，根據(jù)職位的特點(diǎn)設(shè)定具體的能力要求。參與討論的國企代表表示，在進(jìn)行人員招聘時(shí)企業(yè)會(huì)對(duì)崗位進(jìn)行明確的描述，但是在與員工進(jìn)行溝通時(shí)很少明確對(duì)他們的能力要求。
3.3.2 管理會(huì)計(jì)的勝任能力
會(huì)計(jì)專家劉玉廷認(rèn)為會(huì)計(jì)人才的相關(guān)法律制度體系已經(jīng)建立，《中華人民共和國會(huì)計(jì)法》、《中華人民共和國注冊(cè)會(huì)計(jì)法》、《總會(huì)計(jì)師條例》陸續(xù)出臺(tái)并開始進(jìn)行具體實(shí)施。法律制度有了，接下來就是會(huì)計(jì)人才相關(guān)制度的健全。對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，很多年以來我國對(duì)會(huì)計(jì)人才的評(píng)價(jià)注重的是會(huì)計(jì)專業(yè)技能，但很少注意會(huì)計(jì)人員專業(yè)勝任能力。現(xiàn)在全球會(huì)計(jì)界，關(guān)于管理會(huì)計(jì)的勝任能力界定的組織是美國管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)、美國注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)以及國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)。
美國管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)根據(jù)管理會(huì)計(jì)師的發(fā)展現(xiàn)狀建立了一個(gè)分為四個(gè)階段的模型，每個(gè)階段的管理會(huì)計(jì)師應(yīng)具備相應(yīng)的硬技能和軟技能。美國注冊(cè)會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)提出了管理會(huì)計(jì)的三種勝任能力：功能性勝任能力、個(gè)人勝任能力和商業(yè)視野，其中功能性勝任能力包括決策模型、風(fēng)險(xiǎn)分析、計(jì)量、報(bào)告、功能性勝任能力等，個(gè)人勝任能力包括制定決策、解決問題、和各部門的協(xié)作、與領(lǐng)導(dǎo)的溝通、提高個(gè)人的勝任能力等，商業(yè)視野包括批判性思維、戰(zhàn)略性思維 、部門視野、國際視野、資源管理、法律規(guī)章、市場(chǎng)關(guān)注度、客戶關(guān)注度、商業(yè)視野等，我們將功能性勝任能力和商業(yè)視野稱為硬技能，個(gè)人勝任能力稱為軟技能。國際會(huì)計(jì)師聯(lián)合會(huì)發(fā)布《管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)及管理會(huì)計(jì)師的勝任能力檔案》，對(duì)管理會(huì)計(jì)師的勝任能力分為五級(jí)，這五級(jí)分別是認(rèn)識(shí)和行為技能、分析設(shè)計(jì)技能、個(gè)人技能、人際交往技能和組織技能，這對(duì)于勝任能力的界定也是從硬技能和軟技能兩個(gè)方面來進(jìn)行的。
美國管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)規(guī)定，管理會(huì)計(jì)師要工作伊始的硬技能包括掌握會(huì)計(jì)的相關(guān)知識(shí)，如會(huì)計(jì)核算、會(huì)計(jì)預(yù)算、成本會(huì)計(jì)、稅法等，隨著企業(yè)的經(jīng)營不斷向前發(fā)展，管理會(huì)計(jì)要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測(cè)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)、項(xiàng)目管理，掌握會(huì)計(jì)技能來進(jìn)行經(jīng)營流程的設(shè)計(jì)以及規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的高級(jí)會(huì)計(jì)人才包括高級(jí)會(huì)計(jì)師、總會(huì)計(jì)師和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，高級(jí)會(huì)計(jì)人才應(yīng)該具備匹配的職業(yè)能力，這些職能能力包括財(cái)務(wù)管理、對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息進(jìn)行運(yùn)用、為企業(yè)的決策層提供意見和建議。參照以 上專業(yè)協(xié)會(huì)和政策法律對(duì)管理會(huì)計(jì)人員的技能要求，我們的調(diào)查問卷將管理會(huì)計(jì)人員的勝任能力分為：成本管理技術(shù)、管理會(huì)計(jì)的工具的知識(shí)及方法、數(shù)據(jù)分析的技巧、懂運(yùn)用科技及相關(guān)的軟件、對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)、熟識(shí)企業(yè)的商業(yè)模式、對(duì)戰(zhàn)略選擇的評(píng)估能力、能把握宏觀經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的影響、行業(yè)前沿與把握。
