關于怎樣做好企業(yè)新員工入職培訓

　　員工入職培訓就是一個入職流程，只需要走走過場罷了，企業(yè)管理者都把人才招募和引進作為重頭戲，而把新人培訓作為一個入職的流程罷了，其實這樣的做法恰恰適得其反。下面我們一起看看做好企業(yè)新員工入職培訓的步驟，希望可以幫助大家!

　　怎么打破這個陌生感

　　1、營造團結溫暖和諧氛圍。從心理學任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環(huán)境，首當其沖的就是對環(huán)境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業(yè)大家庭，部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心溫暖氛圍。

　　2、上下級之間的經常性溝通。作為HR或部門管理者，要主動關心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助他們盡快適應工作要求和公司文化。

　　3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，就在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失;而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優(yōu)秀員工或管理者領導，待逐漸新人適應了職場環(huán)境、生活環(huán)境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。

　　4、鼓勵新人多提問、多發(fā)言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。很多企業(yè)管理者和HR在培訓新人時，大多數(shù)是以課堂講授式，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭，所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，盡可能學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。

　　課程設計

　　1、企業(yè)文化內容設計：公司歷史發(fā)展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業(yè)文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。

　　2、公司行業(yè)特點、產品知識：新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業(yè)，行業(yè)目前市場發(fā)展前景、以及公司的產品優(yōu)勢和基礎業(yè)務知識。建議如果是允許的條件下，應組織新員工進行參觀或現(xiàn)場觀摩產品生產過程，必要時可以請市場部或生產部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產品的熟知。

　　3、安全生產基礎知識：對于這一塊是很多企業(yè)忽略不講的課程，其實對于每一個企業(yè)來說，沒有安全哪有生產，哪有經濟利潤可言，所以安全生產是每一個企業(yè)的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區(qū)必須了解和遵守相關規(guī)定。關于這一塊的培訓知識最好可以請保衛(wèi)部門或生產督導部門的有關人員進行培訓。

　　再次，在有條件的企業(yè)可以組織拓展訓練或軍訓。很多百強的企業(yè)新人培訓計劃中，會把新入職者的拓展訓練表現(xiàn)納入試用期考核的重要指標，因為不論新人來自哪里、有怎么的背景條件和專業(yè)技能，TA都要在將來的工作中，與團隊一起合作一起成長，一個不合群的新人很難為企業(yè)創(chuàng)造價值，也會很快被團隊其他成員排擠出去。

　　最后，新人培訓考核。新人培訓考核可以采用筆試+拓展+測評+部門評價幾個考核項目，筆試考察主要突出新人對培訓要點和基本知識點的掌握情況，對于筆試考察程序定位為中上即可;拓展訓練由拓展訓練師作出的評價即可;測評是指對其本人在培訓前后的談話、性格測評、職業(yè)取向或價值觀測評綜合評價指數(shù);部門評價一般也是一個非常重要的考核指標，我們應當充分聽取直屬部門領導對其近期表現(xiàn)情況。

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