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新員工的入職培訓(xùn)與績(jī)效的關(guān)系
導(dǎo)言
筆者有個(gè)朋友，初中畢業(yè)便不再上學(xué)，去了深圳一家電子廠打工。經(jīng)過這五年的摸滾打爬，也終于做到了他們車間的主任。上次回家見面向筆者說起來工廠里新來的員工的績(jī)效。事情是這樣的：因?yàn)殡娮訌S一般屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)（生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力，也就是說產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)，又稱為勞動(dòng)集約型企業(yè)），所以對(duì)員工的入職要求也不高，初中畢業(yè)及以上學(xué)歷(熟識(shí)26個(gè)英文字母)；團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)，服從管理；具備獨(dú)立生活能力便可。生產(chǎn)線上的員工每天只是重復(fù)單調(diào)的任務(wù)，所以工作積極性也不高，更談不上對(duì)企業(yè)的忠誠了，只要與更高的工資，更好的工作環(huán)境，員工便會(huì)毫不留情地離開。因此，員工的績(jī)效在同行業(yè)中也是平平。為此，朋友的上級(jí)想到了培訓(xùn)，對(duì)新來的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，使他們更好的融入企業(yè)這個(gè)大組織中，也降低人員的流失率。
然而，對(duì)于筆者這個(gè)專業(yè)便是人力資源管理的學(xué)生來說，想的就沒那么簡(jiǎn)單了，因?yàn)楣P者學(xué)過關(guān)于培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)。雖然還沒有學(xué)績(jī)效，但是通過查找資料和詢問老師，還是有些了解的。為了更進(jìn)一步深入分析，筆者去圖書館查找了很多關(guān)于這方面的書。但是卻發(fā)現(xiàn)，對(duì)于單獨(dú)分模塊介紹培訓(xùn)，績(jī)效的書有很多，然而專門探討培訓(xùn)與績(jī)效關(guān)系的書卻少之又少。這激發(fā)了筆者濃厚的興趣，借助這次社會(huì)學(xué)研究方法的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，筆者就想好好研究一下新員工的入職培訓(xùn)與績(jī)效之間的關(guān)系。
筆者認(rèn)為，現(xiàn)在我們國家的制造業(yè)非常發(fā)達(dá)，因?yàn)閯趧?dòng)力充裕，也為了降低成本，很多外國企業(yè)也把制造的部分給了我國，這種勞動(dòng)密集型企業(yè)特別多，而這些企業(yè)的健康發(fā)展，不僅關(guān)系著企業(yè)中的員工的發(fā)展，更關(guān)系著這個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，說更寬了是我國的形象的好壞。
方法
本次研究采取兩種方式：以文獻(xiàn)研究法為主，以調(diào)查研究方法為輔。
文獻(xiàn)資料：
1、《人力資源管理概論》（六大模塊中的培訓(xùn)開發(fā)模塊）：這只是對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效單方面的大體概述，并沒有具體的聯(lián)系。
2、《培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)》，《績(jī)效管理》：著重對(duì)培訓(xùn)、績(jī)效的理論發(fā)展、概念的發(fā)展的較為全面，具體的闡述，但是理論性太強(qiáng)，介紹的各種培訓(xùn)方法，績(jī)效考核方法介紹比較抽象，不易理解。
3、報(bào)刊類（《中國人力資源開發(fā)》）雜志類（《商學(xué)院》、《職場(chǎng)》）：有較為專業(yè)的案例介紹，但是關(guān)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)中關(guān)于新員工入職培訓(xùn)類的內(nèi)容也不多。不過可以了解很多關(guān)于國際知名企業(yè)的不錯(cuò)的培訓(xùn)項(xiàng)目及績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、網(wǎng)絡(luò)資源（管理人網(wǎng)，中國人力資源網(wǎng)）�？梢粤私庾钚碌男畔ⅰ�
根據(jù)這些資料，我確定了我的研究的基本概念。
1、新員工入職培訓(xùn)：又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個(gè)且有所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個(gè)團(tuán)體的成員融入到另一個(gè)團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
2、績(jī)效，也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和效果。我們通常所說的企業(yè)績(jī)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。企業(yè)的績(jī)效包含兩重意思，一個(gè)是組織績(jī)效，就是組織最終運(yùn)營管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jī)效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事，由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定，主要考查的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)、是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事。
研究的變量：新員工入職培訓(xùn)、績(jī)效。
培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)：根據(jù)柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，我們從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績(jī)等四個(gè)指標(biāo)來評(píng)估培訓(xùn)的效果。