對(duì)上述這九項(xiàng)勝任能力的重要性進(jìn)行排序，不論是哪個(gè)層次的管理會(huì)計(jì)人員，比較重要的勝任能力是熟識(shí)企業(yè)的商業(yè)模式、數(shù)據(jù)分析的技巧、成本管理技術(shù)，以上這三項(xiàng)都是基礎(chǔ)技能，這充分體現(xiàn)出現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)人員的考核重點(diǎn)是基礎(chǔ)技能，這雖然是很重要的方面，“把握宏觀經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的影響”等這些高技能的能力則在企業(yè)中千差萬別，這樣的分析結(jié)果和管理會(huì)計(jì)職能的分析結(jié)果是一樣的。
高層管理會(huì)計(jì)人才和低層管理會(huì)計(jì)人才的區(qū)別是十分明顯的，對(duì)于低層管理會(huì)計(jì)人員來說，成本管理技術(shù)、管理工具的運(yùn)用等這些基礎(chǔ)技能類的能力是非常重要的，高層管理會(huì)計(jì)人才對(duì)基礎(chǔ)技能能力的要求則較少，但是不論是高層管理會(huì)計(jì)人才還是低層管理會(huì)計(jì)人才，在數(shù)據(jù)分析的技巧方面則差別不大。討論會(huì)的企業(yè)代表指出管理會(huì)計(jì)必須根據(jù)過去的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行趨勢(shì)分析，沒有數(shù)據(jù)做指引就無法做出正確的決策。但是對(duì)于高層管理會(huì)計(jì)人員來說，高級(jí)技能類的能力的要求較高。
3.3.3 對(duì)管理會(huì)計(jì)人員的勝任能力的界定
調(diào)查問卷的填寫人當(dāng)中，管理會(huì)計(jì)人員的勝任能力可以明確設(shè)定的占30%，對(duì)管理會(huì)計(jì)人員需要的勝任能力進(jìn)行明確設(shè)定的調(diào)查，企業(yè)的所有制形式不同，比例也不同，其中國有獨(dú)資企業(yè)占17%，國有控股企業(yè)占13%，民營企業(yè)占23%，外商獨(dú)資企業(yè)占35%，中外合資企業(yè)占12%。從總體上來說，不論是哪種所有制形式的企業(yè)，對(duì)管理會(huì)計(jì)人員的勝任能力進(jìn)行明確設(shè)定的企業(yè)非常的少。
3.4 管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式
3.4.1 進(jìn)行管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的部門
所有的問卷填寫人當(dāng)中，18%的認(rèn)為企業(yè)有專門進(jìn)行管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的部門，50%的認(rèn)為企業(yè)將管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)工作放在了其他的部門，28%的認(rèn)為企業(yè)根本沒有管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)計(jì)劃。大多數(shù)企業(yè)都沒有專門的部門來進(jìn)行管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)，只是有相關(guān)的部門進(jìn)行人才的培養(yǎng)，如果企業(yè)設(shè)置了專門進(jìn)行管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的部門，這些企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)工作，規(guī)范管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)流程。
3.4.2 管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)方式
現(xiàn)在很少有針對(duì)財(cái)務(wù)人員勝任能力培養(yǎng)方式的文獻(xiàn)研究資料，《會(huì)計(jì)職業(yè)勝任能力培養(yǎng)現(xiàn)狀分析》算是比較權(quán)威的一篇文章了 ，這篇文獻(xiàn)介紹了我國高校會(huì)計(jì)教育的培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容和方法、課程設(shè)置、能力培養(yǎng)等，這些東西對(duì)于培養(yǎng)在校學(xué)生會(huì)有所幫助，但是我們的調(diào)查目標(biāo)是在職人員的培養(yǎng)方式。
在職人員的培養(yǎng)方式包括對(duì)外考察交流、在本職工作上自學(xué)、在職進(jìn)修、組織內(nèi)訓(xùn)、取得專業(yè)資格、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo) 、跨部門討論、參與企業(yè)外部的培訓(xùn)和論壇、在其他業(yè)務(wù)部門輪崗等，調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)對(duì)提高管理會(huì)計(jì)人才的勝任能力的培養(yǎng)方式為：
(1)在成本管理技術(shù)方面，培養(yǎng)方式為在工作崗位的自學(xué)、在職進(jìn)修、組織內(nèi)訓(xùn);
(2)在管理會(huì)計(jì)工具的運(yùn)用方面，培養(yǎng)方式為取得專業(yè)資格、在職進(jìn)修、在工作崗位的自學(xué);
