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學(xué)習(xí)勞動法的總結(jié)
案列一：顯然公司和范某都有過失，作為HR應(yīng)該嚴格按照規(guī)章制度和入職流程進行，在范某未能按時上任時就應(yīng)該終止雙方勞動合同，在范某回來就職前就應(yīng)該對其進行一次員工手冊有關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)與講解。最終鬧到了法院，這算是HR做的不當導(dǎo)致，未能提前采取措施避免，最終勞民傷財，還影響到公司形象，這才是最大的損失。同時在制度宣傳方面也做的不到位，不然曹某也不會不了解公司制度，而在發(fā)生錯誤以后才意識到錯誤的存在。 案列二：體現(xiàn)了中國許多小規(guī)模工廠的常態(tài)，很多老總不重視基層員工，農(nóng)民工，也想在這方面省錢，又不懂法，最終出了事 就想賴賬。如果是這樣的公司，我不建議去，因為你很有可能成為老板的替罪羔羊，才能也難以發(fā)揮。至于簽訂勞動合同及告知其薪酬績效制度不是人力資源在新員工入職前必須做的嗎?這是HR的失職。 總結(jié)：HR需要知法守法，許多事情應(yīng)公正公平的處理，按流程進行也是規(guī)避企業(yè)風險的一種方式。況且這本來就是合情合理合法的事。
案例一、“事實勞動關(guān)系”索賠
內(nèi)容是“事實勞動關(guān)系”，雖然員工未辦理離職手續(xù)錯在先，車間主任未按手續(xù)辦理入職錯在二，但是11月份人事專員發(fā)現(xiàn)也并“默認”了范某的入職，卻未及時辦理入職手續(xù)和相應(yīng)的勞動合同，導(dǎo)致對方有空可鉆提出“雙倍工資差額”的賠償，不懂法的HR不得不認栽啊。
案例二、企業(yè)未與員工簽合同，不告知有帶薪年假
總結(jié)：第一、員工入職勞動合同一定要簽，不簽就雙倍工資;第二、即使員工不主動申請帶薪年假，企業(yè)也應(yīng)承擔告知的義務(wù)，除非是企業(yè)告知了員工可以帶薪休年假，員工不愿意休息，企業(yè)留下證據(jù)，僅支付正常的出勤工資即可。
案例三、員工書面承諾放棄繳納社保費是否合法
核心問題是“員工書面承諾不愿意繳納保險”，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，為員工繳納社保是國家強制性賦予用人單位和勞動者的法定義務(wù)，不屬于當事人雙方可以約定的事項。本案雙方約定的放棄繳納社會保險費的協(xié)議違反了法律的強制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。因此，張某要求企業(yè)補繳社會保險費的請求，應(yīng)予支持，但張某同時應(yīng)返還企業(yè)支付的每月300多元的社保費補貼。此外，企業(yè)未為張某繳納社會保險費是因張某個人原因造成，要求單位支付經(jīng)濟補償是不存在法律支持的。后來，企業(yè)在法律顧問的指導(dǎo)下，及時幫助張某把前面的社保補繳了。
結(jié)語：通過這些案例說明，企業(yè)在建立完善用工制度時，要堅持三個原則，一是要走民主程序，經(jīng)過“層層審批”;二是要通過多種渠道告知員工，這是企業(yè)的義務(wù)，也是員工的權(quán)利;三是要“心思縝密”，“按法辦事”，不要存在僥幸心理。這段時間網(wǎng)站一直在圍繞“企業(yè)如何規(guī)避各類用工風險”在打卡分享，我分享的不多，但我覺得學(xué)法、懂法、知法，“依法辦事”才是規(guī)避風險的唯一途徑。走，咱學(xué)習(xí)勞動法去!
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