心理開發(fā)在企業(yè)管理中的應(yīng)用論文

　　2002 年 Seligman 在《真實(shí)的幸福感》中，探討那些導(dǎo)致個(gè)體積極行為和態(tài)度的心理因素，引起了理論界的高度重視。2004 年 FredLuthans 教授重點(diǎn)聚焦了個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，并闡述了激發(fā)心理效能的重要要素 :自我效能 / 自信。指個(gè)體對(duì)自己在特定的情境里能夠激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)認(rèn)知資源，以及采取必要的行動(dòng)來完成某一項(xiàng)特定工作的信念。希望。在成功的動(dòng)因與路徑交叉所產(chǎn)生體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，所形成的一種積極的動(dòng)機(jī)狀態(tài)。樂觀。是把積極的事件歸因于自身的、持久性的、普遍性的原因，而把消極的事件歸因于外部的、暫時(shí)性的、與情境有關(guān)的原因。堅(jiān)韌性。當(dāng)身處逆境和被問題困擾時(shí)，能夠持之以恒，迅速復(fù)原并加以超越，以取得成功。

　　不僅如此，個(gè)體的心理要素還在組織管理中受到重視，認(rèn)為組織中的個(gè)體心理，即員工心理是積極的、可測量、可開發(fā)和培育的、與績效有密切關(guān)系的、狀態(tài)類的個(gè)體心理優(yōu)勢。企業(yè)通過開發(fā)員工資本的心理，提高其心理能力，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使員工充滿自信和希望，樂觀和韌性地面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)，從而在不利的環(huán)境中創(chuàng)造出色的績效。因此，員工心理的開發(fā)也逐漸成為企業(yè)人力資本開發(fā)的重要內(nèi)涵。

　　員工心理的開發(fā)

　　一是增強(qiáng)自我效能感。持續(xù)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，在人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，分析識(shí)別不同類型和特質(zhì)的員工，合理進(jìn)行資源配置，因勢利導(dǎo)、互補(bǔ)競爭，培養(yǎng)員工在某一挑戰(zhàn)性任務(wù)上的技能，并在完成這一任務(wù)過程中積累經(jīng)驗(yàn)，收獲成長，從而增強(qiáng)員工自信與自我效能感。二是樹立希望。宣貫組織發(fā)展愿景，讓員工清晰地認(rèn)識(shí)、理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、部門定位目標(biāo)和崗位職責(zé)要求，同時(shí)定期了解 / 調(diào)研員工職業(yè)發(fā)展需求，做好兩者的對(duì)接，從而更加緊密地將員工與企業(yè)的發(fā)展融合起來，實(shí)現(xiàn)同成長、共進(jìn)步。三是培育樂觀精神。運(yùn)用積極心理學(xué)的基本原理，通過培訓(xùn)實(shí)施或企業(yè)文化的塑造，引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)包容、學(xué)會(huì)欣賞、學(xué)會(huì)積極地展望未來，用正面地思維看待失敗與挫折，感激和感念工作生活中的點(diǎn)滴成果，積極應(yīng)對(duì)未來的不確定性，將其視為發(fā)展和取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)。四是提升堅(jiān)韌素質(zhì)。 增強(qiáng)韌性資源，讓員工充分了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各項(xiàng)資源，比如技能、經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系等等，注重員工在覺察力、洞察力、表達(dá)力、影響力和溝通能力等方面的提升，做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判和規(guī)避工作。

　　心理開發(fā)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

　　員工心理的開發(fā)雖然屬于組織文化建設(shè)的范疇，且需要一個(gè)持續(xù)積累的過程，但對(duì)于組織而言，仍應(yīng)重視并開發(fā)運(yùn)用心理的潛質(zhì)，最大可能地發(fā)揮其積極、正向的效能。

　　員工行為規(guī)范

　　《員工行為規(guī)范》作為企業(yè)管理的重要組成部分，是將組織的價(jià)值文化與心理資本開發(fā)相融合、進(jìn)而落實(shí)到員工行為規(guī)范中的一次嘗試。圍繞企業(yè)發(fā)展愿景和核心價(jià)值理念，行為規(guī)范分別從道德、HSE、質(zhì)量、學(xué)習(xí)、工作五個(gè)方面闡述企業(yè)對(duì)員工行為的引導(dǎo)和要求。比如道德行為準(zhǔn)則將“以人為本”的工作理念進(jìn)行了闡釋，旨在全體員工--無論是經(jīng)營管理人員還是工程設(shè)計(jì)人員，都應(yīng)該具備“以人為本”的基本素養(yǎng) :在經(jīng)營上要尊重客戶的需求，體驗(yàn)客戶的感受 ;在管理上要將制度執(zhí)行與人性化的實(shí)施操作結(jié)合起來 ;設(shè)計(jì)上應(yīng)體現(xiàn)更多的人因需求。又比如在HSE 行為準(zhǔn)則中，提出健康是工作、學(xué)習(xí)、生活的基礎(chǔ)，員工應(yīng)培養(yǎng)有益身心健康的興趣愛好 ;在業(yè)務(wù)工作中，提出知行合一，從我做起，努力做一個(gè)理念先進(jìn)、心態(tài)積極，能工作、會(huì)學(xué)習(xí)、懂生活、有高尚情操的員工。工作行為準(zhǔn)則體現(xiàn)了“策劃、程序、修正、卓越”的工作要求，強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)該具備客戶為先的服務(wù)意識(shí)，了解崗位工作的職責(zé)、流程和相應(yīng)接口，在過程中不推諉、不扯皮，勇于承擔(dān)責(zé)任，認(rèn)真履行職責(zé)，準(zhǔn)確、完整、真實(shí)地保存工作檔案，從而自覺地提升崗位所需的素質(zhì)能力，提升工作績效。

