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如何做好基層班組管理的工作心得
導言：
基層班組是公司最小的細胞,也是公司戰(zhàn)略貫徹、管理到位的最后關鍵一百米，然而之前關于基層管理的研究和實踐相對比較缺乏管理理論的有效支撐，并缺乏生動的典范。本文結合積極心理學的理論和一個基層管理者的實例，在理論與方法上為基層管理者的研究與實踐提供豐富的支撐。
廣州地鐵運營事業(yè)總部共有600多個班組，一萬五千多名員工。隨著新線的規(guī)劃，每年有約兩千名年輕的新員工涌入廣州地鐵運營事業(yè)總部，其中絕大多數(shù)是85后、90后員工。他們注重張揚個性，要求被尊重、被信任、被關注，對傳統(tǒng)的管理方式提出了挑戰(zhàn)。另一方面，很多基層管理者是技術出身，在管理方面沒有經(jīng)過專業(yè)的學習，對于管理和激勵員工的方法技巧不太了解。因此，基層管理者迫切需要掌握對年輕員工進行管理的有效方法。
__年底，廣州地鐵運營事業(yè)總部黨委在國內(nèi)交通行業(yè)率先引進了西方國家管理中廣泛應用的eap（員工心理幫助計劃），以提升管理者和員工的心理健康。eap實踐發(fā)現(xiàn)，將積極心理學的方法引入到基層管理，對于基層管理者的管理能力提升產(chǎn)生了巨大的幫助。
積極心理學是近年來西方心理學界出現(xiàn)了—種新的研究取向，它強調(diào)對人類積極力量的關注，提倡用積極的方式解讀人。運用于管理中，它提倡管理者應學會賞識員工，并引導員工形成積極的認知方向，激發(fā)員工的積極情緒體驗，營造快樂的企業(yè)氛圍，提高生產(chǎn)效率和創(chuàng)造性。
下面將結合廣州地鐵運營事業(yè)總部一個基層班組的實踐，分析積極心理學的理論與方法在基層班組管理中的運用。
廣州地鐵運營事業(yè)總部某班組共有9名員工，其中高級工4名，中級工5名。這個不大的團隊負責著約25公里軌道上設備設施的日常巡查檢修保養(yǎng)和緊急情況下故障排除等工作。長期以來上下團結一心，取得驕人的成績。自20__年以來，連續(xù)三年年度各項目標、指標完成率均達100%，創(chuàng)造了班組十年“零事故、零故障、零掉隊、零違紀”的優(yōu)秀成績。
并且，這個班組20__年度獲得了總部十佳班組、20__年度獲得總部標桿班組等諸多榮譽，20__年，更是獲得了“廣州市先進集體”的殊榮。班組員工也獲得了總公司“先進工作者”、“優(yōu)秀地鐵人”、“廣州市技術創(chuàng)新能手”，“優(yōu)秀班組長”等豐富的獎項。
該班級之所以成為這樣一個優(yōu)秀的班組，與班組長謝伙成的管理風格，及其塑造的班組文化密切相關。在此，eap結合積極心理學的理論與方法，對謝伙成班組的案例進行了概括分析，便于將其成功的班級管理經(jīng)驗加以推廣。
一、積極賞識員工，發(fā)掘身上積極因素
謝伙成善于發(fā)現(xiàn)和關注每位員工的優(yōu)勢，具有“人人是人才，人人有平臺”的人才理念。他根據(jù)每個人的特長都取個外號，讓他們分擔相關的工作，比如“知識分子”文筆好，負責寫各種宣傳材料，“全能王”、“技能王”則負責班組培訓。這激發(fā)了每個人的工作價值感，也調(diào)動了他們的干勁。
謝伙成說：“好的電影要有好的導演、好的編劇、好的演員。比如說做匯報，是兄弟們寫的稿，做的ppt，他們是導演、編劇。我充其量只能當個演員�！彼f：“不要讓人覺得自己很強勢，不然他們會覺得你能干，什么你都自己來好了�！�
不少管理者認為，企業(yè)花錢請員工，做好工作是他的本份；做不好是能力、經(jīng)驗和用心問題。于是有的領導只做批評，不做表揚，而且在溝通時會不自覺地用否定、命令或指責的說話方式，例如：“怎么還沒有做完？怎么又做錯了？你怎么那么笨？……”實際上，人是需要肯定的，積極肯定是促進人向上的最大動力。長期得不到肯定就等于被否定，更何況經(jīng)常受到批評，自信心和積極性自然會弱。
積極心理學認為在每一個人的內(nèi)心深處都存在著積極的力量，也存在消極的力量，但這兩股力量誰可以戰(zhàn)勝對方，關鍵是看我們到底是在給哪—股力量不斷注入新的能量。因此，積極心理學提倡用欣賞的眼光看待每位員工，關注員工的優(yōu)勢和積極方面。
管理者要及時發(fā)掘員工身上的積極因素，明確地表達肯定與贊賞，即使員工看不到自己的潛力，管理者也要幫助他們看到自身的潛力。管理者也需要問自己積極的問題：我自己、我的組織和我的員工的長處分別是什么？當管理者開始問這些問題的時候，就會改變消極的思維和眼光，換之以積極角度看待組織和員工。