(3)數(shù)據(jù)分析技巧方面，培養(yǎng)方式為在工作崗位自學(xué)、取得專業(yè)資格、組織內(nèi)訓(xùn);
(4)在懂得運(yùn)用科技及相關(guān)的軟件方面，培養(yǎng)方式為在工作崗位自學(xué)、組織內(nèi)訓(xùn)和輪崗;
(5)在熟識(shí)企業(yè)的商業(yè)模式方面，培養(yǎng)方式為跨部門討論、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo) 、了解業(yè)務(wù)部門;
(6)在對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)的知識(shí)方面，培養(yǎng)方式為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、跨部門討論、在工作崗位自學(xué);
(7)在對(duì)戰(zhàn)略選擇評(píng)估能力方面，培養(yǎng)方式為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、在工作崗位自學(xué)、跨部門討論;
(8)在“能把握宏觀經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的影響”方面，培養(yǎng)方式為參與外部培訓(xùn)和論壇、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)、對(duì)外考察交流;
(9)在行業(yè)前沿與把握方面，培養(yǎng)方式包括參與外部培訓(xùn)和論壇、對(duì)外考察交流和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)。
3.4.3 管理會(huì)計(jì)人員對(duì)培養(yǎng)方式的滿意度
通過進(jìn)行調(diào)查問卷顯示，問卷填寫人對(duì)于企業(yè)的管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)是不太滿意的，有19%表示滿意，44%表示中立，37%表示不滿意。如果企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行勝任能力的績效考核，則填寫人對(duì)企業(yè)比較滿意，反之如果不進(jìn)行績效考核，則填寫人則不滿意。實(shí)際的情況是大多數(shù)企業(yè)沒有對(duì)會(huì)計(jì)人員的勝任能力進(jìn)行績效考核。
3.4.4 中外企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)特色
通過進(jìn)行調(diào)查問卷和代表訪談，企業(yè)的所有制形式不同，其進(jìn)行管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)方式也不盡相同，中外企業(yè)都有不同的人才培養(yǎng)模式，這些管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式是好幾種培養(yǎng)方式的結(jié)合，在進(jìn)行某國有企業(yè)的跨部門討論時(shí)，該企業(yè)將財(cái)務(wù)部門分為會(huì)計(jì)處、資金處、財(cái)務(wù)處，財(cái)務(wù)處的主要工作是管理會(huì)計(jì)，財(cái)務(wù)人員的配備能力是最強(qiáng)的，主要從事企業(yè)的預(yù)測(cè)、預(yù)算、考核、規(guī)劃等業(yè)務(wù)，也會(huì)參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。公司要求管理會(huì)計(jì)人才每個(gè)季節(jié)要上交一份調(diào)研報(bào)告，以調(diào)研報(bào)告做為數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)，然后思考如何提升企業(yè)的運(yùn)行模式。調(diào)查報(bào)告要上交給總經(jīng)理，總經(jīng)理決定調(diào)研報(bào)告的可行性，然后下發(fā)給各個(gè)部門，供其他高管層進(jìn)行審閱，員工將自己的管理會(huì)計(jì)成果在公司演示，所有業(yè)務(wù)部門都要參加，將這樣的優(yōu)秀做法推廣給其他部門。
對(duì)于外企來說，進(jìn)行管理會(huì)計(jì)的培養(yǎng)，要用721模式，其中7指的是70%進(jìn)行在職培訓(xùn)，這些培訓(xùn)包括成本會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)的培訓(xùn)，一個(gè)管理會(huì)計(jì)人員應(yīng)掌握的基本功是數(shù)據(jù)分析，2指的是20%教練，不同層級(jí)的管理會(huì)計(jì)，都要接受一定學(xué)時(shí)的培訓(xùn)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)成管理會(huì)計(jì)的教練，根據(jù)員工的工作計(jì)劃來進(jìn)行上下級(jí)的交流，這樣可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的融洽性，使員工更有存在感，1指的是10%進(jìn)行學(xué)校的培訓(xùn)，公司給員工提供一些專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，并進(jìn)行課程的考試，培訓(xùn)結(jié)束之后員工將所學(xué)內(nèi)容在公司進(jìn)行分享，721是一種非常獨(dú)特的培養(yǎng)風(fēng)格。