　　《員工行為規(guī)范》在實(shí)現(xiàn)編制的基礎(chǔ)上，還以宣傳短片的方式組織員工自編自演，通過對(duì)提倡行為的生動(dòng)表現(xiàn)與宣貫，樹立了標(biāo)桿與榜樣，從而進(jìn)一步引導(dǎo)員工養(yǎng)成健康積極、善于合作的心理素養(yǎng)與良好規(guī)范的行為習(xí)慣。

　　知識(shí)管理構(gòu)建

　　知識(shí)管理伴隨著人、技術(shù)、過程三方面的耦合，人作為主體，在知識(shí)的創(chuàng)造、知識(shí)整合、知識(shí)的應(yīng)用上起到非常重要的作用，其具體行為的實(shí)施離不開個(gè)體的心理活動(dòng)和蘊(yùn)藏在背后的心理學(xué)原理。換言之，知識(shí)管理需要一個(gè)心理學(xué)分析的過程，才能更好地推動(dòng)隱形知識(shí)和顯性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化。那么，哪些心理因素影響了知識(shí)管理的構(gòu)建，組織或企業(yè)又是如何順勢而為、有效運(yùn)用的呢？

　　首先是心理動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)對(duì)人的行為有激活功能、指向及維持的調(diào)整功能。為了進(jìn)一步提升大家對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)高度，企業(yè)從歷史視角、產(chǎn)業(yè)視角、自身視角三個(gè)維度闡述了知識(shí)管理的重要性，明確在向大力發(fā)展知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期和產(chǎn)業(yè)升級(jí)期，建立一流的高科技企業(yè)，需要重視知識(shí)管理 ;其次是自我效能，自我效能感的高低直接決定個(gè)體進(jìn)行某種活動(dòng)時(shí)的動(dòng)機(jī)水平，企業(yè)嘗試以項(xiàng)目組的工作機(jī)制持續(xù)推進(jìn)知識(shí)管理建設(shè)，組織參加 IAEA 維也納國際人力資源工作會(huì)議和IAEA 知識(shí)管理 TC 課題項(xiàng)目研究，為大家提供更多的學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，員工對(duì)知識(shí)管理的興趣更加濃厚，參與問題解決的能力也不斷提高 ;第三是人際溝通與組織氛圍，人際之間的溝通既是知識(shí)獲取的渠道，也是知識(shí)共享、知識(shí)交流的平臺(tái)。企業(yè)依托網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)，宣貫“隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)、每分每秒成長”的理念，通過不斷完善課程體系建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了自 2010 年以來 24 萬余人次登陸，350 門課程、4300 余份知識(shí)庫材料、4600 余條核電百科詞條創(chuàng)建總數(shù)的規(guī)模。員工利用大量業(yè)務(wù)時(shí)間在教育平臺(tái)上交流探討、暢所欲言，營造了開明、熱忱、積極互動(dòng)的學(xué)習(xí)氛圍，構(gòu)建成一個(gè)良性循環(huán)的自由體系，為企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展帶來源源不斷的動(dòng)力與資源。

　　績效管理優(yōu)化

　　績效管理是企業(yè)管理實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是由績效計(jì)劃、績效溝通與輔導(dǎo)、績效評(píng)估以及績效反饋 4 部分組成的一個(gè)完整的體系。企業(yè)績效管理基于對(duì)員工心理的認(rèn)知，重在保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。第一，績效計(jì)劃的制定考慮到員工的積極心理狀態(tài)。設(shè)置的工作目標(biāo)相對(duì)比較具體，具有一定的挑戰(zhàn)性且可以測量和評(píng)價(jià)的，使得員工在績效的起步階段就樹立信心，對(duì)未來充滿希望和樂觀。第二，績效執(zhí)行階段，管理者與員工定期溝通，穩(wěn)定了員工積極的心理狀態(tài)。第三，績效評(píng)估階段，管理者對(duì)績效結(jié)果的評(píng)價(jià)確保公平，避免員工負(fù)面情緒的出現(xiàn)。第四，績效結(jié)果反饋和應(yīng)用階段，把職業(yè)晉升、薪酬和價(jià)值分配等與績效考核結(jié)果相掛鉤，使員工清楚認(rèn)識(shí)目前的績效狀況，并幫助其進(jìn)一步改善提高，良性循環(huán)，則能強(qiáng)化自我效能，堅(jiān)定信心與韌勁。

　　總之，心理學(xué)在企業(yè)管理工作中一旦武裝生產(chǎn)力中最具創(chuàng)造性的要素--勞動(dòng)者/員工，就會(huì)轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的精神和生產(chǎn)動(dòng)力，創(chuàng)造出更高的生產(chǎn)率，形成巨大的推動(dòng)力量。因此，我們要積極尋找員工心理與企業(yè)管理二者之間有效融合的途徑，使其相得益彰，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。