關注積極，并不是不是忽略弱勢和缺點，而是同時重視也積極方面，提高員工的自尊、自信，從而更好地面對困難，開發(fā)潛力。
二、開放溝通，班前“調(diào)情”，釋放負面情緒
班長謝伙成發(fā)現(xiàn)，由于每個團隊成員的成長環(huán)境、教育背景、經(jīng)歷等都不同，沖突和矛盾是不可避免的。他認為，壓力和矛盾不能積壓。負面情緒會傳染，對整體團隊造成不利影響。情緒像氣球一樣，積攢久了，就爆炸了。因此需要有一個長效的溝通平臺，讓團隊成員的負面情緒得以疏通，將隱患消滅在萌芽。只有讓團隊成員暢所欲言，情緒得到表露、充分溝通和疏導，才能使團隊達到和諧。
謝伙成鼓勵班組員工直接說出矛盾，因此有時開班組會時跟吵架似的。一次開班組會時，有人指出某位同事工作
時打好幾通電話，認為他沒有責任心，而這位同事解釋說當時家人在急救，所以才打電話，并做了自我檢討。通過直接溝通，同事間達到了理解，不會產(chǎn)生隔閡甚至沖突。
謝伙成還創(chuàng)造了班前“調(diào)情10分鐘”，每天正式班會前，都花10分鐘，同事之間互相善意地調(diào)侃一會兒，或就開心的事情交流一下，把情緒調(diào)動到比較積極、和諧、愉快的狀態(tài)，然后再說工作。這幫助同事以樂觀的態(tài)度輕松上陣面對工作，并及時緩解緊張心情。
該班級內(nèi)還采用了聚餐、談心等多種形式促進溝通，通過手機集團短號、qq和飛信等手段加強交流，這些非正式的溝通產(chǎn)生了比正式溝通更好的溝通效果，大大促進團隊和諧與凝聚力。謝伙成發(fā)現(xiàn)：“溝通，發(fā)自內(nèi)心的改變比規(guī)章制度更重要�！�
積極心理學家發(fā)現(xiàn)，積極情緒如快樂、滿意、自豪和愛，都會拓寬認知范圍，提高認知靈活性和創(chuàng)造性，對環(huán)境的處理方式也更積極，人際關系也會得到相應的改善，從而給人們帶來長期的價值。
組織內(nèi)個體的積極情緒可以相互感染和傳遞，具有積極情緒的員工樂意與其他員工形成相互信賴的人際關系，進而提高工作績效和組織效能。消極情緒則會讓員工相互逃避和爭斗，降低效率。因此，管理者應當激發(fā)員工積極情緒體驗，營造積極氣氛。具體做法包括：
首先，管理者要給員工搭建彼此可以坦誠交流、暢所欲言的平臺，營造信任與親密、快樂的組織氛圍，使員工產(chǎn)生信任感，滿足歸屬和自我實現(xiàn)的需要。
其次，當管理者意識到員工內(nèi)部出現(xiàn)矛盾、沖突或猜疑時，應積極主動地營造溝通渠道，以消除隔閡和誤會。
最后，管理者要以自身的積極情緒感染員工。管理者自身產(chǎn)生消極情緒時，可以通過eap心理專家疏導或與上級溝通取得支持和宣泄，不要輕率在員工面前表達悲觀消極情緒。在溝通中多使用積極詞語，使員工變得更有創(chuàng)造性、更寬容和開放。
三、尊重同事、平等相待
班組管理遇到問題時，謝伙成很少采取權威壓人的方式來解決，而是以平等、尊重的方式進行溝通。
有位同事性格比較急躁，工作產(chǎn)生了倦怠。謝伙成就讓他帶一天班，他很高興。在他帶班的時候，謝伙成就留意觀察他。開會時也不說他什么，開完會了留他下來，問他：“你感覺怎么樣？”他很興奮地說了很多收獲，也說體會到帶班的艱難。然后謝伙成指出通過觀察發(fā)現(xiàn)的他的一些不足，他就比較服氣了。最后謝伙成鼓勵他說：“第一天這樣，已經(jīng)很好了。”這個同事既挑戰(zhàn)了自己，又得到了鼓勵和教育，工作積極性就調(diào)動起來了。
一次緊急值班，謝伙成不在市內(nèi)，打電話問一個同事，同事說不方便值班，再問第二個同事，也說不方便。謝伙成沒有批評他們，只是說：“若別人都這樣不來值班，我的心情會怎樣？”于是同事知道了班長的難處，學會了設身處地為他著想。謝伙成認為：“不把壓力給兄弟，而是讓他們感到工班長的壓力，讓他們自發(fā)幫你。這就是團隊精神的表達。”
因為是工建的單位，謝伙成及工班同事要和中鐵一局的人一起工作。他特別注意和委外單位之間的關系，對他們也本著真誠、尊重、平等、關注的態(tài)度。謝伙成知道雙方存在用工體制的不同、同工不同酬的現(xiàn)象，中鐵一局的同事心中本來就可能存在不平衡，所以要盡力體現(xiàn)公平、尊重，避免進一步的不平衡出現(xiàn)。他批評中鐵一局的人時，也批評自己工班的人。中鐵一局的人出了錯要做檢討，自己工班的人犯了錯誤也做檢討。