4、小結(jié)
調(diào)查問卷的結(jié)果小結(jié)如下：
4.1 企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)支持的重要性
90%的填寫人認(rèn)為公司績效的提高離不開管理會(huì)計(jì)人才，討論會(huì)代表也認(rèn)為管理會(huì)計(jì)是企業(yè)中的一個(gè)重要崗位，管理會(huì)計(jì)要發(fā)揮應(yīng)用的作用，公司的領(lǐng)導(dǎo)層要正確進(jìn)行管理會(huì)計(jì)崗位的界定。
4.2 管理會(huì)計(jì)人員對(duì)崗位職責(zé)的設(shè)定
崗位職責(zé)的科學(xué)劃分會(huì)讓企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)更加合理，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，更好的發(fā)現(xiàn)和使用人才，50%以上的問卷填寫人反映他們所在的企業(yè)沒有進(jìn)行管理會(huì)計(jì)人員的崗位職責(zé)界定，這樣就無法提高管理會(huì)計(jì)人員的工作效率，導(dǎo)致他們的工作不符合行業(yè)規(guī)范，約束力不強(qiáng)，無法進(jìn)行組織考核，工作中容易出現(xiàn)扯皮。
4.3 管理會(huì)計(jì)的勝任能力
管理會(huì)計(jì)要發(fā)揮這個(gè)職位的職能，必須要對(duì)這個(gè)崗位的勝任能力進(jìn)行準(zhǔn)確的設(shè)定。不僅是具備基礎(chǔ)技能，如成本管理、使用會(huì)計(jì)工具、數(shù)據(jù)分析和會(huì)計(jì)處理軟件等，還需要一些高級(jí)技能類的勝任能力如識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的評(píng)估、把握宏觀經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的影響等，這也是管理會(huì)計(jì)必不可少的，一些軟技能對(duì)管理會(huì)計(jì)也非常重要。
4.4 培養(yǎng)方式的不同可以達(dá)到不同的培養(yǎng)目標(biāo)
企業(yè)可以通過不同的培養(yǎng)方式來提升管理會(huì)計(jì)的勝任能力，企業(yè)根據(jù)本身的行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段，按勝任技能的要求不同，進(jìn)行不同的培養(yǎng)方式，這就需要了解企業(yè)的為務(wù)和各部門的實(shí)際情況，師傅帶動(dòng)徒弟或者導(dǎo)師制可以讓管理會(huì)計(jì)人員更好的領(lǐng)悟業(yè)務(wù)。
4.5 管理會(huì)計(jì)人員的績效考核
要判斷培養(yǎng)計(jì)劃是否達(dá)到預(yù)期的效果，管理會(huì)計(jì)是否具有相應(yīng)的勝任能力，就需要對(duì)他們進(jìn)行績效考核。企業(yè)要督促人員確定每年的工作目標(biāo)和計(jì)劃，然后將它們做為年終考核的依據(jù)。調(diào)查問卷顯示大多數(shù)人還是非常滿意于進(jìn)行績效考核的企業(yè)的。
企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，對(duì)管理會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求，我們希望通過進(jìn)行管理會(huì)計(jì)人才的勝任能力、培養(yǎng)方式和培養(yǎng)模式的調(diào)查問卷和數(shù)據(jù)研究，每個(gè)企業(yè)可以找到適合的培養(yǎng)模式，管理會(huì)計(jì)人才不僅要有會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)，還需要企業(yè)高層的重視、職業(yè)規(guī)劃的建設(shè)、企業(yè)文化的培育等，這些因素也是企業(yè)進(jìn)行管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)的良好環(huán)境因素。
在對(duì)中國的企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行研究時(shí)，我們用對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查問卷的形式來進(jìn)行探討，問卷填寫結(jié)束之后我們發(fā)現(xiàn)我國的企業(yè)管理會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)在企業(yè)中還不是很普及，大多數(shù)企業(yè)都沒有設(shè)立進(jìn)行專門的人才培養(yǎng)的部門，往往將管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)管理混為一談，其實(shí)財(cái)務(wù)管理只是管理會(huì)計(jì)的一種工具，管理會(huì)計(jì)的培養(yǎng)方式也不夠成熟，對(duì)管理會(huì)計(jì)人員的專業(yè)勝任能力界定不夠明確，所以這是一項(xiàng)長期艱巨的任務(wù)，需要我國的各種所有制形式的企業(yè)共同探討改進(jìn)。
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