績(jī)效考核指標(biāo)：包括生產(chǎn)任務(wù)完成情況，工作知識(shí)與技能的掌握情況，產(chǎn)品的質(zhì)量情況，模具工具的使用情況，5S（工作現(xiàn)場(chǎng)的清潔度、用品穿戴情況、操作及現(xiàn)場(chǎng)的管理程度、安全生產(chǎn)情況、出勤情況）執(zhí)行情況，這些都是依據(jù)國家對(duì)生產(chǎn)行業(yè)的績(jī)效指標(biāo)規(guī)定。
研究的主要方法：所有文獻(xiàn)類的資料（包括紙質(zhì)資料、電子資料、報(bào)刊）都可以在圖書館，網(wǎng)絡(luò)上查找；還有部分資料需要采取結(jié)構(gòu)訪文法中的當(dāng)面訪問法（訪問的人是有過電子廠工作經(jīng)歷的同學(xué)，這些同學(xué)在我們學(xué)校就可以找到，問卷見附錄資料分析我們采取定性分析法中的定量統(tǒng)計(jì)法。）。
結(jié)果
這一結(jié)果表明，在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)對(duì)員工的績(jī)效的影響是不能忽視的。
并且新員工的入職培訓(xùn)的內(nèi)容、方式都與企業(yè)的績(jī)效有聯(lián)系�；蛘哒f，培訓(xùn)這些新員工，正是為了提高他們的績(jī)效，而績(jī)效的考核結(jié)果可以直觀的看出來公司員工的缺陷在哪里，及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，避免情況繼續(xù)惡化。這樣才能提高產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)帶來更加可觀的利潤，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一切企業(yè)的生存與發(fā)展都要靠利潤，而可觀的利潤來源于員工的高績(jī)效，高績(jī)效又依賴高素質(zhì)的員工，要提高員工的素質(zhì)，企業(yè)除了不斷吸納招聘新的員工，還要對(duì)這些新員工進(jìn)行培訓(xùn)。可見，新員工的入職培訓(xùn)與未來員工的績(jī)效是緊密相關(guān)的。
對(duì)員工進(jìn)行一般的精神教育，有力于員工盡快了解企業(yè)的文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品以及服務(wù)，這樣員工才能更好的把自己的榮辱與企業(yè)聯(lián)系起來。也是告訴這些員工，他們已經(jīng)不再是校園里的孩子，而是企業(yè)的一名員工；對(duì)員工專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)也是有必要的，因?yàn)檫@些學(xué)生以前只是在教師接受老師的灌輸，并沒有親身經(jīng)歷這些環(huán)境，新的培訓(xùn)講師是生產(chǎn)部門的主管，所講授的更是與公司利潤休戚相關(guān)的知識(shí)，只有掌握這些專業(yè)知識(shí)才能完成生產(chǎn)任務(wù)，提高產(chǎn)品的合格率，正確處理突發(fā)事件和安全事故，這也是績(jī)效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)；作為企業(yè)的員工，必須要服從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，培訓(xùn)的最后一項(xiàng)內(nèi)容是企業(yè)內(nèi)部的管理介紹，這也與工作的內(nèi)容聯(lián)系緊密，只有了解了工作的環(huán)境和生產(chǎn)流程，才能做好本職工作。
討論
對(duì)于本次研究，筆者原是想用實(shí)驗(yàn)的方法，設(shè)計(jì)兩組員工進(jìn)行實(shí)驗(yàn)（每組有二十名員工，男女比例各占百分之五十），一組員工接受培訓(xùn)，另一組員工不接受培訓(xùn)。讓他們?cè)谕患移髽I(yè)，同樣的工作條件下進(jìn)行工作，最后進(jìn)行季度的績(jī)效考核。但是由于時(shí)間限制（因?yàn)榕嘤?xùn)需要一個(gè)月的時(shí)間，而工作最少也要三個(gè)月，績(jī)效考核過程也要一周左右），筆者只能采用了文獻(xiàn)研究法。而且實(shí)驗(yàn)中實(shí)驗(yàn)人員的選擇受多方面因素的影響，比如情緒、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容接受能力和接受程度。也沒有專門的設(shè)備和場(chǎng)地等物質(zhì)資源來供做實(shí)驗(yàn)使用。由于定量研究的操作化要求，筆者只能將原本十分復(fù)雜、內(nèi)涵十分豐富的概念轉(zhuǎn)化為若干具體的、相對(duì)簡(jiǎn)單的測(cè)量指標(biāo)，這種指標(biāo)的選擇以及標(biāo)準(zhǔn)的確定，不僅受時(shí)間的影響，還受客觀因素的影響，比如調(diào)查的對(duì)象樣本不夠，而且自填問卷收集的資料具有一個(gè)鮮明的特征：都是被調(diào)查者的自我報(bào)告，而非筆者的實(shí)地觀察，因?yàn)楣P者本人并沒有去過勞動(dòng)密集型企業(yè)，也沒有任何的經(jīng)驗(yàn)。筆者想，如果將來有機(jī)會(huì)，一定要去實(shí)地觀察一下，把這個(gè)實(shí)驗(yàn)完成。
小結(jié)
在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，員工的年齡都比較小，而且大部分都是外來打工的，自然是以工資的多少來決定自己的去留，很難對(duì)企業(yè)有忠誠度；又因?yàn)槭菃我涣魉�作業(yè)，這就使得員工的積極性大大降低。所以筆者就想通過對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，是他們更加了解企業(yè)，熱愛企業(yè)，更好地為企業(yè)服務(wù)。研究結(jié)果表明新員工的入職培訓(xùn)與績(jī)效的關(guān)系：培訓(xùn)正是為了提高員工的績(jī)效，而績(jī)效的考核結(jié)果可以直觀的看出來公司員工的缺陷，針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，提高產(chǎn)品的質(zhì)量，為企業(yè)帶來更加可觀的利潤，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
彭劍鋒.人力資源管理概論.復(fù)旦大學(xué)出版社，2010
徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù).復(fù)旦大學(xué)出版社，2011
杰克.菲利普斯.培訓(xùn)評(píng)估與衡量方法手冊(cè).南開大學(xué)出版社，2011
風(fēng)笑天.社會(huì)學(xué)研究方法.中國人民大學(xué)出版社，2011
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