謝伙成的工班主要負責防護（觀察、監(jiān)督）和質量回檢。但他卻鼓勵自己工班的人不光當監(jiān)工，自己也和中鐵的同事一起干。他告訴工班同事：如果有時間、有機會，不影響安全生產(chǎn)，也動手去做一做，不要怕臟。這對一局的人來說是感動，對于自己來說是提高自己，不然就不會干了，把自己的能力架空了。
積極心理學認為，當員工得到尊重、理解、關心、信任，會受到鼓舞，會有榮譽感和責任心，自覺認同組織目標，真正體驗到工作、發(fā)展、創(chuàng)造中的快樂，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的績效目標。
制度上管理者和員工有層級之分，但在工作中，管理者應視員工為合作者，管理者和員工在人格上是平等的，因此要以公平一致的要求來對待一切同事，以平等、尊重的態(tài)度對待每一個人。
此外，管理者也應當尊重員工在職業(yè)發(fā)展上的需求。員工如果沒有目標，心理往往會處在一種混亂、分散并且消極的狀態(tài)。目標可以激發(fā)起員工希望，使心理能量更加集中，明確的發(fā)展目標是調(diào)動員工積極性的有效手段，因此，管理者需要給予員工機會鍛煉和提升自己，幫助他們規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，這樣會增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的忠誠度，帶動組織自身的發(fā)展和壯大。
四、關心員工，幫助員工積極認知
真誠地關愛每一位成員是謝伙成班組的優(yōu)良傳統(tǒng)，它們建立了員工生日溫馨祝福記錄、員工困難幫扶記錄。哪位員工過生日，班組都會送上溫馨的祝福。每當員工家中有困難，班組都會伸出援助之手，使員工能夠感受到家的溫暖、家的關愛。
謝伙成班長也很關心年輕同事的感情問題。一次開班會時，他發(fā)現(xiàn)一位同事情緒不對，拿著紙在筆上反復地涂鴉。后側面了解到他剛剛失戀了，于是謝伙成班長給他調(diào)班，給他安排了一些輕松的工作，然后請他喝茶，并且連續(xù)幾個晚上打電話開導他。之后他又連續(xù)一個星期打電話咨詢謝伙成，漸漸地負面情緒就疏解開了，近來又再次談上了戀愛。
工會組織相親或聯(lián)誼活動，別的同事有些自卑，沒信心去參加，但他帶頭報名，帶領大家參與。他說：“不怕！別人有別人的優(yōu)勢，我們也有我們的優(yōu)勢。我們的技術含量很高的。搞技術的，一定有別人做不了的，不然就不叫技術。不管做什么，都一樣閃亮的。”
為了鼓勵同事，他也拿自己開涮：“我只是風光的一面給你們看到，其實你至少戀愛過，比我強�！薄霸谀銈兠媲埃沂亲钭员暗�！”所以同事們在戀愛方面漸漸變得自信。
謝伙成的觀點是：“工班長兼著爹娘的責任，要關心工班的同事�！�
在實際工作生活中，員工不可避免地會遇到不愉快的事情，而產(chǎn)生消極心理，這往往會影響工作效率。積極心理學認為，管理者要以積極心理為主導，促進轉換員工消極心理，幫員工獲得工作的幸福感，進而與企業(yè)建立積極的心理契約。
基層管理者通常比員工更年長，有更豐富的工作經(jīng)驗、人生閱歷，所以有責任和能力去關心員工的困擾，幫助員工調(diào)節(jié)情緒。出現(xiàn)問題時，管理者要積極引導員工全方位、多角度地認識問題，學會積極歸因，將挫折和失敗原因歸結為可控制的暫時的，同時幫他們悅納自己，不忽略自己所擁有的優(yōu)勢。從而建立自信心，以樂觀精神面對失敗和重新振作。
另一方面，要幫助員工悅納自己，不要忽略自己所擁有的。員工只要正確發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢，就會產(chǎn)生自信心。這樣積極的情感體驗，既可提升員工的幸福感，也會提升企業(yè)的創(chuàng)新精神，增添企業(yè)活力。
最后，要幫助員工擺脫完美主義，以樂觀精神面對失敗和從失敗中站起來。現(xiàn)代競爭社會，雖然比較的是人的能力和動機，但同時也是人的樂觀精神的較量。
總之，積極心理學作為一種新的心理學思潮，為企業(yè)管理提供了新的思路和方法。謝伙成及其工班取得的卓越成就也說明，把積極心理學運用到基層管理中，是非常有用的工作方法。管理者可以借鑒積極心理學的主要方法，以科學的方法提升員工的積極情緒、團隊氛圍，開發(fā)員工的潛力和活力，促進員工的創(chuàng)造力，從而幫助所有員工更有質量地生活與工作，最大程度地獲得幸福，也幫助企業(yè)獲得效率和成功。
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